Перевод на другое место работы: законно ли это

  • Вы узнаете:
  • Что такое перемещение работников
  • Чем перемещение отличается от перевода и как правильно его оформить
  • Надо ли получать согласие работников на перемещение
  • Каковы правовые последствия отказа работника от исполнения приказа о перемещении

Отличия перемещения от перевода на другую работу

В процессе деятельности у работодателей нередко возникает необходимость оформить перемещение работников. Однако не всегда получается разграничить ситуации, когда можно оформить именно перемещение работника (без его согласия), а когда — перевод.

Перевод на другую работу

Перевод на другую работу — это:

• постоянное или временное изменение трудовой функции работника (т. е. должности или профессии);

  1. • изменение структурного подразделения, в котором работает работник (при условии, что структурное подразделение было указано в трудовом договоре);
  2. • перевод на работу в другую местность вместе с работодателем (за пределы административно-территориальных границ населенного пункта, в котором находился работодатель).
  3. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника[1] (за исключением форс-мажорных случаев[2]).

Перемещение работника

  • Перемещение работника происходит у того же работодателя:
  • • на другое рабочее место;
  • • в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, либо это
  • • поручение ему работы на другом механизме или агрегате,
  • что не требует согласия работника, если это не влечет изменений каких-либо других условий трудового договора[3].
  • Правомерность перемещения работника без его согласия рассматривал Конституционный Суд РФ, согласно позиции[4] которого нормы Трудового кодекса РФ допускают перемещение работника без его согласия лишь постольку, поскольку работник продолжает выполнять обусловленную трудовым договором работу (трудовую функцию) и никакие установленные по соглашению сторон условия трудового договора не изменяются.

Чем отличается перемещение от перевода

Отличия перемещения от перевода состоят в следующем (таблица):

Перевод на другое место работы: законно ли это

Перевод на другое место работы: законно ли это Когда меняется какое-либо из условий трудового договора (не только трудовая функция работника и (или) структурное подразделение, но и условие о режиме работы, оплате труда, характере работы и др. [5]), оформлять перемещение работника нельзя, следует оформить перевод на другую работу[6].

Чтобы правильно принять решение о том, можно ли оформить работнику перемещение, работодателю следует изучить трудовой договор, заключенный с тем работником, которого планируется переместить. Обратить внимание следует на то, указано ли в трудовом договоре структурное подразделение и рабочее место, на котором трудится работник.

 

[1] Часть 1 ст. 72.1 ТК РФ.

[2] Части 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ.

[3] Часть 3 ст. 72.1 ТК РФ.

[4] Определениt Конституционного Суда РФ от 19.06.2007 № 475-О-О.

Причины перевода работника на другую работу без его обязательного согласия. Случаи , когда допускается законное понижение в должности

Перевод на другое место работы: законно ли это

Чтобы перевести сотрудника на иное место работы, нужно очень точно следовать букве закона, иначе эта кадровая операция может быть опротестована в суде в случае отказа человека переводиться.

Есть масса вариантов, когда перевод работника на другую должность без согласия работника как такового, можно осуществить в соответствии с законом, не нарушая ни единой его буквы.

Скрыть содержание

Законные основания

Под переводом подразумевают как перемещение на иную работу надолго, либо на время в рамках того же предприятия с несколькими структурными подразделениями, или в иную местность в границах владений того же владельца.

Все разновидности перевода рассмотрены в Трудовом кодексе – в ст. 72.1, а также от 30.06.06 № 90 ФЗ.

Статья 72.1 ТК РФ. Перевод на другую работу. Перемещение

Перевод на другую работу – постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу возможен и допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2 настоящего Кодекса.

По письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен перевод работника на постоянную работу к другому работодателю. При этом трудовой договор по прежнему месту работы прекращается (пункт 5 части первой статьи 77 настоящего Кодекса).

Не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.

