Почему одних руководителей уважают, а других нет? Как хорошему начальнику удается найти общий язык со всеми и создать настоящую команду? Мы уже писали про качества настоящего лидера — но это только полдела. Еще важно не допускать распространенных ошибок, которые сильно портят авторитет. Что это за ошибки — давайте разбираться.
Смертельная ошибка № 1 — некомпетентность и непрофессионализм
Руководитель, который не разбирается во всех тонкостях процесса — как дирижер оркестра, не знающий нотной грамоты. Вы обязаны знать, как все работает, причем в деталях.
Подчиненные вечно бегают к начальству с вопросами. А как сделать тут, а что предпринять здесь и так далее. На большинство рабочих вопросов начальник должен отвечать навскидку.
Не думать полдня, советуясь с коллегами и мониторя интернет, а сразу.
Недаром в советское время директоров выращивали с низов. Так человек проходит весь путь от работника до руководителя высшего звена. Только зная все тонкости работы, можно ставить адекватные и выполнимые задачи подчиненным.
Пример
Вы открываете магазин. Нанимаете администратора и даете поручение найти поставщиков и требуете, чтобы товар был на полках к завтрашнему утру. Это нереально. Если бы разбирались в вопросе, то знали бы, что такие вещи не делаются по щелчку пальца.
Поставщиков надо для начала найти, потом заключить с ними договора поставок, обменяться реквизитами, согласовать детали доставки и оплаты. И только потом делать заказ, который еще надо привезти. Упс, а вы-то и не знали. И поставили администратору невыполнимую задачу.
Догадайтесь, что он о вас теперь думает? Если, конечно, еще не сбежал от такого хозяина.
Понятно, что все знать невозможно. Если не можете сразу ответить подчиненному, возьмите небольшую паузу. Прямо так и скажите: “Навскидку не отвечу, надо уточнить детали”. И в кабинет — читать книжку или искать информацию в других источниках.
Смертельная ошибка № 2 — неумение делегировать полномочия
Каждый второй руководитель попадается на эту удочку. Причина в том, что они считают, что могут сделать все лучше работников. Да а кто спорит-то? Но вы здесь не для этого! Ваша задача — руководить процессом. Каждый должен заниматься своим делом.
Усвойте простое правило: не делайте того, что можно поручить другому. Директор должен подписывать бумаги, заниматься стратегией и глобальными вопросами, менеджер — звонить клиентам, а водитель — рулить.
А если в вашей компании, как в известном стихотворении, “рыбы по полю гуляют, жабы по небу летают”, то получится вот что:
- без вас ничего не будет работать. Сотрудники будут ждать, что босс придет и все сделает за них;
- у вас ни на что не будет хватать времени;
- вы потеряете авторитет у подчиненных. Начальник отдела, меняющий туалетную бумагу в уборной, уважения не вызывает.
Пример из жизни
Был такой замдиректора, который никому не доверял. Вечно боялся, что менеджер прихватит пачку бумаги, когда пойдет на склад, и унесет ее домой. Поэтому выдавал бумагу сам. Когда бухгалтер уходила в отпуск, он лично раздавал листочки с месячной зарплатой.
А то поручишь кому-то — узнают о зарплате начальства и разболтают всем, вот такая была логика. По непонятным причинам зам обзванивал клиентов, хотя это вполне можно было поручить любому менеджеру.
В результате бедолага регулярно “получал” от директора за то, что не успевал выполнять свою непосредственную работу. А сотрудники хихикали за спиной.
Смертельная ошибка № 3 — нарушение субординации
Простое человеческое желание быть ближе к коллективу может принести серьезные неприятности. Подчиненные должны четко чувствовать дистанцию. Иначе сядут на шею. Человеческая натура такова, что как только работники почувствуют вас “своим”, они почему-то станут считать, что им позволено нарушать дисциплину, не особо усердствовать на работе и им за это ничего не будет.
Если вы стали руководителем нового коллектива, это проще. Нет эмоциональных связей с сотрудниками — стройте отношения с чистого листа так, как считаете нужным. Если вас повысили — поставили руководить теми, с кем вы еще вчера ходили на обеденный ланч — будет намного сложнее. Придется перестраивать отношения. Однако это неизбежно, если вы хотите эффективно руководить.
Пример
Вы были менеджером, а теперь стали руководителем отдела продаж. Буквально — начальником своих друзей. Придется выбирать — быть хорошим другом или хорошим боссом.
Лучшее, что можно сделать, — это провести четкую грань: работа/досуг. Объясните коллективу, что с 9 до 18 вы их начальник. Вы общаетесь с руководством, обедаете с другими начальниками отделов.
А вне работы все остается по-старому: дружеские посиделки, футбол-кино, разговоры и все дела.
Смертельная ошибка № 4 — излишняя мягкость
Босс должен уметь карать и миловать. Мямля, который не может наказать провинившегося сотрудника, — плохой руководитель.
Это часть работы: наказывать нарушителей, штрафовать и лишать премий. К сожалению, без отрицательной мотивации никуда.
Иначе эффект будет, как в предыдущем пункте: коллектив расслабится и станет работать хуже. Это часть воспитательной работы — прямо как с детьми.
Тем более нельзя быть мягкотелым с контрагентами, банком, арендодателем и прочее. Одно из главных качеств крутого топ-менеджера — умение жестко вести деловые переговоры, не поступаясь интересами компании. Торгуйтесь об уменьшении аренды до последнего. Выбивайте у поставщиков скидки и не соглашайтесь с базовыми ценами. Штрафуйте подрядчиков, если те накосячили.
