Понятие о том, что такое локальные нормативные акты организации (ЛНА), дано в ст. 8 ТК РФ. Это документы, принимаемые работодателем, содержащие нормы трудового права, правила их реализации и регулирования трудовых отношений внутри предприятия. Основное требование к ЛНА — не ухудшать положение работников, закрепленное законодательством. Признаки локального нормативного акта:
- определяет выполнение федеральных законов в конкретной организации;
- действует между работниками и работодателем компании;
- применяется в отношении всех сотрудников;
- не рассчитан на разовое применение — используется периодически;
- улучшает положение сотрудников и расширяет базовый уровень гарантий по сравнению с действующими нормами;
- принимается с учетом мнения представительных органов работников.
Грамотно разработанные локальные акты помогают разрешить спорные ситуации.
Какие нормативные документы разрабатываются в ООО и ИП
Законодательно утвержденного перечня локальных актов не существует. В Трудовом кодексе упоминаются отдельные ЛНА, их считают обязательными:
Какие еще локальные акты упоминаются в ТК:
Локальные нормативные акты утверждают, когда возникает необходимость урегулировать ситуацию, возникшую в результате деятельности компании. Такие ЛНА не обязательны — их разрабатывают по желанию, если ситуация типовая для конкретной деятельности ООО или ИП.
Специализированные ЛНА
Помимо общих есть перечень обязательных ЛНА применительно к отраслям. Например, система оценочной деятельности в учреждениях образования. Ее обязательность определена законом об образовании в РФ. Каждое ОУ самостоятельно разрабатывает ее параметры, руководствуясь перечнем локальных актов, которые регламентируют ВСОКО:
Отдельные виды локальной нормативной документации применяются в системах менеджмента качества. Примерный перечень ЛНД по качеству — это такие документы:
- информация об СМК;
- требования и спецификации;
- методические разработки, рекомендации;
- стандарты, инструкции;
- объективные данные об испытаниях, результатах.
Как правильно разработать, утвердить, согласовать
- Кто разрабатывает. Специалистов, ответственных за разработку ЛНА, определяет и утверждает руководитель.
- Разработка. Пишется с нуля или за основу берется типовой документ, в который вносятся необходимые коррективы, соответствующие специфике конкретной организации.
- Согласование. Проект согласовывается с профильными подразделениями, юристами. Если требует коллективный Договор — с профсоюзом. Отдельные документы требуют обязательного согласования с работниками — например, график отпусков. В процессе согласования в проект вносятся изменения, корректировки.
- Утверждение. Согласованный документ передается руководителю на подпись.
- Ознакомление. Утвержденный ЛНА передают сотрудникам для прочтения. Способ указания численности и перечня работников в локальных нормативных актах для ознакомления и подписи выбирают сами разработчики.
Если сотрудников немного — в конце документа прикрепляется ознакомительный лист, если организация большая — оформляется отдельный журнал.
С документами общего характера знакомят всех сотрудников, если ЛНА носит специализированный характер — тех, кто имеет непосредственное отношение к регламентируемой в документе деятельности.
Надо ли знакомить с документами сотрудников
Не все ЛНА требуют обязательного ознакомления. ТК говорит, что знакомить работников необходимо с теми нормативными документами, которые непосредственно связаны с трудовой деятельностью. Например, положение о командировке не подписывает человек, который никуда не ездит.
В письме Роструда №ПГ/4653-6-1 сказано, что штатное расписание относится к ЛНА, но не связано с деятельностью непосредственно. Таким образом, ознакомление работников с ним не обязательно.
Некоторые особенности ознакомления с нормативными документами предприятия устанавливаются в коллективном договоре или других ЛНА.
Ответственность за отсутствие
Обязанность разработки ЛНД лежит и на ООО, и на ИП. Ответственность за отсутствие документации регулирует п. 1 ст. 5.27 КоАП РФ — нарушение законодательства и иных нормативных актов, в которых содержатся нормы трудового права. Если на предприятии нет положения о защите персональных данных, наступает ответственность вплоть до уголовной.
Есть категория работодателей, освобожденных от ведения ЛНА: физлица и владельцы микропредприятий. Последние включают условия, которые прописываются в ЛНА, в текст трудового договора. Они заключают типовые соглашения, форма которых утверждена правительством.
Правила индексации зарплаты. Что нужно сделать?