Запрещается переводить и перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Перевод на другую работу без согласия работника допускается законодательством по разным причинам и обстоятельствам, чаще всего вызванным:

  • производственной необходимостью;
  • временной приостановкой работы предприятия;
  • потребностью выполнения обязанностей временно отсутствующего другого работника.
  • Львиная доля переводов диктуется интересами производства и администрации.
  • Что считается производственной необходимостью?
  • Четкого и внятного определения в ТК РФ нет, но толкование этого термина примерно таково: это потребность в непредвиденных и срочных работах вследствие чрезвычайных производственных обстоятельств, предвидеть которые невозможно.
  • В такой ситуации на производстве управляющий орган наделяется правами привлекать работников для предотвращения или ликвидации последствий, что и можно понимать как перевод работника по производственной необходимости без его согласия.

Согласно ст. 72. 2 ТК РФ, подобные кадровые перестановки продиктованы одним из факторов:

  • катастрофой всякого происхождения;
  • аварией или несчастным случаем на производстве;
  • наводнением, пожаром;
  • эпидемией и пр.;
  • иными обстоятельствами, результатом которых может быть нарушение нормального жизненного ритма и условий, а еще угроза здоровью, даже жизни большого количества народа, независимо от того, работники это предприятия или население.

Всякий перевод будет считаться незаконным, если в итоге работник подвергается на очередном месте работы условиям, наносящим вред его здоровью.

При появлении причин для проведения превентивных мер или ликвидации последствий, разрешается перевести сотрудника на иные работы, характер которых может не вполне соответствовать учтенным трудовым договором.

Подразумевается, что деятельность ведется у того же владельца, а получение утвердительного ответа, то есть согласия, не обязательно. Не более 1 месяца – такой период установлен законом при переводе, продиктованном производственной необходимостью.

Если нужно по тем же причинам выполнять задания, также не учтенные договором, но необходимые для сохранности имущества предприятия, предотвращения нанесения материального урона, замены не работающего по всяким причинам сотрудника, то перевод предусмотрен законом без согласия на то работника, но на максимальный срок до 1 месяца.

Подразумевается, что происходящее на предприятии чрезвычайного характера, а владелец фирмы тот же.

Перевод в другое структурное подразделение

  1. Из множества вариантов, поводов и ситуаций для кадровых перестановок, один из наиболее часто встречающихся, это перевод в другое структурное подразделение.

  2. Структурные подразделения в рамках той же фирмы и под началом одного владельца могут быть разные, это филиал, отдел, участок, цех.

  3. Перевод в одно из них по структуре предприятия обычно не затрагивает условий трудового договора, а значит, не требуется заключения доп.

    соглашения (надлежащим образом оформленного), как и положительного ответа сотрудника (если объект деятельности находится там же)

Перевод на иную должность может быть инициирован как самим работником, так и по предложению руководства. Согласие человека – принципиально важное условие. Причины могут быть такие:

  • корректировка штатного расписания;
  • получение сотрудником другой специальности, более высокой квалификации (например, окончание учебы);
  • возможность занять освободившуюся должность более высокого ранга и пр.

Если это перевод на постоянной основе, то начальник подразделения, куда планируется перевод, должен обратиться к администрации с докладной или служебной запиской с конкретной просьбой.

Сам сотрудник должен написать заявление, после подписания руководством которого инспектор по кадрам подготовит приказ о переводе.

Так как меняются условия основного трудового договора, нужно доп. соглашение.

Нередко кадровик находится в недоумении: какое основание указывать при составлении документов учета по кадрам? Единственно верный вариант ответа – сослаться на доп. соглашение к трудовому договору о переводе.

  • Если будет предложено перевестись в подразделение, которое территориально относится к совершенно иной местности, такие изменения затрагивают не только интересы собственно трудящегося, но и всех членов его ячейки общества.
  • Подобная процедура относится к более серьезным как по обоснованности, так и документально, и по материальным выплатам.
  • При варианте, когда сотруднику предстоит поработать на новой месте какое-то время, то его согласие также является обязательным.
  • Работникам высококвалифицированным предлагать работу, не требующую специальной подготовки и опыта, не стоит, это противоречит закону и считается недопустимым.
  • В приказе о временном переводе, кроме наименования должности, уровня зарплаты, даты должен быть непременно указана продолжительность.

По истечению срока сотрудник приступает с числа, следующего за упомянутой в приказе датой окончания, к выполнению своих служебных занятий по предыдущей должности, которую занимал ранее. Временные переводы в кадровых бумагах и трудовой книжке не отражаются.