Смертельная ошибка № 5 — не следовать новым веяниям
“Мы всегда так делали” — худшее, что может сказать руководитель. Непрерывное и быстрое развитие — вот Залог успеха современного бизнеса. Новые тенденции и тренды появляются чуть ли не каждый день. Тот, кто держит нос по ветру и своевременно внедряет новшества, получает конкурентные преимущества.
Потому руководитель должен обучаться сам и прокачивать своих сотрудников. Все новые приемы работы сразу внедрять в дело. Ну или, по крайней мере, пробовать.
Лучше сделать и пожалеть, чем не сделать и пожалеть. Попробовал одно, не пошло — пробуем по другому. Не мытьем, так катаньем. А если работать по старинке и не развиваться — рано или поздно вас обойдут конкуренты.
Причем скорее рано, чем поздно.
Пример
Сейчас в моде интернет-маркетинг — продвижение товаров и услуг через всемирную паутину. Любая компания должна иметь свой сайт, группы в социальных сетях, каналы в мессенджерах. Но и этого уже мало.
Вести и продвигать эти ресурсы должны специальные агентства, иначе в поисковой выдаче они будут так далеко, что пользователь их просто не найдет.
Так вот, если не следовать этой тенденции, об успехе в бизнесе можно забыть.
Смертельная ошибка № 6 — никого не слушать
Модель “Я начальник, ты — дурак” заведомо проигрышная. А вот многие руководители так не считают и вовсю применяют авторитарный стиль общения. Или думают, что если они прислушаются к мнению подчиненных и сделают так, как те предлагают, это пошатнет их авторитет. Это ошибка.
Советуйтесь с работниками по вопросам, в которых сомневаетесь. Особенно с опытными. К новичкам тоже стоит прислушаться. У них свежий взгляд на вещи — это помогает видеть то, что вы давно перестали замечать. Уважения коллектива это только добавит.
Подчиненные будут знать, что их начальник не упертый баран, который принимает решения не потому что так лучше, а потому, что он так сказал. Но не увлекайтесь. Многие настолько привыкают советоваться, что уже не могут принять решения сами.
Отсюда — следующая ошибка.
Смертельная ошибка № 7 — боязнь нести ответственность
Принимать решения и брать ответственность на себя — прямая обязанность любого начальника. Это работник может кивнуть головой на босса и сказать, что он приказал так делать. И часто руководители ответственности боятся. Это приводит к печальным последствиям:
- решение вопроса затягивается;
- высшее руководство начинает сомневаться в вашей компетенции;
- работники перестают обращаться по рабочим вопросам. Толку то, если босс будет думать неделю.
Чтобы с уверенностью принимать правильные решения, надо быть профессионалом. Отчего возникают сомнения? Обычно от незнания. Видите, как ошибки и их последствия переплетены между собой? Учитесь, будьте компетентным профи — и самые сложные решения будут даваться легко. А ответственность будет только в виде премий и удовлетворения.
Смертельная ошибка № 8 — выделять любимчиков и изгоев
Ко всем членам коллектива относитесь одинаково. Если за одни и те же провинности с одного дерут в хвост и в гриву, а другого гладят по головке — в команде быстро произойдет раскол.
И она развалится. Любимчиков не любят. С таким никто не захочет работать в паре. Может дойти и до подсиживаний с подставами.
Подробнее об этих ситуациях можно почитать в нашей статье про токсичных сотрудников.
Поэтому главное правило в этом контексте такое: “Если что-то можно, то можно всем. Если нельзя — нельзя никому”
Единственное исключение из правил — новички. Им позволительны мелкие провинности, но только в работе. Ну не может человек с первого дня делать все правильно и вовремя.
Ему нужно какое-то время, чтобы научиться — мы писали об этом в статье про адаптацию новичка в коллективе. А вот к дисциплине приучайте сразу.
Небольшие опоздания, незапланированные перекуры и прочие мелочи могут быстро превратиться в привычку. Такие вещи надо пресекать.
Смертельная ошибка № 9 — раздолбайство
Это можно описать так: делегировал-делегировал, да переделегировал. Можно настолько увлечься распределением полномочий, что перестать работать вообще. К сожалению директор, спихнувший все на заместителей и появляющийся в офисе на часок после обеда, — явление не единичное.
В целом главное здесь — чувствовать грань. С одной стороны, у идеального начальника все работает его непосредственного участия. С другой — нужно всегда держать руку на пульсе: знать, как идут дела, принимать ключевые решения, планировать основные направления развития.
Еще важно принимать участие в неформальной жизни команды. Не отстраняйтесь от новогодних корпоративов и выездов на природу, посещайте выступления вашей спортивной команды, если она есть. Словом, не игнорьте движуху вне офиса.
Смертельная ошибка № 10 — неумение планировать время
Вечно ничего не успеваете, опаздываете на важные деловые встречи, остаетесь после работы что-то доделывать? Это явные признаки провала в тайм-менеджменте. Последствия могут быть ужасными, и это не шутка:
- вы будете срывать важные сделки и упускать выгодные контракты;
- потеряете доверие партнеров. Слово бизнесмена должно быть твердым, как пармезан. Простите, как камень. С тем, кто обещал перезвонить и не сделал этого, работать не будут;
- сотрудники будут брать с вас пример. Если босс все время опаздывает, не успевает позвонить, забывает о поручениях — коллектив быстро скопируют такое поведение. Помните, что работники во многом берут пример с руководителя.
Поэтому научитесь планировать свое время. Если у вас нет прирожденной пунктуальности — придется учиться. Успокоим: планирование — это вопрос привычки. Сначала будет даваться нелегко, а потом все пойдет как по маслу.
Выбирайте любой способ: модные приложения-органайзеры, бумажный ежедневник, напоминалки на телефоне — и вперед. Главное, составляйте план на некоторое время вперед и строго придерживайтесь его.