Конец года – традиционное время проведения индексации заработной платы. По просьбе редакции «Расчета» Аида Ибрагимова, руководитель практики Кадровый комплаенс КСК ГРУПП, рассказала, какие существуют способы индексации, а также оценила риски каждого их них.
Расчетливая подписка! Сейчас подписку на журнал «Расчёт» можно получить бесплатно вместе с бератором «Практическая энциклопедия бухгалтера». Предложение ограничено, торопитесь! Подключить бератор с «Расчётом»
В соответствии со статьей 130 ТК РФ одной из основных государственных гарантий по оплате труда работников является повышение уровня «реального содержания заработной платы».
Другими словами, если отойти от строгого законодательного языка, можно сказать, что законодательство обязывает работодателей проводить индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и Услуги. То есть индексация – это гарантия, которую обязана предоставить каждая компания независимо от ее организационно-правовой формы.
Статья 134 ТК РФ указывает, что коммерческие предприятия проводят индексацию в порядке, установленном коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Ниже рассмотрим, как частному бизнесу документально оформить процедуру индексации зарплаты.
Обязательное закрепление порядка индексации зарплат
Порядок проведения индексации должен быть прописан в коллективном договоре или локальном нормативном акте. Например, правила индексации можно включить в Положение об оплате труда, или Правила внутреннего трудового распорядка, или же разработать отдельный локальный акт – Положение об индексации.
https://www.youtube.com/watch?v=t1OZVOKMdRs
Работодатель не может просто игнорировать необходимость указания в локальных актах порядка индексации, так как: во-первых, если в локальных нормативных актах не установлен порядок индексации, то необходимо внести соответствующие изменения (дополнения) в действующие в организации локальные нормативные акты (письмо Роструда от 19 апреля 2010 г. № 1073-6-1).
Если во время проверки трудовая инспекция не найдет упоминания в локальных актах порядка проведения индексации, то бизнесу грозит сначала административная ответственность, а далее – выполнение выданного трудовыми инспекторами предписания об устранении нарушения.
Во-вторых, отсутствие в локальном акте порядка проведения индексации не освобождает работодателя от обязанности ее проводить (Определение Верховного суда от 8 апреля 2019 г. № 89-КГ18-14).
То есть если работник обратится в суд с иском, в котором укажет, что работодатель не проводил индексацию зарплаты, то компания не сможет защитить свои интересы, сославшись на отсутствие соответствующего порядка.
Суд все равно потребует провести индексацию и сам определит ее показатель.
Трудовой Кодекс РФ не указывает, как именно определять порядок индексации и что он в себя включает.
Три сценария индексации зарплат сотрудников
В разделе локального акта об обеспечении повышения уровня реального содержания заработной платы рекомендуем прописать несколько пунктов. В первом нужно ответить на вопрос: каким образом обеспечивается повышение уровня реального содержания заработной платы?
- Оптимальным может стать один из трех вариантов.
- Вариант 1: индексация проводится в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги.
- Вариант 2: повышение зарплаты связано с ростом потребительских цен на товары и услуги, но сама индексация проводится только в том случае, если компания выполнила плановые показатели, например, достигла определенных результатов по прибыли.
Сразу стоит сказать, что судебная практика по второму варианту повышения дохода работников неоднозначна.
В пункте 10 Обзора судебной практики, который утвердил Президиум Верховного суда 15 ноября 2017 года, приведено судебное решение, в котором арбитры признают правомерными действия компании, которая связывает индексацию с финансовыми показателями бизнеса. Но все же данный вариант несет в себе риски.
Вариант 3: нередко работодатели устанавливают иные меры для повышения уровня реального содержания заработной платы, к таким, например, относятся пересмотр размера зарплаты или перевод на вышестоящую должность с повышением уровня дохода.
Вопрос о том, можно ли перевод в должности с увеличением заработной платы или пересмотр заработной платы приравнять к индексации по требованиям статьи 134 ТК РФ, то есть заменить реальную индексацию переводом с повышением дохода или просто повышением зарплаты, является спорным.
- В случае проверки трудовой инспекции компанию могут привлечь к ответственности за отсутствие единого для всех работников порядка и размера индексации.
- Минтруд России в своем письме от 24 декабря 2018 года № 14-1/ООГ-10305 рекомендует увеличивать зарплату на уровень инфляции.