  1. В случае, если организация не работает по причине простоя, по согласованию с сотрудником, его можно посредством перевода (временно) на этом же предприятии на весь срок простоя обеспечить другой деятельностью, в соответствии с его квалификацией, или в этом же населенном пункте в иной организации, только срок в этом случае предусмотрен до 1 месяца.
  2. Если работник перенес заболевание и имеет документ о невозможности до выздоровления трудиться, как и раньше, то администрация должна попытаться найти более щадящий вариант деятельности.
  3. Перевод на иную должность, даже с более высоким уровнем доходов, без положительного ответа человека невозможен.
  4. Согласие сотрудника не нужно, если переводят его у того же владельца на другое место, работы, в другое подразделение, которое выстроено в том же населенном пункте, а условия трудового договора не переменились.

На нижеоплачиваемую работу

Если сотрудник не вполне уверенно справляется со своими обязанностями, то следует провести переаттестацию, в результатах которой зафиксировать несоответствие квалификации работника занимаемой должности, и использовать их как аргумент в беседе с предложением занять менее выгодную производственную позицию.

Разумный человек согласится с переводом на нижеоплачиваемую должность или в другую смену, когда это необходимо. В случае же если сотрудник отказался от этого, работодатель может включить действие своих прав и прекратить договор по ч.1 п.3 ст. 81 ТК РФ.

Работника нельзя отправить на менее оплачиваемую должность, если он не желает этого, и трудовые отношения будут действовать на тех же условиях, что и раньше.

Могут ли перевести на другую должность без согласия работника абсолютно без проблем? Нарушение трудового законодательства чревато разборками, так как ущемленный в своих правах работник, если он не согласен на перевод, может подать жалобу в комиссию по трудовым спорам и дойти до суда. За нарушение Трудового кодекса предусмотрены штрафные санкции (ст. 5.27 КоАП РФ), то есть административные меры, а также дисциплинарные ФЗ (ст. 362 ТК РФ) и уголовные, регламентируемые УК РФ.

Статья 362. Ответственность за нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права

Руководители и иные должностные лица организаций, а также работодатели – физические лица, виновные в нарушении трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, несут ответственность в случаях и порядке, которые установлены настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

https://www.youtube.com/watch?v=2tCQcPKbOWA\u0026t=670s

Любой конфликт интересов следует разруливать еще в зародыше, не допуская превращения в снежный ком. Серьезный бизнесмен должен иметь квалифицированного инспектора ОК, знающего все статьи законов и нюансы по ведению документации и не допускающего нарушений.

Также помочь в решении подобных кадровых перестановок может юрист, специализирующийся на трудовом законодательстве.

Перевод (перемещение) во время больничного

Статья 60 ТК РФ содержит прямой запрет на произвол со стороны работодателя в части поручения сотруднику работы, не указанной в его трудовом договоре. Но в ст. 72.1 ТК РФ предусмотрена возможность перевода или перемещения трудящегося при соблюдении определенных условий.

Под переводом понимается постоянное или временное изменение:

  • функциональных обязанностей;
  • отдела или департамента, где он трудится;
  • региона расположения работодателя – а следовательно, и рабочего места сотрудника.

Перевод допустим только с письменного согласия работника.

Таким образом, перевод всегда связан с изменением трудовой функции, сменой подразделения или расположения рабочего места. Следовательно, при его осуществлении всегда меняются существенные условия трудового договора.

Каких-то особых условий для периодов нетрудоспособности в ТК РФ не установлено. И это значит, что перевод на другую должность во время больничного происходит на общих основаниях.

При кадровом перемещении работника его функциональные обязанности, а также отдел и место работы не меняются. Его всегда проводят в пределах одного структурного подразделения.

Например, когда сотрудника постоянно или временно ставят на другой участок одной производственной линии. Никакие существенные условия трудового договора при этом не затрагиваются, поэтому перемещение работника проводят без его согласия.

Это правило распространяется и на периоды больничного.

Вместе с тем, есть особые обстоятельства, при наличии которых допустим также и временный перевод сотрудника без получения его согласия (ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ).