Если вы нашли у себя хотя бы одну такую ошибку — это повод задуматься. Но не переживайте — такое встречается практически у всех. Теперь вы знаете, что нужно делать. Предупрежден — значит вооружен! Удачи в бизнесе!
Как наказать руководителя за ошибки подчиненных
Зачастую организация терпит убытки и неприятности из-за ошибок или невнимательности работников. Если работники не несут материальную ответственность, за совершенный проступок к ним обычно применяют только дисциплинарное взыскание, которое, как правило, не имеет должного воздействия.
Как максимально дисциплинировать провинившихся работников? Можно наказать их руководителя! Руководитель отдела воспринимает выговор несколько иначе, чем рядовой работник-Исполнитель.
Повторное получение выговора на ответственной должности может стоить работы.
Во избежание наказания за чужие ошибки руководитель подразделения будет намного жестче и точнее контролировать деятельность своих подчиненных и строже с них спрашивать — что, в сущности, является его прямыми обязанностями.
За что наказывать можно, а за что нельзя?
Безусловно, наказывать руководителя подразделения можно только за неисполнение или ненадлежащее исполнение им как работником возложенных на него трудовых обязанностей (ч. 1 ст. 192 ТК РФ), то есть за:
Порой довольно сложно уловить грань между правомерным и неправомерным наказанием руководителя подразделения. В некоторых случаях кажется, что руководитель ни в чем не виноват и при всей аккуратности и осмотрительности он никак не мог предотвратить проступок своих подчиненных. На деле оказывается, что руководитель за ненадлежащий контроль за подчиненными наказан правомерно (пример 1).
Исходя из приведенного выше перечня ситуаций, неправильным будет наказание руководителя отдела, например, за:
Наказание руководителя отдела может быть спорным в тех случаях, когда он письменно информировал руководство организации о нарушениях в своем отделе, но высшее руководство (директор предприятия) не отреагировало на эту информацию.
В таком случае вызывает споры то, что руководитель отдела обладает ограниченными полномочиями: контролировать, давать указания подчиненным, однако применять наказание он к ним не может.
Поэтому при выявлении нарушений он имеет право только проинформировать о них высшее руководство.
Н. В. Пластинина, Юрист
Деловая репутация директора и организации: как взыскать репутационный вред, если она опорочена?
- Сергей Слесарев
- Эксперт центра правового содействия законотворчеству «Общественная Дума»
- специально для ГАРАНТ.РУ
Может ли ссора бывших супругов подорвать деловую репутацию юридического лица? Особенно, когда сор из избы выносится в публичную плоскость: соцсети, СМИ и т.п.? Да и вообще, может ли любая негативная информация о директоре, или лице, которое входит в органы управления юридического лица, о простом работнике, негативно отразится на деловой репутации юридического лица? И вправе ли организация «отстоять» свою репутацию в суде? Попробуем разобраться.
Опорочена репутация директора – опорочена и репутация организации?
Казалось бы, руководитель организации – лицо самостоятельное и вряд ли может иметь отношение к деловой репутации юридического лица, которым руководит. Но давайте представим себе нашу реакцию, например, в следующей ситуации: мы решили заказать строительные работы в ООО «Ромашка и васильки».
И вдруг узнаем о том, что их директор – мошенник, вор и просто непорядочный человек или замешан в мутной истории с хищением бюджетных средств. Скажется ли эта информация на нашем решении заключить Договор с самой организацией? Думаю да, по крайней мере, мы задумаемся о целесообразности сотрудничества, а шансы на то, что мы обратимся в другую организацию, резко вырастут.
То есть, как мы видим, слухи о директоре влияют и на деятельность самой организации.
На такую взаимосвязь репутации руководителя и организации указал в свое время Верховный Суд Российской Федерации: руководитель как единоличный исполнительный орган действует в гражданском обороте от имени юридического лица, а, значит, его репутация неизбежно ассоциируется с репутацией юрлица, влияет на оценку обществом деятельности и юрлица, и самого директора (определение Верховного Суда РФ от 26 октября 2015 г. по делу № 307-ЭС15-5345, А56-17708/2014). Деловая репутация директора и юридического лица взаимосвязаны. Сказали плохо о юрлице – «упала» репутация и директора, и организации. И, наоборот – плохие новости о директоре скажутся и на юрлице.
Причем это касается не только директора, но и иных работников организации (просто «удар» по руководителю гораздо «больнее»). В частности, об этом говорится в п. 12 Обзора практики рассмотрения судами дел по спорам о защите чести, достоинства и деловой репутации (утв.
Президиумом Верховного Суда РФ 16 марта 2016 года, далее — Обзор): ущерб деловой репутации организации может быть причинен распространением порочащих сведений как о самой организации, так и в отношении лиц, входящих в ее органы управления, а также работников этой организации.
Мягко стелено – мягко ли спать придется?
При таком раскладе становится понятным Иск одной юридической компании к гражданке М., которая в своем блоге написала, что генеральный директор общества, ее бывший гражданский муж, украл общего ребенка. Общество посчитало, что тем самым нанесен ущерб деловой репутации компании, так как М.
прямо упомянула название ООО и статус «бывшего мужа» в ней. В связи с чем требовало обязать М. удалить пост из блога с опровержением информации, а также взыскать с нее компенсацию нематериального (репутационного) вреда в размере 600 тыс. руб. Дело дошло до АС Северо-Западного округа.
(Постановление Арбитражного суда Северо-Западного округа от 29 сентября 2015 г. № Ф07-6927/2015 по делу № А56-75017/2014).
Однако общество проиграло: суд отказал в удовлетворении требований.