- Судебная практика по этому вопросу спорная.
- Так, в Обзоре судебной практики Верховного суда № 4 (2017), утвержденном Президиумом Верховного суда РФ 15 ноября 2017 года, указано, что исходя из буквального толкования положений статьи 134 ТК РФ индексация – это не единственный способ обеспечения повышения уровня реального содержания зарплаты.
Обязанность увеличивать размер дохода работников может быть исполнена работодателем и путем ее периодического увеличения безотносительно к порядку индексации, в частности, повышением должностных окладов, выплатой премий и т. п.
Верховный суд указал, что если вместо индексации в компании используется иной механизм повышения зарплаты, то такой способ повышения уровня реального содержания зарплаты должен быть прописан в локальном акте.
Также еще в одном деле (Апелляционное определение Самарского областного суда от 1 октября 2019 г. по делу № 33-12011/2019) суд признал перевод с повышением оклада как увеличение уровня реального содержания зарплаты.
Таким образом, компания может как проводить саму индексацию, так и принимать иные меры по повышению заработной платы, однако второй сценарий связан с рисками, ведь он несет в себе потенциальные претензии со стороны трудовой инспекции. Какой бы вариант ни был выбран, он должен быть регламентирован в локальном нормативном акте.
С какой периодичностью проводится индексация заработной платы?
Следующий вопрос, на который компании нужно дать ответ в локальных документах в пункте, связанном с повышением дохода работника, звучит так: с какой периодичностью проводится индексация заработной платы?
Сроки проведения индексации прямо не прописаны в Трудовом кодексе, поэтому это условие прописывается в локальном нормативном акте. Например, компания может анализировать индекс роста потребительских цен по итогам каждого квартала и в случае роста индекса проводить индексацию.
Но более распространено проведение индексации раз в год.
Индексация реже одного раза в год несет в себе риски, но все же на практике такая периодичность тоже встречается.
Так, на сайте «Онлайнинспекция.рф» на вопрос, заданный в 2020 году: «Обязан ли работодатель (ООО) проводить индексацию заработной платы ежегодно, если в Положении об оплате труда предусмотрена индексация заработной платы один раз в три года?».
Экспертами был предоставлен следующий ответ: «Нормами действующего законодательства периодичность проведения индексации заработной платы не установлена. Указанная периодичность должна быть предусмотрена коллективным договором и/или локальным нормативным актом организации. Однако в любом случае индексация заработной платы должна проводиться регулярно».
При этом ранее, в 2019 году, также на сайте Роструда был указан противоположный ответ. На вопрос: «Если установить в локальных документах индексацию один раз в 3, 5 или 10 лет, будет ли это нарушением?» – был предоставлен ответ: «Индексацию заработной платы следует проводить не реже чем один раз в год».
- Таким образом, оптимальная периодичность проведения процедуры повышения дохода работников – не реже одного раза в год.
- В локальном акте рекомендуется закрепить ту периодичность, которую выбрала компания.
- Также в документе могут быть прописаны точные сроки изменения зарплаты, например: «Оклад с учетом индексации выплачивается работнику начиная с первого месяца II квартала текущего года».
Процедура проведения индексации заработной платы предполагает составление следующих документов.
1. Локальный Нормативный акт, регламентирующий порядок проведения процедуры.
2. Приказ о проведении индексации. Если в локальном нормативном акте отдельные условия для ее проведения (например, размер индексации, дата и пр.
) не прописаны, то необходимо издать приказ о проведении индексации, в котором потребуется указать: решение о проведении индексации в текущем году, ее размер, сроки, дату выплаты заработной платы с учетом индексации, индексируемые выплаты, ответственных лиц за составление и подписание документов и пр.
3. Приказ об утверждении нового штатного расписания или приказ о внесении изменений в текущее штатное расписание. В документе необходимо отразить новые размеры заработной платы (оклада, тарифной ставки и др.).
4. Дополнительные соглашения с работниками.
Их необходимо заключить в соответствии со статьей 57 ТК РФ, которая определяет, что условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) являются обязательными условиями трудового договора и при изменении заработной платы. Даже если компания в локальном акте укажет порядок индексации: точные размер, сроки и т. д., – все равно с каждым работником необходимо заключить дополнительное соглашение к трудовому договору.
На сколько индексировать зарплату сотрудников?