Когда возможен временный перевод без согласия работника

Законодательство допускает временные переводы сотрудника без его согласия – на срок не более 1 месяца – только при наличии чрезвычайных обстоятельств. К ним относят:

  • катастрофы техногенного и природного характера;
  • аварии и несчастные случаи в процессе ведения деятельности;
  • пожар, наводнение, землетрясение, голод, эпидемию.

Они всегда оказывают влияние на жизнедеятельность людей и требуют принятия мер по защите среды обитания, здоровья и жизни граждан, а также имущества от повреждения, уничтожения или хищения. Поэтому временный перевод без согласия допустим также при:

  • простое;
  • необходимости защиты имущества;
  • подмены временно отсутствующего сотрудника в результате чрезвычайных обстоятельств.

Бремя доказывания наличия чрезвычайных обстоятельств всегда лежит на работодателе.

Каких-то особенностей при переводе сотрудника на больничном в законе нет.

Как оформить перевод с согласия работника

Если происходит перевод на другую должность во время больничного сотрудника от него необходимо получить согласие на это. Оно может быть выражено:

  • предварительно в форме отдельного документа (например, заявления);
  • сразу путем подписания дополнительного соглашения к трудовому договору.

Общая процедура такого перевода включает:

  1. Подписание допсоглашения о переводе.
  2. Оформление приказ о переводе – в произвольной форме или с применением бланка № Т-5.
  3. Ознакомление сотрудника с приказом.
  4. Внесение записи в трудовую книжку, сведения о трудовой деятельности – если перевод носит постоянный характер.

Сложность подобных действий в период больничного – в отсутствии трудящегося на рабочем месте. Однако обменяться с ним документацией и получить его согласие можно по почте или путем визита к нему. Если сделать это затруднительно, перевод оформляют в первый рабочий день после окончания больничного.

Как оформить перемещение и временный перевод без согласия работника

Для оформления кадрового перемещения во время больничного или короткого временного перевода согласия трудящегося не нужно, поэтому достаточно издать приказ. Его тоже составляют произвольно или по форме № Т-5.

Сотрудника необходимо ознакомить с ним под роспись. Никаких особых процедур для трудящегося, пребывающего на больничном, для таких случаев закон не предусматривает. В связи с чем, все действия носят обычный, стандартный характер.

Перевод на другую должность без согласия работника: что делать

Перевод на другую должность — при условии сохранения прежних условий труда и размера зарплаты — вполне возможен и не противоречит положениям трудового законодательства. Но довольно часто работодатель (намеренно или нет) нарушает нормы Трудового кодекса, в которых зафиксированы правила такого перевода.

В случаях, когда работник не согласен на перевод, он может добиться отмены решения работодателя: если обоснует отказ, сошлется на нужные пункты законов и сделает это вовремя. Это задача, решить которую сложно в одиночку — как минимум, нужна консультация юриста.

Это лучше, чем пытаться самостоятельно выработать правильную позицию в споре.

Ответим в течение 60 секунд

Закон: основания для перевода и правила оформления прописаны в статьях 72-74 Трудового кодекса РФ. Внутренние правила организации, регулирующие изменения условий трудового договора — и перевод на другую должность без согласия работника тоже — должны соответствовать положениям ТК РФ.

Когда согласие не требуется

Законных оснований для перевода без согласия не так много. Это:

  • авария, стихийное бедствие — то есть все, что может нанести вред здоровью или угрожает жизни работника;
  • временная приостановка деятельности организации;
  • необходимость срочно выполнить работу на другом участке.

Все — больше без согласия работника никаких кадровых перестановок с его участием быть не может.

Важно: перевод на другую должность — это всегда временно. Максимальный срок — не более месяца. За 60 дней работодатель обязан предупредить работника о намерении организовать перевод из-за приостановки деятельности организации, за две недели должен предупредить о переводе ИП или работодатель, который планирует держать работника на новом месте не более месяца.

Нарушения трудового законодательства при переводе

Перечень нарушений при переводах сотрудников на другие должности внушителен. Это и перевод по факту, без издания приказа, и «обмен» сотрудниками между работодателями, и переводы на должность с другими обязанностями и меньшей заработной платой, и не обоснованное производственной необходимостью продление срока работы на новом месте.