По его мнению, сведения из блога не содержат утверждений о нарушении истцом действующего законодательства, недобросовестности при осуществлении предпринимательской деятельности, нарушении деловой этики или обычаев делового оборота, которые умаляют или порочат его деловую репутацию. Сказанное о директоре общества истца не касается, это «личное» дело директора и М.
М. распространила информацию о якобы неправильном, неэтичном поведении директора в личной и семейной жизни. И то, что при этом М. упомянула название самого общества – ситуацию не меняет. Именно директор должен был обратиться с иском о защите своей репутации, а не организация. Личная жизнь директора к деловой сфере отношение, по мнению суда, не имеет.
А как же выше приведенная позиция ВС РФ? В блоге же директор прямо обвинен в противоправном, неэтичном поведении, упомянуто название общества-истца.
Может быть дело в том, что решение по делу принималось ранее высказанной позиции ВС РФ в Обзоре? Нет, суды и раньше занимали примерную позицию, дело в том, что суд руководствовался иными мотивами, и чтобы понять «реакцию» суда, лучше обратиться к иному судебному акту (Постановление Арбитражного суда Московского округа от 3 февраля 2015 г. № Ф05-16333/2014 по делу № А40-33495/14).
В одной из газет опубликовали статью, где рассказывалось о якобы недобросовестном поведении при разделе наследства лиц, которые входили в органы управления АО.
Общество обратилось в суд с иском о защите деловой репутации, но суд отказал в иске, поскольку сведения о действиях лиц, занимающих определенные должности в органах управления юридического лица, могут быть расценены как порочащие само юридическое лицо лишь в случае, когда публикация создает впечатление однонаправленности интересов юридического лица и его руководства, либо когда отсутствует смысловое разделение и противопоставление интересов юридического лица и реальных физических лиц. В противном случае такие лица (руководители) могут обратиться в суд за защитой своей репутации как физические лица.
То есть далеко не каждая «порочащая» информация о руководителе, работнике и т.п. «затронет» деловую репутацию юридического лица, а только та, которая связана с деловыми качествами руководителя (работника), его деловой (профессиональной) деятельностью в связке с деятельностью организации.
Так, например, суд удовлетворил иск общества о защите деловой репутации к администратору доменного имени в Интернете: на сайте появились публикации о том, что якобы директор общества замешан в недобросоветных «махинациях» с недвижимостью на грани рейдерского захвата, а также «химичит» с трудовыми правами работников, оформляет с ними трудовые отношения на подставную фирму. При этом довод ответчика о том, что в отношении самого общества негативной информации не распространялось, суд отклонил, так как репутация директора как единоличного исполнительного органа неизбежно ассоциируется с репутацией самого общества и непосредственно влияет на сложившуюся в обществе оценку поведения организации (Постановление Семнадцатого арбитражного апелляционного суда от 15 декабря 2016 г. № 17АП-13315/2016-ГК по делу № А60-3915/2016).
Как видим, сведения непосредственно касались способов ведения бизнеса руководителем. Сведения об иных сферах жизни работника или руководителя юридическое лицо не касаются.
Отмечу, что до высказанной ВС РФ в 2015 году позиции суды порой отказывали в иске юрлицам даже тогда, когда сведения касались деловой активности руководителя на его посту, считая, что руководители «сами с усами» и могут постоять за себя как физические лица (Постановление ФАС Северо-Кавказского округа от 16 января 2014 по делу № А01-368/2013).
Конечно, после таких примеров, закономерно возникает вопрос: неужели можно поливать грязью руководителя, просто избегая его деловых качеств, и ничего поделать будет нельзя? Можно, но придется «подсуетиться» самому руководителю и обратиться в суд с иском как физическое лицо.
Организация же при этом может оказать ему содействие (тот же юридический отдел подготовить иск, помочь выстроить линию защиты). Встречаются в практике и «совместные» иски руководителя (или иного лица) и юридического лица (Постановление Арбитражного суда Восточно-Сибирского округа от 7 июля 2015 г.
№ Ф02-2213/2015 по делу № А58-328/2014).
В упомянутом выше деле, рассмотренном Семнадцатым апелляционным судом, есть еще один интересный момент: иск предъявлен к администратору доменного имени в сети, поскольку информация была размещена на сайте, а сведения о лице, которое распространило порочащие сведения, отсутствовали, равно как и информация о принадлежности сайта какому-либо СМИ, являющемуся юридическим лицом, или об учредителях СМИ. Таким образом, обеспечивается защита лица на удаление информации, которая порочит его репутацию или просто не соответствует действительности.
Сегодня в сети полно сайтов с отзывами о работодателях, или об организациях, на которых работники или клиенты могут оставлять свое мнение о конкретной организации.
И не всегда эти мнения соответствуют действительности, пишутся с умыслом опорочить репутацию юрлица в целом или конкретного руководителя (работника). В таком случае организация вправе предъявлять требования об удалении информации лицам вплоть до администратора домена.
Сначала можно обратиться непосредственно к администрации сайта с заявлением об удалении информации, а при отказе или игнорировании – в суд.
В случае если порочащие сведения, размещенные на сайте в Интернете, признаны судом не соответствующими действительности, владелец сайта или иное управомоченное им лицо, которое размещает информацию на этом сайте, обязаны удалить такие сведения по заявлению потерпевшего, а в случае отказа удалить информацию в добровольном порядке, по решению суда. Как правило, требования для экономии времени при обращении в суд объединяют.
Компенсация репутационного вреда – страж и дубинка против нарушителей?
Если со связкой «репутация руководителя – репутация юрлица» все более-менее понятно, то остается еще один вопрос – а можно ли с виновного лица взыскать компенсацию вреда, прежде всего нематериального (репутационного)?
Напомню, что с реформой гражданского законодательства в ст. 152 Гражданского кодекса были внесены изменения: если ранее в пользу юридического лица могла быть взыскана компенсация морального вреда, то теперь п. 11 названной статьи, запрещает подобное. Пытаясь обойти запрет юридические лица стали заявлять требования о компенсации репутационного вреда.
Суды раскололись на два лагеря. Одни толкуют Закон буквально – «что прямо не предусмотрено законом, то запрещено», а значит – никакой компенсации репутационного вреда.
Активным проводником такого подхода в свое время выступил АС Северо-Кавказского округа (Постановление Арбитражного суда Северо-Кавказского округа от 06 августа 2015 г. № Ф08-5582/2015 по делу № А63-11510/2014, Постановление Арбитражного суда Северо-Кавказского округа от 1 апреля 2016 г. № Ф08-264/2016 по делу № А63-5134/2015).
Поддерживали его и иные суды (например, Постановление Арбитражного суда Северо-Западного округа от 14 июня 2016 г. № Ф07-3560/2016 по делу № А56-25777/2015).
Другие, напротив, считали, что природа репутационного вреда отличная от морального вреда, и запрета на взыскание как такового нет.
Опирались при этом на позицию Конституционного Суда Российской Федерации о возможности использования способов защиты, которые прямо не упомянуты в законе (иначе, обратное ставило бы юридические лица, подвергшиеся умалению деловой репутации, в ситуацию необоснованной ограниченности защиты своих законных интересов) (Определение Конституционного Суда Российской Федерации от 4 декабря 2003 г. № 508-О). В частности, «за» репутационный вред ратовал АС Московского округа (Постановление Арбитражного суда Московского округа от 21 апреля 2015 г. № Ф05-3875/2015 по делу № А40-102076/14, Постановлении Арбитражного суда Московского округа от 1 февраля 2016 г. № Ф05-18449/2015 по делу № А40-143163/2014). Другие суды также порой занимали такую позицию (Постановление Арбитражного суда Дальневосточного округа от 3 ноября 2015 г. № Ф03-4669/2015).
Интересно, что ВС РФ одинаково отклонял кассационные жалобы на судебные акты, как первой, так и второй позиции. Пока, наконец, сам не высказался более-менее четко в Определении Верховного Суда РФ от 18 ноября 2016 г. № 307-ЭС16-8923 по делу № А56-58502/2015:
новая редакция ст. 152 ГК РФ не препятствует взысканию компенсации репутационного вреда, но при этом организация должна доказать:
а) наличие сформированной репутации в той или иной сфере деловых отношений (промышленность, образование, бизнес и т.д.);б) наступление для истца неблагоприятных последствий в результате распространения порочащих сведений;
в) факт утраты доверия к репутации или ее снижение.
То есть считаешь, что твоя репутация «подорвана», докажи это, оцени свою репутацию, оцени вред. Не можешь – никакой компенсации не получишь.
Получается ВС РФ как бы «двух зайцев убил» и одновременно признал возможность компенсации нематериального репутационного вреда и в то же время нематериальность репутационного вреда «истончил» до прозрачности: если деловая репутация подлежит оценки в бухучете как актив особого рода, то и вред репутации можно вроде бы, как и «пощупать» (раздел VIII Положения по бухгалтерскому учету «Учет нематериальных активов» (ПБУ 14/2007)» (утв. Приказом Минфина России от 27 декабря 2007 г. № 153н).
Получается просто «запугать» обидчика миллионными исками не получится, хотя сегодня суды размер взыскиваемой компенсации значительно снижают по сравнению с указанной в исковом заявлении. Обычно, в среднем, истцы просят взыскать с ответчиков суммы от 100 тыс. до 4-6 млн руб. Средняя присуждаемая сумма колеблется в районе 50-300 тыс. руб.
Так, например, в одном из выше приведенных примеров (Постановление Арбитражного суда Московского округа от 21 апреля 2015 г.
№ Ф05-3875/2015 по делу № А40-102076/14) Истец просил взыскать компенсацию репутационного вреда в размере 6 млн руб., суд же присудил по 300 тыс.
с ответчиков в пользу каждого истца (учитывая, что истцов было двое, то получилось по 600 тыс. ущерба с каждого ответчика, которых было трое, т.е. всего – 1,8 млн руб.).
В другом деле, при запрошенном истцом 1 млн руб компенсации, суд взыскал 200 тыс. руб. (Постановление Арбитражного суда Дальневосточного округа от 3 ноября 2015 г. № Ф03-4669/2015 по делу № А51-6980/2015).
А теперь некоторые выводы…
Если вы считаете, что распространением сведений о работнике, руководителе, члене органа управления причинен вред деловой репутации организации, то приготовьтесь доказать, что сведения касались именно профессиональной (деловой) деятельности руководителя, или могут трактоваться потребителями (контрагентами и т.п.) как связанные с самой организацией. Обратите внимание на то, как в публикации упоминается должность лица, его деловые качества, манера руководить и т.п. Возможно, потребуется и назначение лингвистической экспертизы. Однако шансы на успех зависят от содержания распространенных сведений и толкования их судом.
Взыскание компенсации репутационного вреда возможно. Для этого надо будет доказать: порочащий характер информации, наличие деловой репутации, причиненный репутации вред и причинно-следственную связь между «падением» репутации и распространением порочащей информации.
Наличие репутации помогут доказать: широкая клиентская база, отзывы клиентов и контрагентов, публикации об организации, наличие зарегистрированных товарных знаков, участие в конкурсах, выставках и т.п. То есть доказательства того, что об организации знает широкий круг лиц, и знания эти носят определенный характер.