- И наконец, третий вопрос, который необходимо обязательно отразить в локальных документах – на какую сумму проводить индексацию?
- Насколько будет повышаться заработная плата, а также какие именно ее составные части будут индексироваться, например, только оклады или стимулирующие выплаты тоже, прямо в локальном акте можно не указывать, при этом в данном случае необходимо сослаться на ежегодный приказ, который будет издаваться по всей компании и содержать в себе эти сведения.
- Обратите внимание: если работник заявляет, что он против проведения индексации, и отказывается подписать дополнительное соглашение к трудовому договору с новым размером заработной платы (как бы странно это ни звучало, но такие случаи все-таки могут иметь место), то работодатель все равно должен проиндексировать его доход и платить зарплату в новом размере.
- Факт того, что работник отказался подписывать дополнительное соглашение, необходимо зафиксировать через составление акта.
Система локальных нормативных актов в организации
- Система локальных нормативных актов в организации
- Система локальных нормативных актов в сфере трудовых отношений позволяет регламентировать такие вопросы, которые в Трудовом кодексе не раскрыты или являются спорными.
- В каждой организации действуют собственные нормативные акты, регулирующие внутреннюю деятельность.
Согласно части 1 ст.
8 ТК РФ работодатели (за исключением работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями), в пределах своей компетенции и в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права.
Статья 22 ТК РФ к правам работодателя относит принятие локальных нормативных актов, а к основным обязанностям – ознакомление работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью.
Для работника локальные нормативные акты работодателя относятся к общим условиям найма и определяют содержание трудовых обязанностей в дополнениек требованиям закона и трудового договора.
Именно поэтому работодатель при приеме на работу (до заключения трудового договора) обязан ознакомить работника под роспись с действующими в организации локальными нормативными актами, имеющими отношение к его трудовой функции (ч. 3 ст. 68 ТК РФ).
Локальные нормативные акты могут приниматься уполномоченным представителем работодателя единолично, а в случаях, предусмотренных нормами ст. 8 и 372 ТК РФ – с учетом мнения представительного органа работников или по согласованию с ним (Таблица 1).
Таблица 1 – Участие представительного органа работников в процедуре принятия локальных нормативных актов
| Мнение какого представительного органа требуется учитывать | Принимаемый локальный нормативный акт (ЛНА) | Статья ТК РФ |
| Требуется учет мнения представительного органа работников (в т.ч. выборного органа первичной профсоюзной организации) | ЛНА, устанавливающий порядок проведения аттестации | Часть 2 ст. 81 |
| ЛНА, устанавливающий перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем | Статья 101 | |
| График сменности | Часть 3 ст. 103 | |
| ЛНА, устанавливающий системы оплаты труда | Часть 4 ст. 135 | |
| ЛНА, устанавливающий конкретные размеры повышения оплаты труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда | Часть 3 ст. 147 | |
| ЛНА, устанавливающий конкретные размеры оплаты за работу в выходной или нерабочий праздничный день | Часть 2 ст. 153 | |
| ЛНА, устанавливающий конкретные размеры повышения оплаты труда за работу в ночное время | Часть 3 ст. 154 | |
| ЛНА, определяющий применение систем нормирования труда | Часть 1 ст. 159 | |
| ЛНА, предусматривающий введение, замену и пересмотр норм труда | Часть 1 ст. 162 | |
| Правила внутреннего трудового распорядка | Часть 1 ст. 190 | |
| ЛНА, определяющий формы профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников, перечень необходимых профессий и специальностей | Часть 3 ст. 196 | |
| ЛНА, устанавливающий нормы бесплатной выдачи работникам специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты, улучшающие по сравнению с типовыми нормами защиту работников от имеющихся на рабочих местах вредных и (или) опасных факторов, а также особых температурных условий или загрязнения | Часть 2 ст. 221 | |
| Случаи, в которых требуется учет мнения именно выборного органа первичной профсоюзной организации | ЛНА, устанавливающий разделение рабочего дня на части | Статья 105 |
| ЛНА, определяющий размер и порядок выплаты дополнительного вознаграждения работникам (за исключением работников, получающих оклад (должностной оклад)) за нерабочие праздничные дни, в которые они не привлекались к работе | Часть 3 ст. 112 | |
| ЛНА, устанавливающий порядок и условия предоставления дополнительных отпусков работникам | Часть 2 ст. 116 | |
| График отпусков | Часть 1 ст. 123 | |
| Правила и инструкции по охране труда для работников | Часть 2 ст. 212 | |
| ЛНА, устанавливающий порядок применения вахтового метода | Часть 4 ст. 297 | |
| ЛНА, устанавливающий размер и порядок выплаты надбавки за вахтовый метод работы работникам работодателей, не относящихся к бюджетной сфере | Часть 4 ст. 302 | |
| ЛНА, устанавливающие размер, условия и порядок компенсации расходов на оплату стоимости проезда и провоза багажа к месту использования отпуска и обратно для лиц, работающих у работодателей, не относящихся к бюджетной сфере, в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях | Часть 8 ст. 325 | |
| ЛНА, устанавливающие размер. условия и порядок компенсации расходов, связанных с переездом, лицам, работающим у работодателей, не относящихся к бюджетной сфере, в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях | Часть 5 ст. 326 | |
| ЛНА, устанавливающие особенности регулирования труда спортсменов, тренеров | Часть 3 ст. 3481 |
- Если в организации нет представительного органа работников, то работодатель принимает локальный нормативный акт самостоятельно.