Кстати: в трудовом законодательстве нет такого понятия, как производственная необходимость. Поэтому обосновывать перевод без согласия, ссылаясь на «производственную необходимость» нельзя — приказ с такой мотивировкой легко оспорить.

Распространены нарушения, связанные с переводами задним числом — без уведомления работника, а также без должного оформления (приказа о переводе, внесения изменений в трудовой договор).

Что делать, если перевод организован без согласия

Незаконный перевод можно оспорить, обратившись в суд, комиссию по трудовым спорам, прокуратуру или трудовую инспекцию. Заявление в любую из инстанций пишется в свободной форме. Важно лишь, чтобы в тексте было подробно описано нарушение.

К заявлению нужно приложить документы, доказывающие факт нарушения (список документов обязательно включается в текст). Чем полнее доказательная база — тем лучше.

Чем подробнее описано нарушение и чем четче выражены претензии к работодателю — тем выше вероятность того, что инстанцией будет принято положительное решение.

Трудности оспаривания: как с ними справиться

Хотя в 90 % случаев инстанции встают на сторону работника, заявившего о незаконном переводе, решаются защитить свои права единицы.

Главная проблема — боязнь работника оказаться под давлением со стороны работодателя уже после того, как будет восстановлен статус-кво.

На втором месте — незнание трудового законодательства, неумение правильно составить заявление и невозможность собрать доказательства.

Своевременная юридическая поддержка не только повышает вероятность восстановления на старой должности, но и позволяет говорить с работодателем на равных — то есть оградит от возможных нарушений трудового законодательства с его стороны в дальнейшем.

Как мы работаем

2

Выработка позиции по делу

«Юридическое агентство Санкт-Петербурга» помогает работникам вернуться на старое рабочее место после незаконного перевода. Наши специалисты составят заявление в суд, прокуратуру, трудовую инспекцию или комиссию по трудовым спорам, соберут доказательства фактов нарушений.

Судебные решения

Отзывы клиентов

Право на офлайн: как уйти на удаленку — Газета.Ru

Работодатели могут перевести сотрудников на удаленную работу уже сейчас, даже если это не предусмотрено трудовым договором — достаточно издать соответствующий приказ. Такие разъяснения дал Минтруд. Но работникам нужно убедиться, что допсоглашение не ухудшает условий труда и отдыха, предупреждают эксперты.

Министерство труда РФ дало детальные разъяснения о том, как работодатель может формализовать перевод сотрудников на удаленный формат работы. Для этого достаточно издать соответствующий приказ, даже если это не предусмотрено трудовым договором.

  • «В целях предупреждения распространения новой коронавирусной инфекции работодатели могут организовать применение гибких режимов работы для сотрудников, для которых существуют такие технические возможности», — пояснили в министерстве информагентству «РИА Новости».
  • В приказе должны быть прописаны условия работы — от графика работы до продолжительности рабочего дня.
  • «Заработная плата при удаленной занятости при сохранении должностных обязанностей, которые возложены на сотрудника, остается без изменений», — уточнили в ведомстве.
  • Госдума на пленарном заседании 21 июня приняла в первом чтении законопроект об особенностях регулирования дистанционной работы.

Три типа удаленки

Инициатива дополняет и детализирует положения главы 49.1 Трудового кодекса (ТК) РФ, посвященной особенностям регулирования дистанционного труда. Законопроект содержит нормы, касающиеся рабочего времени и отдыха таких работников, регламентирует типы удаленной занятости, основания для их применения, а также порядок взаимодействия работника и работодателя.

Документом устанавливается порядок компенсации расходов, связанных с использованием работником личного оборудования, средств защиты информации.

Законопроект регламентирует три типа удаленной занятости: дистанционная (удаленная) работа, временная дистанционная (удаленная) работа и комбинированная работа. Под первой понимается выполнение трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала или представительства, вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под его контролем.

Предполагается, что временная удаленная занятость будет вводиться на основании трудового договора или дополнительного соглашения к нему (если основания для установления такого режима возникли уже после заключения трудового договора).

Стороны смогут устанавливать график временной дистанционной работы.

В случае «обстоятельств непредвиденного характера» (катастрофа природного или техногенного характера, производственная авария, эпидемия и др.) предлагается упрощенный порядок перехода на временную удаленную работу, но «с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации».

  1. Работник на удаленке не может быть круглосуточно на связи с работодателем и может не отвечать на письма и звонки в определенные временные интервалы.
  2. «Время взаимодействия работника с работодателем в период времени отдыха работника включается в рабочее время», — подчеркивается в законопроекте.
  3. Взаимодействие по рабочим вопросам в период времени отдыха тоже допускается, но с предварительного письменного согласия работника.
  4. При этом оговариваются случаи, когда возможно такое взаимодействие сторон и без предварительного письменного согласия — в случае предотвращения катастрофы, производственной аварии, несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества работодателя, государственного или муниципального имущества, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств (пожары, наводнения, голод, землетрясения).
  5. «Время взаимодействия работодателя с работником в период времени отдыха работника оплачивается работнику в порядке, установленном для оплаты сверхурочной работы», — отмечается в проекте закона.
  6. В приоритетном порядке на временную удаленную работу в упрощенном порядке при наличии такой возможности предлагается переводить беременных женщин, работников, имеющих детей в возрасте до 14 лет, инвалидов, пенсионеров по возрасту.
  7. Вводится также понятие комбинированной работы, под которой подразумевается «режим работы, включающий работу на стационарном рабочем месте и дистанционную (удаленную) работу».
  8. В схеме взаимодействия работодателя и работника может быть предусмотрена обязанность удаленных работников отвечать на звонки, электронные письма и запросы работодателя в определенный срок.
  9. Если порядок взаимодействия не был согласован сторонами трудового договора о дистанционной работе либо работник не был ознакомлен с такой нормой, он не может быть привлечен к ответственности «за несвоевременный ответ или отсутствие ответа на запросы работодателя».

Рабочее место — набережная или кафе

Кроме того, законопроект исключает ряд существующих требований, касающихся удаленной занятости. В частности, речь идет об указании рабочего места. Рабочее место дистанционного работника может находиться везде, где есть возможность использовать интернет и выполнять свои обязанности.

Законодательная инициатива об удаленной работе была внесена на рассмотрение Госдумы 16 июня главами обеих палат Федерального собрания. В правительстве законопроект поддержали с учетом ряда замечаний.

В частности, кабмин выступил за уточнение понятийного аппарата и регламентацию последствий отказа сотрудника от перевода на временную дистанционную работу.

Как ранее отмечал депутат Госдумы Андрей Исаев, для дистанционных сотрудников может быть скорректирован перечень оснований для увольнения. Например, в случае систематического невыхода работника на связь с работодателем.

  • Парламентарий также подчеркивал, что в документе пока не раскрыта тема охраны труда.
  • Кроме того, считает он, недостаточно регламентирован вопрос предоставления оборудования и компенсации расходов, понесенных удаленными работниками.
  • Законопроект об удаленке планируется принять до конца 2020 года, чтобы он вступил в силу уже с 1 января следующего года.
  • По данным Росстата, в 2019 году из 67,1 млн занятых лишь 30 тысяч работали дистанционно на официальной основе.

Опрошенные «Газетой.Ru» эксперты единодушны во мнении: для работодателей удаленная возможность работы их сотрудников — большая выгода. Это существенная экономия на аренде и оптимизация бизнес-процессов.

Но и минусов предостаточно. Правда, речь не идет о деньгах и выгоде, а, скорее, о психологических тонкостях дистанционного труда.

Еще недавно удаленка была прерогативой избранных, теперь о ней мечтают многие и для этого есть все возможности, отмечает член генсовета «Деловой России» Владимир Кузнецов.

«Минус в удаленке я вижу только один — отсутствие социализации. Технические возможности позволяют удаляться, но многие люди хотят ходить на работу, для того чтобы общаться вживую», — говорит Кузнецов.

HR-директор международной аудиторско-консалтинговой сети FinExpertiza Елена Попова считает, что основной трудностью при удаленной работе для многих сотрудников являются отвлекающие факторы.

«Прежде всего домочадцы, особенно дети, которые могут существенно мешать рабочему процессу.

Еще одной серьезной проблемой психологического характера является размывание границ рабочего времени», — указывает Попова.

При удаленном режиме может повышаться тревожность сотрудника..

«Особенно, если в компании не налажены внутренние коммуникации и сотрудники не получают качественной обратной связи, не знают о положении дел в компании. Человек может изо дня в день отправлять по почте результаты своей работы, при этом постоянно тревожась, получит ли он следующую зарплату, не разорится ли его компания», — поясняет Попова.

Работодателю важно понять, каким образом технически взаимодействовать с работником в течение рабочего дня и как с него спрашивать результаты труда, контролировать режим рабочего времени, обращает внимание старший преподаватель кафедры предпринимательского, трудового и корпоративного права ИПНБ РАНХиГС Татьяна Голубева.

«Если работодатель доводит какие-то приказы и распоряжения до работника, важно удостовериться, что сотрудник с ними ознакомлен. Также важно учитывать, как часто работник может просматривать почту. Чтобы обеспечить права работника, нужно договориться об установленном времени для перерывов в работе», — говорит Голубева.

Юрист ФБК Legal Дарья Шевцова уточняет, что «при переходе на «удаленку» отсутствует необходимость в заключении новых трудовых договоров с работником».

«Работодателю следует определиться с перечнем работников, издать соответствующий приказ с указанием времени начала и окончания рабочего дня, его продолжительностью, порядком обмена информацией, контролем за исполнением произведенной работы», — добавляет Шевцова.

«Если компания технически готова к удаленке и у нее налажены основные рабочие процессы, то проблем для бизнеса не будет. Возможно, впрочем, некоторых руководителей может не устраивать отсутствие постоянного контроля за сотрудниками», — подчеркивает Попова из FinExpertiza.

  1. Но уже давно существуют различные программы, позволяющие контролировать сотрудников, работающих из дома, с помощью скриншотов экрана компьютера, контроля времени, проведенного за ноутбуком, напоминает Шевцова из ФБК Legal.
  2. «При установлении данных систем необходимо предупреждать сотрудника о такой форме контроля, соблюдать требования к работе с персональными данными, а также помнить, что без согласия работника программу можно установить только на технику компании», — говорит Шевцова.
  3. Пока не вступил в силу новый порядок регулирования дистанционной работы, и работники, и работодатели однозначно находятся в зоне риска, возражает общественный уполномоченный по вопросам охраны труда при уполномоченном по защите прав предпринимателей в Москве Дмитрий Порочкин.

«Де-юре мы все еще подчиняемся прежним правилам. А они, как показала практика, устарели и не подходят современным реалиям. Похоже, все зависит исключительно от добропорядочности работодателей и сотрудников, так как в такой нестандартной ситуации легко найти выгодные лазейки», — считает Порочкин.

Процедура увольнения сотрудника в связи с переводом

Увольнение не всегда подразумевает потерю работы. Трудовое законодательство позволяет сотруднику уволиться через перевод.

Порядок процедуры увольнения в связи с переводом на другую должность отличается от расторжения трудового договора с нанимателем на общих условиях, к примеру, в сравнении с увольнением по собственной инициативе сотрудника.

Необходимо разобраться в особенностях и нюансах такой процедуры и оценить ее преимущества и недостатки для работника и нанимателей.

Что сказано об этом в ТК РФ?

Статья 72.1 ТК РФ дает гражданам право расторгнуть трудовой договор и перейти на другую должность или в другую организацию в рамках оформления перевода сотрудника. Иными словами, это может быть внутренний или внешний перевод. В последнем случае, участниками процесса будут 3 стороны:

  1. сотрудник;
  2. нынешний работодатель;
  3. новый наниматель.

В этом случае, в рамках перевода сотрудник оставляет свое текущее место работы и переходит в другую компанию. В новой организации субъекты трудовых взаимоотношений подписывают договор или контракт.

Если же сотрудник переводится на другую должность, при этом оставаясь в той же организации, то здесь меняются только его трудовые обязанности и функционал.

Для такой процедуры согласие сотрудника не обязательно, если это не меняет условия заключенного ранее договора.

Внешний перевод требует того, чтобы нынешний и новый работодатель, а также сотрудник достигли определенной договоренности. Инициировать увольнение вправе и сотрудник, и новый работодатель.

Стоит отметить отличие данной процедуры от расторжения договора по собственному желанию сотрудника. В последнем случае, сотрудник вправе отозвать заявление в любой момент, при переводе это невозможно.

Что должно быть указано в трудовой?

В трудовой книжке должно быть указано основание для расторжения договора с работодателем в связи с переводом.

Могут быть указаны сведения о том, что увольняемый согласен с прекращением трудовых отношений или же сам являлся инициатором перевода. Данная запись должна быть заверена печатью организации и личной подписью нанимателя.

При трудоустройстве на новое место работы в трудовую вносится запись о принятии сотрудника в порядке перевода.

Плюсы и минусы такой процедуры

Здесь следует обратить внимание на достоинства и недостатки увольнения через перевод с позиции как сотрудника, так и работодателя:

Преимущества
Недостатки

С позиции сотрудника
  • не требуется прохождение испытательного срока;
  • гарантия приема на работу;
С позиции работодателя
  • выгодно в ситуации, когда происходит сокращение штата;
  • уменьшение количества специалистов;
  • поиск нового кандидата на освободившееся место.

Как оформляется увольнение в связи с переводом?

Для того чтобы инициировать процедуру, от сотрудника или нового работодателя требуется составление просьбы в форме заявления. Документ должен быть адресован непосредственному руководителю и содержать следующие сведения:

  • данные о работодателя (наименование организации, Ф.И.О. непосредственного руководителя и занимаемая должность);
  • данные о заявителе (Ф.И.О. и должность);
  • просьба о расторжении трудового договора и перевод и в другую организацию;
  • сведения о будущем работодателе;
  • реквизиты документа, содержащего запрос на прием сотрудника от конкретной компании;
  • дата и личная подпись заявителя.

Скачать образец заявления на увольнение в связи с переводом

К заявлению прилагается запрос от новой организации-работодателя. Это служит основанием тому, что при переводе сотрудник гарантировано будет трудоустроен в срок до 30 дней с момента расторжения договора на предыдущем месте работы.

Скачать образец запроса о переводе сотрудника

Работодатель отправляет подтверждение на запрос в организацию куда хочет перейти работник.

Скачать образец подтверждения на запрос о переводе сотрудника

После этого по результатам достигнутого сторонами соглашения издается приказ по форме Т-8 или же по форме учета установленной в данной организации. В документе должно быть указано следующее:

  • основания расторжения договора;
  • наименование организации, в которую переводится работник;
  • оформление перевода с согласия сотрудника или по его инициативе;
  • документы, служащие основанием для перевода с указанием их реквизитов;
  • дата составления приказа, подпись.

Скачать образец приказа Т-8 на увольнение в связи с переводом

Сотрудник должен быть ознакомлен с документом под роспись. Важно знать, что перевести беременную сотрудницу или декретницу можно лишь по их просьбе или при согласии. Это условие распространяется на многодетных матерей и женщин, воспитывающих детей в одиночку.

Если сотрудник не согласен с переводом, то такое нарушение может быть оспорено по суду в течение месяца с того, момента как произошел данный факт.

По решению суда увольнение может быть отменено, а сотрудник восстановлен в должности. На досудебном этапе решения данного вопроса, сотрудник может обратиться с заявлением в трудовую инспекцию.

Ведомство обязано будет провести проверку по данному факту и привлечь к ответственности нарушителей.

Может ли работодатель отказать в переводе?

Как было указано, данная процедура возможна с согласия сотрудника или по его просьбе. В случае принятия работодателем положительного решения о переводе договор с бывшим нанимателем будет аннулирован автоматически.

Однако следует обратить внимание, что работодатель может удовлетворить заявление работника о переводе, то есть это является его правом, но не обязанностью. Данный факт не может расцениваться как ущемление прав сотрудника. Выходом из положения может стать увольнение по собственному желанию, если стороны не пришли к единому решению.

Какие выплаты получит увольняемый?

Расчет с увольняемым в рамках перевода производится в последний день работы в организации.

Выплате подлежат:

  • денежные средства за фактически отработанный период времени;
  • премиальные, если это установлено договором или иным соглашением.

Источники:

Оставьте комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован.