Законно ли перевод учителя в воспитатели без его согласия?

Вправе ли заведующий принудительно изменять ваши должностные обязанности

В летний период, который не совпадает с вашим ежегодным отпуском, заведующий не всегда может обеспечить вас работой, обусловленной трудовым договором. В этой связи он может изменять и уточнять перечень выполняемых вами обязанностей. Что допустимо по закону – читайте в статье.

Вправе ли заведующий отправить музрука летом в отпуск за свой счёт

Законно ли перевод учителя в воспитатели без его согласия? Ситуация Летом детские сады заметно пустеют: дети отдыхают вместе с родителями или уезжают к бабушкам. Есть и такие детские сады, которые на лето приостанавливают работу для ремонта. В это же время наступает период отпусков у работников. Продолжительность отпусков работников может не совпадать с продолжительностью периода, на который деятельность детского сада была приостановлена. Работники успевают использовать полагающиеся им ежегодные отпуска до приостановки деятельности учреждения на летний период. Может ли заведующий отправить музыкального руководителя в отпуск от 1 до 3 месяцев без сохранения заработной платы? Правомерно ли за этот период производить работникам оплату в порядке, предусмотренном при простое?

Решение

Прежде всего следует знать, что по статье 128 ТК отпуск без сохранения заработной платы может быть предоставлен работнику только по его письменному заявлению.

Работник не может быть отправлен в отпуск без сохранения заработной платы по инициативе работодателя, тем более что отпуска без сохранения содержания могут впоследствии повлиять на трудовые права работников.

Так, например, все дни отпусков без сохранения заработной платы свыше 14 календарных дней в течение рабочего года должны исключаться при подсчёте стажа для определения права на основной и дополнительный отпуска, а также при определении количества месяцев, за которые работник может получить денежную компенсацию за неиспользованный отпуск при увольнении.

Направление в отпуска без сохранения заработной платы продолжительностью от 1 до 3 месяцев приведёт к тому, что у работника через несколько лет может быть утрачено право на очередной ежегодный оплачиваемый отпуск и будет предоставляться уже авансом.

Временная приостановка на летний период деятельности в отдельных детских садах не может рассматриваться в качестве простоя для работников, не находящихся в ежегодных оплачиваемых отпусках.

В этот период педагогические работники осуществляют педагогическую, методическую, а также организационную работу в пределах их рабочего времени, определённого им до начала такого периода, и с сохранением заработной платы.

Вправе ли заведующий летом временно перевести музыкального руководителя на должность воспитателя по «производственной необходимости»

Законно ли перевод учителя в воспитатели без его согласия? Ситуация В летний период в детском саду может сложиться такая ситуация, что сократится количество групп детей в связи с отпуском родителей, а у музыкальных руководителей, не находящихся в отпуске, из-за сокращения количества групп уменьшится или полностью будет отсутствовать объём педагогической работы, предусмотренный трудовым договором. Может ли заведующий заставить работать музыкального руководителя в должности воспитателя, мотивируя эту ситуацию «производственной необходимостью»?

Решение

Для того чтобы музыкальный руководитель не потерял в заработной плате, работодатель вправе привлекать его к педагогической, методической или организационной работе в пределах времени, на которое его объём работы был уменьшен, но не переводить на должность воспитателя.

В деятельности образовательных учреждений бывают такие периоды, когда без изменения уровня оплаты труда работника, его рабочего времени может уточняться перечень работ, который соответствует его должности.

В соответствии с пунктом 5 раздела «Общие положения» квалификационных характеристик должностей работников образования, утверждённых приказом Минздравсоцразвития от 26.08.

2010 № 761н, к таким периодам относится каникулярный период.

Дополнительная работа для учителя: право или обязанность?

Прослушать статью

Заключение трудового договора

При трудоустройстве на любую вакансию работник и работодатель должны заключить трудовой договор.

Понятие трудового договора определено Трудовым кодексом Российской Федерации: «Трудовой договор — соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя» (ТК РФ Статья 56. Понятие трудового договора. Стороны трудового договора). Статья 61 определяет дату вступления трудового договора в силу: «Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено настоящим Кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором. Если в трудовом договоре не определен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу».

При заключении трудового договора следует обратить внимание на его содержание. Согласно Ст. 57 ТК РФ в документе указывается:

  • фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя — физического лица), заключивших трудовой договор;
  • сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя — физического лица;
  • идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);
  • сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;
  • место и дата заключения трудового договора.

Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия:

  • место работы, а в случае когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, — место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения;
  • трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы);
  • дата начала работы, а в случае когда заключается срочный трудовой договор — также срок его действия и обстоятельства (причины);
  • условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);
  • режим рабочего времени и времени отдыха;
  • условия труда на рабочем месте;
  • условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Также существует еще несколько условий, которые могут включаться в трудовой договор по желанию работника или работодателя.

Согласно Ст. 67 ТК РФ «трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя».

Особое внимание следует обратить на подписание договора. Чаще всего работнику предлагается выразить свое согласие с пунктами трудового договора, оставив свою подпись в конце документа.

Однако будет безопаснее и выгоднее, если вы, устраиваясь на работу, подпишите трудовой договор на каждой странице. После этого можно уже спокойно делать копию с подписанного документа и ставить отметку на оригинале, что копия вами получена.

В противном случае работник может оказаться в невыгодном для себя положении — работодатель может изменить документ, заменив оригинальные листы документа другими.

В случае же конфликтной ситуации вам будет тяжело доказать, почему у вас на руках копия с другого документа, тогда как у работодателя будет измененный, но подписанный вами договор. Подписывать документ на каждой странице будет нелишним в случае обращения с любыми бумагами, а не только трудовым договором!

Согласно Ст. 68 ТК РФ «прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения)».

Важно, что еще до подписания трудового договора (что логично) работодатель должен ознакомить работника с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором. То есть все подробности работы (место, трудовая функция и т.д.) раскрываются в дополнительных документах.

Так, в письме Роструда (Федеральная служба по труду и занятости) от 24.11.

2008 № 6234-ТЗ указано, что «если в трудовом договоре, как правило, указывается только трудовая функция работника (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации), то в должностной инструкции в разделе „Должностные обязанности“ трудовая функция детально регламентируется, предусматриваются круг обязанностей работника, объем работы, участки, за которые отвечает работник, и т.д.».

Дополнительная работа

Итак, изучив, согласившись и подписав необходимые бумаги, работник осознает, что входит в круг его обязанностей. Согласно Ст. 60 ТК РФ «запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами».

Важно понимать, что локальные акты образовательного учреждения не могут противоречить Трудовому кодексу РФ.

Как бы директор школы ни желал требовать дополнительной (а еще лучше неоплачиваемой) работы от своих преподавателей, никаких отдельных законов, действующих только на территории школы и идущих «вразрез» с Трудовым кодексом, издавать он не вправе.

Однако работодатель может предложить дополнительную работу, которая заинтересует работника. В таком случае, согласно Ст. 60.

1, «работник имеет право заключать трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы у того же работодателя (внутреннее совместительство) и (или) у другого работодателя (внешнее совместительство)». Таким образом, заключение трудового договора о совместительстве является правом работника, а не обязанностью.

Читайте также:  Что делать, если не хотят возвращать деньги за неисправную магнитолу?

В соответствии со Ст. 60.2 ТК РФ «с письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату.

Поручаемая работнику дополнительная работа по другой профессии (должности) может осуществляться путем совмещения профессий (должностей).

Поручаемая работнику дополнительная работа по такой же профессии (должности) может осуществляться путем расширения зон обслуживания, увеличения объема работ.

Для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику может быть поручена дополнительная работа как по другой, так и по такой же профессии (должности).

Срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем устанавливаются работодателем с письменного согласия работника.

Работник имеет право досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель — досрочно отменить поручение о ее выполнении, предупредив об этом другую сторону в письменной форме не позднее, чем за три рабочих дня».

Таким образом, только письменное согласие работника дает право работодателю рассчитывать на какие-либо дополнительные трудовые функции своего работника.

Если же работодатель без вашего согласия пытается заставить выполнять дополнительную работу, не предусмотренную трудовым договором, вы можете смело оспаривать его беспочвенные требования.

Кроме устного отказа выполнять дополнительную работу, вы имеете право писать обращения на имя руководителя учебного заведения, а также обратиться в трудовую инспекцию (или хотя бы предупредить вашего работодателя о возможности такого поступка).

Документальный «бонус»

Также вы можете обратиться к приказу Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации от 26 августа 2010 г. № 761н «Об утверждении Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, раздел „Квалификационные характеристики должностей работников образования“».

Данный документ поможет разобраться со всем, что нужно знать о квалификационных характеристиках.

«В разделе „Должностные обязанности“ содержится перечень основных трудовых функций, которые могут быть полностью или частично поручены работнику, занимающему данную должность, с учетом технологической однородности и взаимосвязанности работ, позволяющих обеспечить оптимальную специализацию по должностям служащих.

В разделе „Должен знать“ содержатся основные требования, предъявляемые к работнику в отношении специальных знаний, а также знаний законодательных и иных нормативных правовых актов, положений, инструкций и других документов, методов и средств, которые работник должен применять при выполнении должностных обязанностей.

В разделе „Требования к квалификации“ определены необходимые для выполнения должностных обязанностей уровень профессиональной подготовки работника, удостоверяемый документами об образовании, а также требования к стажу работы».

Информация по профессии «Учитель» находится в разделе «III. Должности педагогических работников». Изучив документ, вы сможете четко понять, противоречат ли требования вашего работодателя Единому квалификационному справочнику, и, в положительном случае, смело ссылаться на документ.

Таким образом, если предлагаемая работодателем дополнительная трудовая функция не предусмотрена трудовым договором, а также занимаемой должностью и вы не давали письменного согласия на эту работу, то можете смело от нее отказываться. Проверить, имеют ли требования работодателя законные основания, можно, изучив вышеуказанные в статье официальные документы.

работаю психологом в садике. меня хотят перевести временно на должность воспитателя. правомерно ли?

Владимир Волгин Мыслитель (5329) 11 лет назад Не получив на такой перевод Вашего ПИСЬМЕННОГО СОГЛАСИЯ или не подписав с Вами СОГЛАШЕНИЕ СТОРОН – НЕПРАВОМЕРНО, И НЕ ЗАКОННО. Теперь дам ссылки на закон, для обоснования своей позиции работодателю.

Согласно заключенному Вашему трудовому договору, Ваша трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы) – ПСИХОЛОГ. Письменной формы трудового договора может и не быть на руках, достаточно приказа о приеме на работу – психологом.

Согласитесь со мной, что психолог и воспитатель это абсолютно разные трудовые функции. Теперь определимся с понятийным аппаратом перевода и временного перевода. Понятие перевода, как такового, дано в ч. 1 ст. 72.

1 ТК РФ, а именно: «ПЕРЕВОД НА ДРУГУЮ РАБОТУ — ПОСТОЯННОЕ ИЛИ ВРЕМЕННОЕ ИЗМЕНЕНИЕ ТРУДОВОЙ ФУНКЦИИ РАБОТНИКА и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре) , ПРИ ПРОДОЛЖЕНИИ РАБОТЫ У ТОГО ЖЕ РАБОТОДАТЕЛЯ, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.

ПЕРЕВОД НА ДРУГУЮ РАБОТУ ДОПУСКАЕТСЯ ТОЛЬКО С ПИСЬМЕННОГО СОГЛАСИЯ РАБОТНИКА, за исключением случаев, предусмотренных ч. 2 и ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ» . Часть .2 и ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ рассматривать тут не будем потому, что в ч. 2 ст. 72.2 ТК РФ речь идет О СЛУЧАЯХ: катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара и т. д.

А в части 3 ст. 72.2 ТК РФ речь идет о том, что ДОПУСКАЕТСЯ ПЕРЕВОД РАБОТНИКА БЕЗ ЕГО СОГЛАСИЯ НА СРОК ДО ОДНОГО МЕСЯЦА НА НЕ ОБУСЛОВЛЕННУЮ ТРУДОВЫМ ДОГОВОРОМ РАБОТУ у того же работодателя В СЛУЧАЯХ ПРОСТОЯ И Т. Д. , ЕСЛИ ПРОСТОЙ И Т. Д. ВЫЗВАНЫ ЧРЕЗВЫЧАЙНЫМИ ОБСТОЯТЕЛЬСТВАМИ, УКАЗАННЫМИ В Ч. 2 СТ. 72.2 ТК РФ.

Я думаю, что у Вас там не было слава богу ни каких катастроф и простоев связанных с катастрофами. Теперь на счет временного перевода, это ч. 1 ст. 72.

2 ТК РФ, а именно: «ПО СОГЛАШЕНИЮ СТОРОН, ЗАКЛЮЧАЕМОМУ В ПИСЬМЕННОЙ ФОРМЕ, работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года, а в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, — до выхода этого работника на работу.

Если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным» . Как видите ПРИ ПЕРЕВОДЕ нужно ВАШЕ ПИСЬМЕННОЕ СОГЛАСИЕ, при ВРЕМЕННОМ ПЕРЕВОДЕ нужно СОГЛАШЕНИЕ СТОРОН, ЗАКЛЮЧЕННОЕ В ПИСЬМЕННОЙ ФОРМЕ.

То есть тут без вариантов, если Вы не согласны и не подпишите согласие или другой документ – соглашение сторон, то Вас законно перевести пусть даже временно, НЕ СМОГУТ. Теперь на счет ст. 74 ТК РФ, к Вашему случаю она не применима в принципе. Так, как она работает только при определенных случаях, а самое главное это то, что в ней речь идет об изменении определенных сторонами условий трудового договора по инициативе работодателя, ЗА ИСКЛЮЧЕНИЕМ ИЗМЕНЕНИЯ ТРУДОВОЙ ФУНКЦИИ РАБОТНИКА. То есть по этой статье работодатель в определенных случаях может к примеру — зарплату Вам понизить, но не изменить трудовую функцию с психолога на воспитателя. Кстати напомните работодателю, что ст. 60 ТК РФ и ст. 5.27 КоАП РФ еще не отменили.

Если, что то не понятно объяснил, то спрашивайте через почту.

Бараба Оракул (65412) 11 лет назад

если вы потеряете в зарплате, то нет.

ДД Т Высший разум (101749) 11 лет назад теоретически, да, имеют. «Статья 74. Временный перевод на другую работу в случае производственной необходимости В случае производственной необходимости работодатель имеет право переводить работника на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу в той же организации с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе. Такой перевод допускается для предотвращения катастрофы, производственной аварии или устранения последствий катастрофы, аварии или стихийного бедствия; для предотвращения несчастных случаев, простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера) , уничтожения или порчи имущества, а также для замещения отсутствующего работника . При этом работник не может быть переведен на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья. Продолжительность перевода на другую работу для замещения отсутствующего работника не может превышать одного месяца в течение календарного года (с 1 января по 31 декабря) . С письменного согласия работник может быть переведен на работу, требующую более низкой квалификации». А вообще надо смотреть по обстоятельствам. Владимир ВолгинМыслитель (5329) 11 лет назад Уважаемый ДД Т, а ты этот ответ писал по законодательству какой страны? Вопрос не праздный, просто тут отвечают и для Украины и для Казахстана. Если все таки по Российскому, то вот тебе ссылка на действующую редакцию ТК РФ. http://base.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req=doc;base=LAW;n=89910;div=LAW Так вот в Российском ТК РФ — статья 74 ТК РФ называется — Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда. А про перевод, перемещение и временный перевод написано выше в ст. 72.1 ТК РФ и в ст. 72.2 ТК РФ.