- В следующем номере подробнее будут рассмотрены обязательные и «факультативные» локальные нормативные акты, а также процедура их принятия.
- В предыдущей статье «Система локальных нормативных актов в организации» было рассмотрено понятие локальных нормативных актов, принимаемых в организации, а также случаи принятия таких актов, в которых требуется учет мнения выборного органа первичной профсоюзной организации или представительного органа работников.
- Теперь необходимо подробнее рассмотреть состав локальных нормативных актов (далее – ЛНА), обязательных для работодателя, и «факультативных», наличие которых у работодателя необязательно, но необходимо для регулирования трудовых отношений.
Состав локальных нормативных актов, обязательных для каждого работодателя, установлен законом. Эти документы прямо названы в тексте отдельных статей ТК РФ (Таблица 1).
Таблица 1 – Локальные нормативные акты, наличие которых обязательно у всех работодателей (за исключением работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями)
| Наименование локального нормативного акта (ЛНА) | Статья ТК РФ | Краткая характеристика |
| Штатное расписание | Часть 2 ст. 57 | Применяется для оформления структуры, штатного состава и штатной численности организации |
| Документы, устанавливающие порядок обработки персональных данных, например Положение о порядке обработки и защите персональных данных | Пункт 8 ст. 86 | Устанавливают порядок обработки персональных данных работников, порядок передачи персональных данных работников пределах одной организации, у одного индивидуального предпринимателя, а также права и обязанности работника и работодателя в этой области |
| График отпусков | Часть 1 ст. 123 | Определяет ежегодную очередность предоставления оплачиваемых отпусков |
| Документы, устанавливающие систему оплаты труда, например Положение об оплате труда и премировании | Часть 4 ст. 135 | Закрепляют применяемую работодателем систему оплаты труда работников, в т.ч. решение вопроса о составных частях заработной платы, их размерах, порядке и условиях выплаты |
| Правила внутреннего трудового распорядка | Часть 4 ст. 189 | Регламентируют в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя |
| Правила и инструкции по охране труда для работников | Часть 2 ст. 212 | Закрепляют общие требования безопасности, включающие условия допуска работников к самостоятельной работе; перечень опасных и вредных производственных факторов; перечень специальной одежды и обуви и других средств индивидуальной защиты; правила по обеспечению пожаро- и взрывобезопасности, оказанию первой (доврачебной) помощи, личной гигиены; требования безопасности перед началом работы, во время работы и по окончании работы; требования безопасности в аварийных ситуациях |
Некоторые локальные нормативные акты становятся обязательными для отдельных работодателей с учетом особенностей их деятельности, установленных в организации условий труда и других факторов (Таблица 2).