А вот «умаление» репутации доказать уже будет сложнее из-за неспецифичности доказательственной базы. Обычно могут исследоваться следующие: уход клиентов, направление контрагентами и клиентами писем-отказов сотрудничать, снижение объема продаж, увольнение работников и т.п. Однако все выше перечисленное вовсе может быть не связано с «падением» репутации.
Придется приводить доказательства того, что в целом социально-экономическая ситуация в отрасли, регионе благополучная, проблем с качеством работ (производства) нет, то есть что причина кроется не в самой деятельности организации, а является именно следствием распространения порочащих сведений.
Особенно малоубедительным будет ссылка на увольнение персонала, хотя автору известны случаи, когда ключевые работники увольнялись из организации из-за опасений, что и их имя будет опорочено сотрудничеством с организацией с «подмоченной» репутацией. Как правило, речь идет об «узких» отраслях, где все друг друга знают. При этом такие работники не скрывали своего мотива увольнения.
Но вот доказать в суде можно будет, если работник сам подтвердит свой мотив (например, в заявлении об увольнении, показания в суде и т.п.).
- Документы по теме:
- Гражданский Кодекс Российской Федерации
Что делать, если работодатель нарушает мои трудовые права?
Отношения работников и работодателей редко бывают радужными: первые критикуют начальство за жадность и неразумные стратегические решения, вторые недовольны результатами работы и тем, что сотрудники инертны.
Однако часто конфликты возникают не из-за простого недовольства, а из серьёзных нарушений прав работника работодателем. Работник задаётся вопросом: «Что делать, если работодатель нарушает мои трудовые права?».
Ответ прост – обязательно защищать их самостоятельно либо с помощью грамотного юриста и с участием надзорных органов.
Сложность трудовых споров заключается в том, что работники нередко предпочитают не обострять отношения с начальством, боясь потерять работу вовсе, а потому смиряются с нарушением работодателем трудовых прав и ограничиваются обсуждением произвола в кругу своих коллег и семьи. На это и надеется работодатель, становясь все более уверенным в своей безнаказанности.
Кроме того, нередко все документы, которые подтверждают нарушение, находятся у работодателя, и получить их работнику практически невозможно, либо они нужным образом оформлены «как надо», и доказательств нарушения практически нет.
Однако, воспользовавшись нашей юридической помощью или советами этой статьи, Вы сможете эффективно противостоять нарушению Ваших трудовых прав работодателем.
Что можно сделать до обращения в государственные органы?
- В крупных организациях, как правило, до сих пор действуют авторитетные профсоюзы работников, которые контролируют соблюдение трудовых прав работодателем на конкретном предприятии и могут реагировать на нарушения собственными предписаниями.
Кроме того, в каждом регионе действуют отраслевые профсоюзы, с которыми работодатели предпочитают не связываться. Сам факт обращения может побудить работодателя прекратить нарушение и покажет, что Вы намерены защищать свои права.
- Обратиться в комиссию по индивидуальным трудовым спорам в организации (если такая комиссия сформирована). Этот вариант подходит, если работодатель нарушает трудовые права работника в каких-то незначительных моментах, однако принципиальных для Вас.
В более серьёзных случаях, если работодатель нарушает Ваши трудовые права, лучше сразу обращаться в надзорные государственные органы.
Обращаемся за защитой трудовых прав в государственные органы
Обратите внимание, что законом предусмотрен довольно короткий срок, в который Вы можете обратиться с заявлением или иском в суд, например, в случае незаконного увольнения этот срок составляет всего один месяц. Поэтому, чтобы не упустить время можете обращаться в государственные органы как по очереди, так и одновременно во все инстанции.
- В первую очередь, с жалобой на действия работодателей можно пойти в Инспекцию труда, которая есть в каждом регионе и является независимой организацией. В чём плюс обращения с жалобой в этот орган – можно указать в заявлении о неразглашении данных заявителя при проведении проверки. То есть, если Вы и дальше намерены работать на прежней работе и не хотите, чтобы работодатель знал, кто именно жалуется на него, Вы указываете в жалобе свои данные и просите провести проверку без указания Ваших данных как заявителя. В этом случае сотрудники Инспекции будут проверять документацию и условия работы не только касающиеся Вас, но и других сотрудников. Таким образом, установить, кто именно написал жалобу, у работодателя не получится. Выявив нарушения, Инспекция вынесет предписание работодателю об их устранении и проконтролирует, как это предписание будет исполнено. Единственное неудобство: Вашу жалобу будут рассматривать в течение месяца, ещё месяц будет дан работодателю на исправление выявленных недостатков, поэтому быстрой реакции ждать не стоит. Ещё один минус – инспекция в основном проверяет соблюдение трудового права по документам, таким образом, при неправильных начислениях выплат проверки будут эффективны, а вот при негласном давлении на работника, дискриминации или устном принуждении к увольнению проверки Инспекции окажутся бессильны.
- Следующая по популярности инстанция, куда идут работники за защитой своих прав, – Прокуратура. Весьма эффективное средство для работников, если работодатель нарушает трудовые права и уверен в своей безнаказанности. По Вашей жалобе прокуратура сама осуществляет проверку документов, их соответствие закону и внутренним актам самой компании, опрашивает свидетелей. Выявив нарушение, может вынести представление об устранении нарушений в месячный срок, либо по заявлению работника и в защиту его интересов может обратиться в суд с иском о восстановлении нарушенных трудовых прав. Таким образом, обратившись в прокуратуру, работник получает либо быстрое восстановление своих нарушенных прав, либо авторитетного защитника и бесплатное юридическое представительство в суде.
- Как правило, в суд работники обращаются, если все предыдущие органы оказались бессильны в восстановлении нарушенных прав, либо если восстановление возможно только в судебном порядке (например, взыскание сумм, восстановление на работе, изменение записи в трудовой книжке). Учтите, что для защиты трудовых прав предусмотрены довольно короткие сроки для обращения в суд, поэтому лучше будет обращаться в суд наряду с другими органами, а не после того, как получите ответы из Инспекции труда и прокуратуры. Исковое заявление пишется по общим правилам, к заявлению прикладываете все документы, которые подтверждают факт работы в данной организации, а также факт нарушений (при наличии доказательств). Если доказательств нет, в исковом заявлении просите оказать содействие в истребовании доказательств, и суд запросит документы в организации, а та в свою очередь обязательно эти документы предоставит. В случае, если Вы требуете взыскать какие-либо суммы или сделать перерасчёт, придётся приложить подробный письменный расчёт сумм.
Обратите внимание: Вам нужно точно сформулировать свои требования.
Также приготовьтесь к тому, что против Вас со стороны работодателя будет выступать опытный юрист, поэтому имеет смысл и Вам воспользоваться юридической помощью.
Заручаясь поддержкой наших специалистов, Вы получите грамотную защиту своих трудовых прав как в общении с работодателем, компетентными органами, так и в судебных заседаниях и на стадии исполнения решения.
инструкция
права работника
Команда бойкотирует нового руководителя: что делать?
Александра стала руководителем отдела продаж совсем недавно. Она пришла в компанию со стороны и столкнулась с проблемой: команда из четырех менеджеров слушала ее неохотно, а через некоторое время открыто объявила ей бойкот.
Александра собирала коллег и пыталась выяснить, что происходит. Они утверждали, что всё в порядке, формально отвечали на ее вопросы, но так и не сказали, что же случилось.
Тогда она попробовала поговорить с каждым наедине. И одна из сотрудниц проговорилась: эту должность хотела занять менеджер Олеся, но ей даже не предложили.
А ведь она лучший менеджер в отделе, у нее самые большие контракты. Кому, как не ей, быть руководителем?
После того как начальницей стала Александра, Олеся методично делала все, чтобы у Александры ничего не получилось. Тогда Олесю непременно ждало бы повышение. Александра прямо спросила об этом Олесю, и та, с вызовом посмотрев в глаза новой начальнице, сказала: «Да, на твоем месте должна быть я. А у тебя ничего не получится».
В результате такого саботажа часто назревает открытый конфликт, который может испортить карьеру нового руководителя. Фактически это экзамен на прочность и на управленческие способности.
Как достойно разрешить такой конфликт, но не просто показав коллективу, кто здесь теперь босс, а действуя так, чтобы позиция нового руководителя вызывала уважение?
Вариантов поведения у руководителя в таких обстоятельствах на самом деле немного. Удачных — еще меньше.
Это, конечно, не тактика, а естественная реакция на манипуляцию и провокацию. Зачинщик конфликта именно на такую реакцию и рассчитывает.
Руководителю следует быть осторожным и стараться не поддаваться эмоциям, чтобы не устроить публичную разборку с сотрудником, который ведет себя неподобающим образом. Да, это сложно.
Но стоит только повысить голос, перейти на крик — и вы проиграли в конфликте. Публичный скандал — демонстрация слабой управленческой позиции, по сути, некомпетентности.
Если другие сотрудники увидят, что руководитель при людях ругается с подчиненным и так легко поддается на провокации (а ведь в открытом конфликте все понимают, что начальника провоцируют), они вряд ли будут его уважать.
Если столкновения избежать не удалось, руководителю стоит взять себя в руки, твердым, но спокойным голосом попросить сотрудника перейти в переговорную комнату, чтобы поговорить наедине.
Как правило, уже по дороге эмоции немного улягутся — и можно будет спокойно назначить дату разговора о том, что случилось. Важно: разговор не нужно продолжать сразу, иначе конфликт разгорится опять.
Назначьте дату и время, когда вы поговорите об этом с сотрудником. А к тому моменту успеете продумать линию поведения.
Сделать так — значит расписаться в собственной некомпетентности не только в глазах коллектива, но и в глазах вышестоящего начальника. Руководителю важно уметь управлять конфликтами, сохраняя ресурсное состояние отдела.
Если каждый раз в такой ситуации бежать к тому, кто старше по должности, собственный управленческий навык никогда не выработается.
Единственное, с чем стоит обратиться к вышестоящему руководству в этой ситуации, — с вопросом, знает ли он предысторию конфликта, если вам она неизвестна.
У любого конфликта, особенно такого масштабного, как бойкот, всегда есть причина. Значит, какие-то потребности зачинщика этого конфликта хронически неудовлетворены. Возможно, он чувствует несправедливость и таким способом привлекает к себе внимание.
Поговорите с ним наедине, постарайтесь понять, что именно заставляет его вести себя подобным образом.
Александра из описанного выше примера узнала, что Олеся очень хотела быть на ее месте и чувствует несправедливость, но Александра ничего с этим знанием не сделала.
Например, в такой ситуации можно поговорить с сотрудником о его будущем в компании, потому что вы как руководитель можете способствовать его продвижению по карьерной лестнице.
Это можно делать только в том случае, если конфликт уже погашен и вы знаете, чего на самом деле сотрудник этим конфликтом добивался. В противном случае такая линия поведения будет выглядеть заискиванием с вашей стороны.
На общем собрании отдела покажите, как значим для вас именно этот человек, как его компетенции помогут всему отделу достигать целей. Вот увидите, сотрудник будет благодарен вам за публичное признание его профессионализма.
Это отличный вариант, если не удается прийти к мирному решению. Так бывает, когда два человека не могут найти общий язык, даже если каждый по-своему старается. При этом каждый из них может быть отличным специалистом в своем деле, но вот вместе работать у них не получается.
Руководитель покажет настоящую заботу о команде, если предложит сотруднику перейти в другой отдел на аналогичную или более высокую должность и зарплату.
Он не избавляется от человека, не выставляет его за дверь как неугодного, не демонстрирует свою силу.
Он действует достойно: признает компетентность «противника» и его ценность для компании, позволяет ему быть собой и продолжать карьеру в компании, но при этом заботится о здоровой обстановке в коллективе.
На самом деле это первое, что действительно хочется сделать руководителю в такой ситуации, но многие думают, что уволить скандалиста — значит проявить слабость.
На самом деле слабость — это продолжать со скандалистом работать. Если конфликт не погашен и отношения остаются напряженными, но вы продолжаете работать вместе, значит, вы как руководитель приняли его условия. И он не только вам, но и коллегам показал, кто здесь главный.
По словам Марии Цуркан, увольнение — такое же обычное управленческое решение, как и остальные. «Вы увольняете сотрудника не для того, чтобы ему что-то доказать (если для этого — лучше увольтесь сами), — поясняет Мария, а потому что он препятствует вашей работе и выполнению целей бизнеса».
От этого решения и остальные вздохнут с облегчением: никому не нравится жить на поле боя между неформальным лидером и настоящим начальником.
«Однажды я была свидетелем ситуации, когда целый отдел бухгалтерии из восьми человек просил руководителя уволить сотрудника, который с этим же руководителем постоянно скандалил, — рассказывает Мария. — Руководитель этого не сделал, и спустя пару недель на его столе лежали семь заявлений об увольнении».
Да, уволиться самому — это тоже выход. Кстати, именно это сделала Александра из нашего примера. Она поняла, что у нее не хватает компетенций для руководства. Честно говоря, Александра поначалу думала уволить Олесю, но испугалась: если она с конфликтом справиться не может, как же она проведет тяжелую беседу об увольнении?
Александре не только управленческих компетенций не хватило, но и целеустремленности, смелости, коммуникативных навыков. Возможно, такое решение для компании стало действительно лучшим — на освободившееся место был принят человек, который, несмотря на трудности, был готов к профессиональному росту.
Конфликт — трудная эмоциональная ситуация не только для руководителя. Но именно в конфликте раскрываются и ярче всего проявляются управленческие компетенции. Если вы попали в такую ситуацию, для вас это может стать и непростым испытанием, и хорошим уроком.
Блоги профессионалов на «Ведомостях»
Представьте, что сотрудник долго работает в компании, получает награды и премии, но потом внезапно охладевает к работе. Профессиональное выгорание? В 99,9% случаев причина иная – сменившийся начальник.
Новый руководитель может иначе оценивать плоды труда подчиненных, нежели его предшественник, и иначе понимать эффективность. И результаты труда сотрудников, которыми был доволен старый начальник, начальника нового не удовлетворяют.
Тщетно подчиненные пытаются возражать, что трудятся добросовестно, – начальник окажется прав априори.
Пример: в крупной иностранной компании много лет работал медицинский представитель. Она была на хорошем счету, но во время ее второго декретного отпуска сменился ее непосредственный начальник.
Преемник формально не выражал недовольства ее работой, но взаимопонимания и доверия между начальником и подчиненной не возникло. Торговый представитель резко охладела к работе.
В конце концов компания предложила ей уволиться.
Практика показывает, что чаще всего работодатель принимает решение о расторжении трудового договора с сотрудником. Обычно вопрос решается переговорами с сотрудником и увольнением по соглашению сторон с выплатой компенсации. Работника не устраивают отношения с начальником, но на компанию в целом у него обиды нет. Это лучший вариант для всех.
Но иногда сотрудник вступает в конфронтацию с работодателем, потому что обижен на своего начальника и хочет доказать его неправоту. И компания начинает искать основания, чтобы уволить сотрудника из-за неисполнения должностных обязанностей. Возникает множество проблем.
Например, торговые представители должны посещать торговые точки, а работодатель фиксирует, что они бывают не везде, и увольняет представителей за непосещение тех или иных точек.
Но побывал или не побывал работник в конкретном месте еще не доказательство плохой работы, особенно если сотрудник сдал корректный отчет по итогам визитов в торговые точки в том районе, за который он отвечает. Другой пример: компания начинает фиксировать отсутствие сотрудника на работе – опоздание на 15 мин, а потом увольняет за опоздания.
Для работодателя перспектива выиграть в суде дело из-за опозданий на четверть часа крайне невелика. Фиксировать надо не опоздание, а негативное влияние на бизнес этого опоздания. Но что серьезного случится из-за 15-минутного опоздания офисного сотрудника?
Компания, начиная придираться к каждой мелочи, создает в коллективе неблагоприятную атмосферу. К тому же тратится много времени и сил на сбор доказательств и судебные разбирательства, которые не ограничиваются одной инстанцией.
В практике я сталкиваюсь с множеством проблемных увольнений, поэтому рекомендую работодателю не доводить до конфликта случаи, когда новый руководитель не может сработаться с подчиненными.
Что же делать работодателю, если у сотрудника не складываются отношения с новым начальником? Сначала необходимо выяснить, действительно ли человек стал плохо работать. Возможно, его стоит перевести в другой отдел, к другому руководителю. Любой менеджер по персоналу понимает, что не следует разбрасываться ценными кадрами.
Необходимо постоянное общение с сотрудниками. Управление психологическим климатом в коллективе – одна из основных задач менеджеров по персоналу.
Когда в компанию приходит новый руководитель, лучше сразу получить отзывы от подчиненных и оценить риск конфликтов на ранних стадиях.
Если перед руководителем стоят новые задачи и трений не избежать, надо поговорить с сотрудниками и постараться найти баланс.