Кстати по поводу применения к данной ситуации ст. 74 ТК РФ, предлагаю посмотреть мой комментарий к ответу пользователя «Дед».

Дед Высший разум (107006) 11 лет назад

Если воспитатель временно отсутствует, то могут перевести на её должность на один месяц.

Источник: Ст. 74 ТК РФ.

Владимир ВолгинМыслитель (5329) 11 лет назад Старый, имей совесть, чего ты опять лепишь, при чем тут временное отсутствие воспитателя, какой месяц, какая ст. 74 ТК РФ и временный перевод??? Статья 74 ТК РФ, к этой итуации не применима в принципе потому, что в ч. 1 ст. 74 ТК РФ четко сказано: «В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда … определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, ЗА ИСКЛЮЧЕНИЕМ ИЗМЕНЕНИЯ ТРУДОВОЙ ФУНКЦИИ РАБОТНИКА». Так вот ЗА ИСКЛЮЧЕНИЕМ ИЗМЕНЕНИЯ ТРУДОВОЙ ФУНКЦИИ РАБОТНИКА, говорит о том, что чего бы там не происходило, а из ПСИХОЛОГА, ты — работодатель, ВОСПИТАТЕЛЯ не имеешь права делать.

Читайте также:  На что можно рассчитывать: год назад был куплен диван стоимостью 140000 рублей. За год эксплуатации было выявлено

Поэтому Старый, если надумаешь возразить, то я готов НО, как обычно приготовь сначала обоснование своему ответу и своим возражениям. Если возражать не чем, то в который раз прошу, ну не отвечай ты если не уверен или не знаешь, ведь люди могут тебе поверить.

УчПортфолио.ру

Шаврина Ирина Владимировна, заместитель директора по воспитательной работе, учитель начальных классов, МБОУ НОШ № 2, г. Южно-Сахалинск,

Сахалинская область

 

  • Обязан ли учитель по просьбе директора школы замещать отсутствующего по болезни коллегу?  

       Многие учителя сталкиваются с такой проблемой, как выход на замену вместо заболевшего учителя. И по этому поводу возникает очень много трудовых споров, в результате которых учителю приходится против своего согласия выходить на замену, а некоторые попытки разрешить этот спор  приводят к досудебным и судебным разбирательствам. Так вот в ТК РФ ст. 24 КЗоТа РФ запрещает требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором. Кроме того, п. 56 Типового положения об общеобразовательном учреждении, утвержденного постановлением Правительства РФ от 31 августа 1994 года, предусматривает, что администрация может изменять объем учебной нагрузки (ее норматив равен 18 часам в неделю) только с письменного согласия педагогических работников. Изменение установленного объема учебной нагрузки допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев уменьшения, связанных с сокращением количества классов или количества часов по учебному плану.     Увеличение учителю учебной нагрузки, в т. ч. в связи с замещением временно отсутствующего работника, согласно ч. 1 ст. 72.2 Трудового кодекса Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ (далее – ТК РФ) фактически является временным переводом на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя. Такой перевод требует получения согласия работника и оформляется письменным соглашением сторон трудового договора. Ранее в ТК РФ действовало положение, в соответствии с которым работодатель имел право без согласия работника на период до одного месяца «по производственной необходимости» привлекать работника для замещения временно отсутствующего работника. В настоящее время это право ограничено только случаями, вызванными чрезвычайными обстоятельствами, исчерпывающий перечень которых (катастрофа природного или техногенного характера, пожар, наводнение, землетрясение, эпидемия и др.) указан в ч. 2 ст. 72.2 ТК РФ        /Статья 72.2. Временный перевод на другую работу По соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года, а в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, — до выхода этого работника на работу. Если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным.       В случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, работник может быть переведен без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий.     Перевод работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя допускается также в случаях простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами, указанными в части второй настоящей статьи. При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника.     При переводах, осуществляемых в случаях, предусмотренных частями второй и третьей настоящей статьи, оплата труда работника производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