Таблица 2 – Локальные нормативные акты, наличие которыхобязательно у отдельных работодателей(с учетом специфики их деятельности)
| Наименование ЛНА | Статья ТК РФ | Краткая характеристика |
| Документы, устанавливающие порядок проведения аттестации, например, Положение об аттестации | Часть 2 ст. 81 | Устанавливают порядок аттестации, круг подлежащих ей работников (перечень должностей), сроки и правовые последствия аттестации и другие вопросы |
| Перечень должностей с ненормированным рабочим днем | Статья 101 | Определяет перечень должностей работников, которым устанавливается работа с ненормированным рабочим днем, может также предусматривать продолжительность дополнительного оплачиваемого отпуска, предоставляемого за работу в режиме ненормированного рабочего дня |
| График сменности | Часть 3 ст. 103 | Устанавливает число смен, начало и окончание работы каждой смены, перерывы для отдыха и порядок чередования смен при сменной работе |
| Документы, устанавливающие разделение рабочего дня на части, например Положение о разделении рабочего дня на части | Статья 105 | Устанавливают разделение рабочего дня на части на работах, где это необходимо вследствие особого характера труда, а также при производстве работ, интенсивность которых неодинакова в течение рабочего дня (смены), с тем, чтобы общая продолжительность рабочего времени не превышала установленной продолжительности ежедневной работы |
| Документ, устанавливающий порядок применения вахтового метода, например Положение о вахтовом методе работ | Часть 4 ст. 297 | Регламентирует порядок организации вахтовых поселков, продолжительность вахты, учет рабочего времени, режимы труда и отдыха, гарантии и компенсации, предоставляемые лицам, работающим вахтовым методом, и другие вопросы |
Таблица 3 – Локальные нормативные акты, наличие которых у работодателейнеобязательно, но необходимо для регулирования трудовых отношений
| Наименование ЛНА | Краткая характеристика |
| Положения о структурных подразделениях организации | Определяют правовой статус, задачи, функции, права, обязанности и ответственность структурных подразделений, входящих в состав организации |
| Должностные инструкции | Устанавливают функции, права, обязанности и ответственность по отдельным должностям |
| Документы, предусматривающие правила установления и прохождения испытания, например Положение об испытании | Регламентируют процедуры установления испытания при заключении трудового договора, порядок его прохождения, способы оформления результатов, последствия неудовлетворительных результатов испытания и другие вопросы, связанные с проверкой соответствия работника выполняемой им работе |
Правовое регулирование заработной платы. Понятие и методы
Заработная плата — это определенное по договоренности участников систематическое вознаграждение гражданина за его работу, учитывающее и варианты оплат стимулирующего или компенсационного характера. Размер его устанавливается по квалификации сотрудника, количеству и качественным параметрам произведенной работы (разд. VI ТК РФ).
В отличие от вознаграждения при оформленном гражданском договоре, представляющем разовую выплату в твердо установленном размере, зарплата гражданину:
- выплачивается систематически в законодательно определенном порядке;
- ее нижняя граница определяется государством и может расти в зависимости от инфляционных и иных процессов в экономике государства;
- отличается правовой организацией, к примеру, причины или ситуации повышения/снижения размера выплаты известны работнику заранее.
Методы регулирования заработной платы
Методами регулирования зарплаты с точки зрения права считается комплекс процедур, направленный на то, чтобы обеспечивать наемных работников достойным вознаграждением за их труд, а в случае несоблюдения их прав – гарантировать им правовую защиту. Это необходимо во всех случаях, если в компании действуют наемные сотрудники, работа которых должна своевременно оплачиваться.
Принципы, на которых основана правовая поддержка трудового вознаграждения:
- самый низкий показатель оплаты труда не может быть меньше МРОТ, утвержденного на государственном уровне;
- запрещается дискриминировать людей по оплате их труда (за равную занятость персонал равных квалификаций должен получать одинаково);
- размер заработной платы может меняться в зависимости от следующих факторов: специализация, конкретные трудовые функции (их объем и сложность), условия для их выполнения, качество работы;
- нюансы относительно расчета окладов, премиальных и иных отчислений регламентируются компаниями самостоятельно в соответствующих внутренних документах (кроме бюджетных организаций, где это происходит централизованно).
Применяются два варианта способов правового регулирования заработка гражданина: децентрализованный и централизованный.
Централизованный
Централизованный способ регулирования заработной платы также называют государственным.
Способ централизованный охватывает регулирование дохода граждан в пределах территории страны, включая уровень субъектов РФ. Потребность в надзоре со стороны государства определена тем фактом, что формирование величины платы за труд имеет субъективный характер, не связанный напрямую с рыночным воздействием.
Государство регулирует вопросы трудового вознаграждения посредством Трудового Кодекса РФ, в основном, гарантии содержатся в главе 21. К ним относится ряд важнейших правоустановлений относительно зарплаты.
- Величина минимального размера оплаты труда (МРОТ), ниже которого нельзя назначать зарплату за месяц работы в нормальном временном режиме (ст. 133 ТК РФ).
- Величина наибольшей возможной суммы удержаний из месячной заработной платы (ст. 137 ТК РФ).
- Тарифная система оплаты за труд (ст. 143 ТК РФ).
- Порядок расчетов по зарплате при увольнении (ст. 140 ТК РФ).
- Особенности оплаты труда в особых условиях:
- вредных и/или опасных (ст. 147 ТК РФ);
- суровых климатических (на Крайнем Севере и приравненным к нему территориям) (ст. 148 ТК РФ);
- других, отличающихся от нормальных (ст. 149 ТК РФ);
- сверхурочная работа (ст. 152 ТК РФ);
- труд в ночные часы (ст. 154 ТК РФ);
- работа в выходные и праздники (ст. 153 ТК РФ).
- Оплата труда в особых производственных ситуациях:
- при изготовлении бракованной продукции (ст. 156 ТК РФ);
- при простоях (ст. 157 ТК РФ).
- Ответственность работодателя за допущенные нарушения прав персонала по оплате труда (ст. 142 ТК РФ).
Указанный метод определяет только наименьшее значение трудового вознаграждения граждан (ст. 133 ТК РФ) и устанавливает некоторые гарантии, касающиеся оплаты, в том числе:
- запрет при установлении размера платы на проявления дискриминации в зависимости от национальных, половозрастных и иных факторов, не относящихся к качественным и количественным характеристикам производимых работ;
- обеспечение увеличения показателя фактического содержания заработка, в том числе за счет индексации по причине изменений рыночной стоимости товаров (ст. 134 ТК РФ), механизм оплаты которой и порядок ведения процедуры указаны в ФЗ № 122 (22.08.2004);
- установление предельного значения налогов по базе налогооблагаемых доходов (заработка), причин и размеров удержаний из дохода по решению работодателя;
- ограничение вариантов уплаты вознаграждения в натуральном выражении;
- обеспечение гражданину возможности получить причитающийся ему доход за выполненный труд при прекращении функционирования организации-работодателя (неплатежеспособность, банкротство);
- контроль государства над выплатами (полнота, своевременность), соблюдением исполнения гарантий, касающихся вопросов платы за работу;
- ответственность предприятий за несоблюдение соглашений, требований законодательных и нормативных документов, в том числе Трудового кодекса РФ;
- сроки, периодичность уплаты заработка.
Централизованно устанавливаются по категориям граждан, занятых в бюджетной сфере:
- порядок определения условий для вознаграждения;
- сумма, схема окладов;
- варианты надбавок и доплат;
- положения по уплате вознаграждения при нестандартных условиях для работы;
- варианты сохранения выплаты части или полного среднего заработка, расчета среднего заработка.
Регулирование выплат по отраслям производится с помощью отраслевых (межотраслевых) соглашений, определяющих:
- наименьшие показатели трудовой оплаты в отрасли (в размере больше установленного ФЗ);
- соотношение ставок по тарифам, категориям, квалификационным разрядам граждан;
- размер платы за труд в условиях, отличных от нормальных;
- периодичность и порядок корректировки окладов (ставок) из-за инфляционных процессов в экономике;
- надбавки, доплаты для предприятий отрасли.
Принятые в организации условия выплаты гражданам трудового вознаграждения оформляются в виде коллективных договоров, распоряжений по оплате и премированию, которыми выполняется привязка заработка конкретного гражданина к результатам его деятельности.
Важно! Принятые в организации документы при решении вопроса по оплате за осуществляемую работником деятельность не могут содержать условий, нарушающих социальные гарантии, предусматриваемые ФЗ. При обнаружении в тексте коллективного соглашения пунктов, ухудшающих положение гражданина в сравнении с законодательно определенными критериями, документ считается недействительным.
Децентрализованный
Децентрализованный метод заключается в регулировании заработка граждан через трудовые договоры, документы о социальном партнерстве или локальные нормативные документы организации (ст. 41 ТК РФ, ФЗ № 2490 (11.03.1992)).
Децентрализованный метод для регулирования заработанного вознаграждения распространился благодаря изменениям в экономике страны, приведшим к возникновению многообразия равных форм собственности.
Регулирование на уровне договоров разделяется на:
- коллективное, осуществляемое путем оформления коллективных соглашений, отраслевых, региональных договоров;
- индивидуальное, действующее на основе трудового договора о величине и условиях осуществления оплаты за работу между сотрудником и предприятием-работодателем.
Между действующими методами регулирования вознаграждения за осуществленный труд существует взаимосвязь. По соглашениям о социальном партнерстве критерии платы за труд гражданина не могут быть хуже, по сравнению с предусматриваемыми в нормативных или законодательных документах РФ величинами.
Но соглашения о партнерстве влияют на документы о трудовом праве.
Перед рассмотрением в Государственной Думе РФ ежегодного проекта федерального бюджета специальная комиссия по трудовым отношениям вносит предложения, касающиеся условий оплаты граждан, занятых в бюджетных организациях (ст. 135 ТК РФ).
Указанные рекомендации используются структурами исполнительного и местного управления при расчете финансирования для бюджетных структур (культуры, образования, науки, здравоохранения).
Заработная плата и коллективный договор
Структура коллективного документа зависит от нормативных локальных распоряжений организации-работодателя (ст. 41 ТК РФ), но в нем должно быть обязательное изложение способов регулирования ряда правоотношений.
Трудовое соглашение, правила внутреннего порядка, нормативные документы работодателя согласно ТК РФ должны отражать следующие моменты:
- Оплату вознаграждения за праздничные дни гражданам, кроме получающих оклад, когда они не были привлечены к работе, в сумме, установленной в тексте договора (ст. 112).
- Указание показателя увеличения оплаты при занятости в ночное время суток (ст. 154).
- Определение периодичности и дня выплаты заработка (ст. 136).
- Подготовку сотрудников, дополнительное профессиональное образование (ст. 196).
- Разработку системы оплаты (оклад, надбавка, доплата, ставка тарифа, премирование), содержащей индексацию заработанного дохода (ст. 134, 135, 143).
При отсутствии у предприятия коллективного договора требуется подробное отражение критериев оплаты в трудовом соглашении. Требование касается и условий оплаты для тех сотрудников, по специальности которых отсутствует описание условий выплаты заработка в коллективном соглашении или специальном нормативном документе предприятия.
При методе коллективного договора критерии оплаты имеют отношение ко всем или к некоторой части сотрудников с учетом принадлежности к профессиональным группам организации. Вариант, когда вознаграждение за работу принимаемого в организацию нового сотрудника планируется выше указанной в коллективном соглашении ставки по данной специальности, также особо оговаривается в трудовом договоре.
Важно! Отсутствие в локальных документах предприятия указания о порядке индексации заработка не освобождает организацию от обязанности ее проведения и служит основанием для привлечения руководства предприятия к административной ответственности (ст. 5 КоАП РФ).
Зарплата и индивидуальный трудовой договор
Регулировать оплату труда путем заключения индивидуальных трудовых договоров сторонам позволяет ст. 57 ТК РФ. В ней определен порядок заключения этого документа и обязательные пункты, которые он должен включать.
Что касается оплаты, в трудовом договоре непременно будет указан оклад или Тариф, по которому будут считать заработок, а также дополнительные выплаты, если они назначаются.
Все цифры, что входят в текст трудового договора, являются обязательными к ежемесячной выплате в качестве заработной платы.
Индивидуальные выплаты, компенсационные и стимулирующие, если они планируются, можно указать в самом трудовом договоре, а можно в допсоглашении к нему.
Обязательно оформлять 2 экземпляра договора, один из которых получает наемный работник, другой хранится у работодателя. Так обеспечивается гарантия соблюдения прав сторон.
Правовые аспекты трудовых отношений
Регулирование в РФ трудовых правоотношений, включая взаимоотношения, касающиеся установления вариантов и размеров заработной платы, производится с учетом положений ряда нормативных и законодательных документов, таких как:
- Трудовой кодекс РФ;
- Законы РФ № 10 (12.01.1996) о профессиональных союзах, № 2490 (11.03.1992) о коллективных договоренностях, № 122 (22.08.2004).
Вопросы установления трудовых взаимоотношений и платы за труд также указываются в правительственных постановлениях и нормативных документах федеральных исполнительных структур и субъектов страны.