       Таким образом, учитель не обязан по просьбе директора школы замещать отсутствующего по болезни коллегу. Если же он согласился, то замещение должно осуществляться в соответствии с порядком и условиями, установленными ст. 60.2

     /Статья 60.2. Совмещение профессий (должностей). Расширение зон обслуживания, увеличение объема работы. Исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором    С письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату (статья 151 настоящего Кодекса). Поручаемая работнику дополнительная работа по другой профессии (должности) может осуществляться путем совмещения профессий (должностей). Поручаемая работнику дополнительная работа по такой же профессии (должности) может осуществляться путем расширения зон обслуживания, увеличения объема работ. Для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику может быть поручена дополнительная работа как по другой, так и по такой же профессии (должности).    Срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем устанавливаются работодателем с письменного согласия работника. Работник имеет право досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель — досрочно отменить поручение о ее выполнении, предупредив об этом другую сторону в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня/, и 151 ТК РФ     /Статья 151. Оплата труда при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором     При совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику производится доплата.      Размер доплаты устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы (статья 60.2 настоящего Кодекса)/, а также с учетом особенностей регулирования рабочего времени педагогических работников и особенностей оплаты их труда.    Однако такие проблемы неведомы работодателям других отраслей. Заболел работник, его нужно подменить? Пожалуйста, есть ч. 2 ст.25 КЗоТа РФ: «Не требует согласия работника перемещение его на том же предприятии, в учреждении, организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате в пределах специальности, квалификации или должности, обусловленной трудовым договором (контрактом)». Если недостаточно и этого, то еще одна статья — ст. 26 КЗоТа РФ — разрешает администрации «переводить работников на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором (контрактом) работу на том же предприятии, в учреждении, организации либо на другом предприятии, в учреждении, организации, но в той же местности» в ряде случаев в том числе и для замещения отсутствующего работника.     Но Верховный Суд РФ трактует понятие «перевод» совсем по другому: «Переводом работника на другую работу… следует считать поручение ему работы, не соответствующей специальности, квалификации, должности, либо работы, при выполнении которой изменяются размер заработной платы, льготы, преимущества и иные существенные условия труда, обусловленные при заключении трудового договора (контракта)». Из этого можно сделать вывод: перевод на другую работу означает освобождение от основной. То есть директор школы имеет право сроком на один месяц освободить работника от работы в тех классах, где он ведет уроки, и перевести его в другие классы. Но не может просто добавить ему еще несколько часов в неделю.       Подобные проблемы возникают в образовательных учреждениях периодически, просто не все учителя знают о своих правах и мало кто решается обжаловать действия работодателей в суде. Пока же ситуация такова: заставить работника выходить на замены без его согласия нельзя. А если попытаться это сделать, например, ссылаясь на ст. 26 КЗоТа РФ, учитель может потребовать оплачивать замены уроков в любом размере! Ведь ст. 87 КЗоТа РФ предусматривает, что за выполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от основной работы работнику полагается доплата в размере, определяемом «по соглашению сторон» трудового договора. А с действующими ставками по оплате заменяемых уроков учитель может запросто не согласиться.     Однако можно сказать, что в законодательстве есть пробел. Положения статей 25, 26, 54, 55 и 87 КЗоТа РФ оказываются в отношении учителей бездействующими.       В Министерстве образования, считают, что замена отсутствующих — это производственная необходимость (ст. 26 КЗоТа РФ), а потому учитель обязан беспрекословно замещать своего коллегу. Но ведь перевод — это и освобождение от основной работы, и перевод на другую должность с сохранением средней зарплаты, если ее размер вдруг окажется меньшим, чем на предыдущей должности. А что предлагается педагогам? Приплюсовать к своим 18 часам в неделю еще несколько дополнительных часов. Более того, если замещение длится меньше двух месяцев, оплата идет не по тарификации, а почасовая, которая всегда меньше. Если больше двух месяцев (причем необходимо, чтобы дни замены шли подряд, не прерывались), делается перерасчет зарплаты. Отсюда вывод: для педагогов замены — это не производственная необходимость, а выполнение дополнительной работы. Если в ряде отраслей промышленности установлены доплаты за выполнение обязанностей отсутствующего работника по договоренности между работником и администрацией, в соответствии со ст. 87 КЗоТа РФ, причем эти обязанности выполняются в рабочее время, то педагогов заставляют работать сверх его продолжительности.    Можно ли в таких случаях применить статьи КЗоТа РФ о сверхурочных работах? В образовании нет сверхурочных — за исключением работающих в две смены детских садов, где есть возможность отработать часы за внезапно не явившегося на работу сотрудника-сменщика. Учителю разрешается с его согласия работать с более высокой нагрузкой, но сверхурочными это не считается. А если нет сверхурочных, то без согласия учителя обязать его выйти на замены нельзя.    Чтобы решить проблему, можно предусмотреть в коллективных договорах норму, при которой оплата замещаемых уроков осуществляется по более выгодной схеме — по тарификации, а не по часовой ставке. В колдоговоре должен быть также раздел, регулирующий порядок замещения, либо инструкция, являющаяся приложением к колдоговору. Тогда работнику придется выполнять локальный нормативный акт, имеющий силу закона, и выход на замену станет обязательным. И такое требование будет вполне законным: ведь администрация посредством колдоговора предоставляет работнику дополнительные дни отдыха, определенный набор льгот и преимуществ. Следовательно, взамен она имеет право потребовать от работников определенных уступок. Администрация должна подходить к учителю не с позиций силы, а с позиций разума. Источники: 1. Трудовой кодекс РФ (Принят Государственной Думой 21 декабря 2001 года, одобрен Советом Федерации 26 декабря 2001 года) 2. Справочная система «Образование».

Читайте также:  Проблема с трудоустройством: граждане, подлежащие призыву на военную службу. Через два месяца мне исполнится двадцать

http://hr9.narod.ru/vnperevod.html

Чтобы оставить комментарий, пожалуйста, зарегистрируйтесь и авторизируйтесь на сайте.

Новый приказ Минобра о нагрузке педагогов. Комментарий юриста

10 марта вступил в силу приказ Минобрнауки РФ № 1601 «О продолжительности рабочего времени (нормах часов педагогической работы за ставку заработной платы) педагогических работников и о порядке определения учебной нагрузки педагогических работников, оговариваемой в трудовом договоре». (Текст прилагается к статье).Ранее действовавший аналогичный приказ (№2075 от 24.12.2010) утратил свою силу. Публикуем комментарий к документу, подготовленный юридической службой независимого профсоюза работников образования Череповца.

Новый нормативный акт имеет ряд принципиальных отличий от предшествовавшего приказа.

   Отличие, которое есть уже в названии, говорит о порядке определения учебной нагрузки педагогических работников, оговариваемой в трудовом договоре. Это значит, что учебная нагрузка должна быть четко прописана в трудовом договоре работника.

  •    Обратите внимание на Приложение № 2 «Порядок определения учебной нагрузки педагогических работников, оговариваемой в трудовом договоре».
  •    В прошлом приказе такого приложения не было.
  •    Теперь здесь определяется объем учебной нагрузки на начало учебного года.

   Пункт 1.

1: «Порядок определения учебной нагрузки педагогических работников, оговариваемой в трудовом договоре (далее — Порядок), определяет правила определения учебной нагрузки педагогических работников, оговариваемой в трудовом договоре, основания ее изменения, случаи установления верхнего предела учебной нагрузки в зависимости от должности и (или) специальности педагогических работников с учетом особенностей их труда». А в пункте 1.4читаем: «Объем учебной нагрузки, установленный педагогическому работнику, оговаривается в трудовом договоре, заключаемом педагогическим работником с организацией, осуществляющей образовательную деятельность».

Важно! Если на следующий год учебная нагрузка у педагога меняется, то должно быть дополнительное соглашение к трудовому договору об изменении учебной нагрузки, и, соответственно, она может быть изменена, если изменилось количество часов по учебному плану.

Обратите внимание на пункт 1.6, в котором говорится, что объем учебной нагрузки, установленный в текущем учебном году, не может быть изменен по инициативе работодателя на следующий учебный год.

Исключения указаны в специальном пункте приложения, а раньше они перечислялись в типовых положениях. Теперь типовых положений нет, и все вписано в общее положение.

Важен пункт 1.

7, в котором прописано: «Временное или постоянное изменение (увеличение или снижение) объема учебной нагрузки педагогических работников по сравнению с учебной нагрузкой, оговоренной в трудовом договоре, допускается только по соглашению сторон трудового договора, заключаемого в письменной форме, за исключением изменения объема учебной нагрузки педагогических работников в сторону его снижения, предусмотренного пунктами 1.5 и 1.6 настоящего Порядка». То есть, в одностороннем порядке, например, по инициативе руководителя, учебная нагрузка снижена быть не может.

Также в пункте 1.

9 говорится, что «локальные нормативные акты организаций, осуществляющих образовательную деятельность, по вопросам определения учебной нагрузки педагогических работников, осуществляющих учебную (преподавательскую) работу, а также ее изменения принимаются с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации или иного представительного органа работников (при наличии такого представительного органа)».

В предыдущем приказе такое участие профсоюзов не было оговорено, а теперь есть.

Важен пункт 2.

3: «При определении учебной нагрузки на новый учебный год учителям и преподавателям, для которых организация, осуществляющая образовательную деятельность, является основным местом работы, сохраняется ее объем и обеспечивается преемственность преподавания учебных предметов…» Из этого пункта убрали слова «как правило», и он стал обязательным к исполнению.

Большое внимание уделено определению учебной нагрузки преподавателей среднего и высшего профессионального образования, дополнительного образования. В принципе, здесь осталось все то, что было и в старом приказе.

Еще одно новшество, которого раньше в приказе не было.

 Положение говорит об «особенностях определения учебной нагрузки педагогических работников, находящихся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, а также лицам, замещающим должности педагогических работников на определенный срок, по совместительству либо выполняющим иную работу наряду с работой, определенной трудовым договором». В этом положении четко расписано, какая нагрузка устанавливается, и как она потом распределяется между другими учителями. Раньше, в прошлом приказе, этого не было, а все особенности прописывались в отдельных локальных актах и в типовых положениях.

В разделе VI говорится об определении учебной нагрузки педагогических работников, отнесенных к профессорско-преподавательскому составу, и об основаниях ее изменения. А в последнем, седьмом положении речь идет об установлении верхнего предела учебной нагрузки педагогических работников.

Общеобразовательные организации здесь не упоминаются, только учреждения высшего и среднего профессионального образования. Новый момент — это определение верхнего предела учебной нагрузки для профессорско-преподавательского состава. Он устанавливается в объеме, не превышающем 900 часов в учебном году.

Меньше можно, выше нельзя.

Что касается часовой нагрузки, то в основном нормы остались прежними, как и в прошлом приказе, за исключением нормы часов преподавателей ДШИ и ДМШ (для них теперь установлена единая норма – 18 часов!).

Появились и две новых должности – педагог-библиотекарь и тьютор, которым определена норма часов на ставку, раньше это не было определено. Теперь четко: продолжительность рабочего времени составляет 36 часов в неделю педагогической работы, и к этой категории отнесены педагоги-библиотекари и тьюторы.

Будьте внимательны и используйте данный приказ в своих интересах.

http://www.pedagog-prof.org/index.php?option=com_k2&view=item&id=722

Оставьте комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован.