Работодатель уволил всех своих сотрудников в связи с их переводом на работу в другую организацию. При этом новая организация отказалась трудоустраивать переведенных таким образом сотрудников, а организация-работодатель прекратила существование в связи с ликвидацией. Один из уволенных сотрудников обратился в суд с иском к своему бывшему работодателю.
На повестке дня: Определение Седьмого кассационного суда общей юрисдикции от 20.10.2020 № 88-15522/2020.
Предыстория: работодатель уволил всех своих сотрудников в связи с их переводом на работу в другую организацию. При этом новая организация отказалась трудоустраивать переведенных таким образом сотрудников, а организация-работодатель прекратила существование в связи с ликвидацией. Один из уволенных сотрудников обратился в суд с иском к своему бывшему работодателю.
Задействованные нормы: ст.ст. 236 и 394 ТК РФ.
За что спорили: 125 204 рубля.
В суде уволенный работник потребовал признать увольнение незаконным, изменить формулировку увольнения (в связи с ликвидацией, а не с переводом), а также взыскать с бывшего работодателя все выплаты, которые полагаются при увольнении сотрудников в связи с ликвидацией организации. В частности, он потребовал выплатить ему выходное пособие при увольнении, сумму сохраненного заработка на период трудоустройства, а также средний заработок за время вынужденного прогула.
Возражая против заявленных требований, представитель работодателя ссылался на то, что увольнение было произведено по согласию и письменному заявлению самого работника.
Возражение на перевод к другому работодателю от него не поступало. При этом работодатель не обязан контролировать процесс трудоустройства переведенного сотрудника по новому месту работы.
Не отвечает он и за отказ нового работодателя от заключения трудового договора с переведенным работником.
Суд признал доводы работодателя необоснованными и встал на сторону уволенного работника. Суд пояснил, что перевод на другую работу – это постоянное или временное изменение трудовой функции работника или структурного подразделения, в котором работает работник.
Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника. По письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен перевод работника на постоянную работу к другому работодателю.
При этом трудовой Договор по прежнему месту работы прекращается (п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).
Суд установил, что на момент перевода и увольнения работника его новый работодатель еще не существовал. Организация не была зарегистрирована, а сведения о ней появились в ЕГРЮЛ уже после расторжения трудового договора с предыдущим работодателем.
В связи с этим суд пришел к выводу, что никакого перевода работников на самом деле не было. Вместо этого было массовое сокращение работников в связи с ликвидацией организации.
При этом о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации работников должны были предупредить персонально и под подпись не менее, чем за два месяца до увольнения (ст. 180 ТК РФ). При ликвидации увольняемому работнику должно было выплачиваться выходное пособие в размере среднего месячного заработка.
Кроме того, работодатель обязан был выплачивать ему средний месячный заработок на период трудоустройства (за второй, а в некоторых случаях и за третий месяц со дня увольнения). Выплаты среднего месячного заработка за период трудоустройства в любом случае должны были быть произведены до завершения ликвидации организации (ст.
178 ТК РФ).
Работодатель нарушил процедуру увольнения при ликвидации организации. Следовательно, увольнение было произведено незаконно. В связи с этим судьи удовлетворили заявленные уволенным работником требования и взыскали в его пользу все полагающиеся при ликвидации работодателя выплаты.
Перемещение работника на другое рабочее место
Движение работника внутри предприятия выражается в переводах с одной занимаемой должности на иную и перемещениях между рабочими местами. В ряде ситуаций согласие трудящегося обязательно, в других — не требуется. Но в любом случае необходимо тщательное оформление документов, от которых зависит соблюдение прав и интересов сторон.
Отличия процедуры перемещения работника от перевода на иную должность
Перевод специалиста предполагает смену выполняемых им трудовых функций при продолжении (без перерыва) трудовой деятельности в том же месте занятости (без смены работодателя).
Процедура, производимая по соглашению участников трудового процесса или по инициативе руководства предприятия, может носить временный или постоянный характер.
Временность перевода связана с периодом отсутствия какого-либо специалиста в компании или с состоянием здоровья самого трудящегося.
Какие ошибки совершает работодатель при перемещениях сотрудников?
Перевод на иную работу возможен при наличии письменного согласия занятого, кроме некоторых оговоренных законодательно случаев (ст. 72 ТК РФ). Перевод гражданина для работы у иного работодателя допускается по письменной просьбе сотрудника (письменному согласию) с прекращением действия трудового контракта по старому месту занятости (ст. 77 ТК РФ).
Перемещение сотрудника – это его движение внутри организации, не сопровождаемое сменой трудовых функций. Процесс всегда осуществляется в одной и той же местности, при этом не подвергаются изменениям существенные условия трудового соглашения.
Ситуация относится к внутренним вопросам, разрешаемым руководством предприятия и не требующим согласия сотрудника (ст.72. 73, 74 ТК РФ). Работодатель заблаговременно должен предупредить специалиста о предстоящих изменениях. Отказаться от исполнения трудовых обязанностей в измененных условиях (на новом месте, в ином структурном подразделении) тот не имеет права.
Перемещение, в отличие от постоянного перевода трудящегося, не предусматривает оформление в трудовой книжке. При переводе к действующему договору с сотрудником составляется дополнительное соглашение, которым определяются существенные условия деятельности.
Процедура перевода может потребовать наличия у работника специальных умений (навыков), при передвижении сотрудника подобные требования отсутствуют.
Важно! Любое передвижение должно быть обосновано производственными причинами. Без таковых перемещение в ряде ситуаций может признаваться незаконным, особенно если присутствуют личные мотивы руководства организации.
Виды перемещения работника
Процедура предусматривает несколько вариантов перемещения:
- На иное рабочее место. Сотрудник продолжает исполнять свои трудовые обязанности без изменений, но в другом кабинете или в другом здании организации.
- В другое подразделение компании. Подобные структурные подразделения (управление, филиал, сектор) не всегда могут располагаться по единому адресу, но всегда должны находиться в пределах одного населенного пункта (город, поселок, деревня). В таких случаях процедура будет считаться именно перемещением работника.
- Для выполнения работы на другом оборудовании (агрегате, механизме). К примеру, водитель продолжает исполнять прежние функции по перевозке (грузов, пассажиров) на вновь закрепленном за ним новом автотранспортном средстве. В данном варианте изменение орудия труда не должно противоречить обязанностям сотрудника, определенным трудовым соглашением или должностной инструкцией.
Важно! Трудовой контракт может содержать указание рабочего места (подразделения) для работы сотрудника. Если изменяются указанные условия, то процедура признается переводом, а не перестановкой.
Условия для передвижения
Руководство компании может производить перестановку (перемещение) сотрудников в ходе рабочего процесса без изменения должностных обязанностей, условий труда, района занятости по причинам, зависящим от производственных интересов предприятия и осуществляемым без учета интересов специалистов.
Причинами процедуры могут быть:
- производственная необходимость, следствием которой выступают коррективы в расписании штатного состава компании;
- сокращение или расширение производственной деятельности предприятия;
- ситуации профессионального, карьерного роста персонала.
Передвигаемый работник должен исполнять в таких ситуациях распоряжения работодателя или его представителей, выполняющих на предприятии административные функции.
Важно! Работник не может быть переставлен на иное место работы, которое противопоказано ему по причинам, связанным с состоянием здоровья. Но если работодатель не получил уведомление о наличии противопоказаний, а сам сотрудник скрыл подобную информацию, то в дальнейшем указанное обстоятельство может быть расценено как злоупотребление со стороны трудящегося своим правом.
Порядок оформления перемещения сотрудника
Важно! Форма уведомления работника о перемещении от КонсультантПлюс доступна по ссылке
Руководство предприятия имеет право переместить работника в другое структурное подразделение по производственным или другим обстоятельствам, включая медицинские показания. При этом должны быть соблюдены условия по расположению нового места работы в прежней местности и по отсутствию существенных изменений в трудовой функции (исполняемых должностных обязанностях):
- Для проведения перестановки специалиста руководитель предприятия издает соответствующий приказ, в котором определяется новая работа или структурное подразделение для исполнения работником должностных обязанностей.
- Основанием для подготовки приказа служит докладная (служебная) записка, составленная руководителем отдела или структурного подразделения, где работает данный специалист.
- Документ передается на рассмотрение руководству организации, которым проставляется согласительная резолюция, соответствующая дата и подпись.
Если инициатива по перестановке на новое место для работы исходит от сотрудника, последний составляет письменное заявление.
В тексте документа должна содержаться просьба о перемещении заявителя в иное подразделение или на другую должность с указанием причин, вызвавших необходимость подобной процедуры.
К заявлению должны прилагаться подтверждающие документы или врачебные заключения в случае обнаружения медицинских показаний для перемещения трудящегося.
Заявление доводится до руководства предприятия, которое в случае согласия ставит разрешительную визу, служащую основанием для подготовки соответствующего приказа по организации.
В тексте приказа указываются:
- занимаемая должность и наименование отдела или подразделения, где работает заявитель;
- основания для перестановки;
- наименование подразделения или должности (согласно штатному расписанию), на которую специалист переводится.
Специалист должен ознакомиться с подготовленным приказом и поставить свою визу об ознакомлении.
Важно! К трудовому соглашению с сотрудником дополнительное соглашение не составляется, так как отсутствует изменение его основной трудовой функции. В трудовую книжку запись о перемещении работника не вносится (ст. 72 ТК РФ).
Правовые последствия перемещения или отказа от него
Руководство организации вправе производить любые кадровые перестановки, направленные на повышение рациональности использования имущества и эффективности функционирования предприятия. Каждый специалист обязан выполнить решение работодателя о его перемещении.
Отказ от исполнения приказа о перемещении приравнивается к дисциплинарному нарушению со стороны трудящегося (ст. 192 ТК РФ).
ВНИМАНИЕ! В случае подмены понятий и оформления под видом перемещения без ведома и согласия работника фактического его перевода (с изменением условий работы) руководству организации может грозить наказание.
При отказе со стороны работника исполнять должностные обязанности при его незаконной перестановке согласно законодательству остаются неизменными его трудовые права (ст. 81, 379 ТК РФ). При этом сотрудник не может быть привлечен к дисциплинарной ответственности. Работодатель также не может препятствовать осуществлению работником защиты собственных трудовых прав (ст. 380 ТК РФ).
Сотрудник при признании в судебном порядке перемещения незаконным может обратиться с иском о выплате разницы в заработке (за период выполнения другой работы), об оплате времени вынужденного прогула, о компенсации причиненного ему морального ущерба (ст. 236 ТК РФ).
Приказ о перемещении был направлен по почте, но работник его не получил. Суд не расценил неявку на работу как прогул и указал, что в данном случае увольнение — несоразмерное наказание. Работника восстановили в должности.
Посмотреть Определение суда
Увольнение в порядке перевода в другую организацию: когда возможно, процедура
Увольнение в порядке перевода в другую организацию — это возможность для работника перейти на новую работу без обязательной двухнедельной отработки на старой. В нашей статье вы найдете информацию о требованиях ТК РФ к переводу и пошаговую процедуру.
Право сотрудника на увольнение переводом в другую организацию закреплено в ст. 72.1 ТК РФ. Согласно ч. 2 ст. 72.1 перевод возможен в двух ситуациях:
- по инициативе работника — в этом случае согласия руководства организации не требуется;
- по инициативе организации, но только при согласии работника.
Согласно подп. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в случае перевода работника в другую организацию договор с ним подлежит прекращению. То есть перевод в другую организацию без увольнения не допускается.
Увольнять же работника в этой ситуации требуется на основании подп. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ — перевод сотрудника, а не по собственному желанию либо соглашению сторон.
Причем данный момент имеет не только формальное значение, но и дает возможность уволиться без предварительного уведомления руководства организации за 2 недели до расторжения договора, которое необходимо при увольнении по собственному желанию.
Увольнение через перевод: юридические основания для проведения процедуры
Для начала процедуры перевода в другую компанию сотрудник должен подтвердить тот факт, что речь идет именно о переводе. На практике таким документом является письмо (приглашение), в котором обозначено согласие нового работодателя принять переводимого сотрудника. Письмо составляется в свободной форме. Выглядеть оно может следующим образом:
Генеральному директору ООО «Старт»
Дроздову А. И.
Уважаемый Александр Иванович!
ООО «Ирис» готово принять на работу в должности главного бухгалтера работающую у Вас в настоящее время бухгалтера Петрову Надежду Григорьевну с ___________ года. В связи с чем просим Вас оформить увольнение переводом данного сотрудника.
Генеральный директор ООО «Ирис» _________________ Федоров И. П.
Дополнительно к письму от принимающей работника организации требуется заявление об увольнении самого сотрудника. Наличие двух этих документов обязательно для начала процедуры увольнения.
Если же инициатором перевода является сама организация, в которой трудится работник, то его согласие может быть отмечено на самом письме о переводе — тогда писать заявление об увольнении не требуется.
Важно! Письмо о переводе обязывает в последующем нового работодателя заключить с переведенным работником трудовой договор и принять его на работу в той должности, которая указана в письме. То есть наличие такого письма является гарантией для сотрудника, что принимающая организация не откажет ему в трудоустройстве.
Что касается даты перевода, то она ориентировочная. Практика исходит из того, что сотрудник должен быть трудоустроен в новой компании в разумный срок после увольнения. Таковым принято считать 1 месяц.
Заявление на увольнение переводом в другую организацию — образец
Еще один вопрос, который возникает на практике — о правильной формулировке просьбы об увольнении в заявлении. Приведем примерный образец с правильной формулировкой, прописанной в соответствии с подп. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
Генеральному директору ООО «Старт»
Дроздову А. И.
от бухгалтера ООО «Старт»
Петровой Н. Г.
Заявление
Прошу уволить меня с занимаемой должности бухгалтера ООО «Старт» согласно подп. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в связи с переводом на работу в ООО «Ирис» с ________ ____ года.
__ __ ____ года
Бухгалтер ООО «Старт» _____________________________ Петрова Н. Г.
Одним из ключевых вопросов при написании заявления является дата перевода. Поскольку нормы ТК РФ не указывают на то, каким образом определять ее, ориентиром может служить дата, указанная в письме о переводе.
Однако текущий работодатель по техническим причинам может быть не готов отпустить работника в указанный срок. Например, по причине необходимости передачи материальных ценностей, проведения ревизии, сдачи дел и т. д. Поэтому дата в письме о переводе должна указываться с учетом предоставления достаточного срока на проведения таких мероприятий.
Соответственно, заявление о переводе работником подается заблаговременно.
При решении вопроса о том, какой срок является достаточным для проведения всех мероприятий по увольнению, логично использовать по аналогии положения ч. 1 ст. 80 ТК РФ. То есть таким сроком следует считать 2 недели.
Все документы, которые должны быть оформлены при переводе работника в другую организацию, приведены в КонсультантПлюс. Получите пробный доступ к системе бесплатно и переходите к образцам.
Увольнение в связи с переводом на другую работу — пошаговая процедура
После получения администрацией организации заявления работника и письма о переводе начинается процедура увольнения. Проводят ее по общим правилам, предусмотренным ст. 84.1 ТК РФ.
Издание приказа
Согласно ч. 1 ст. 84.1 ТК РФ увольнение работника проводится на основании приказа, подписанного руководителем организации. Работник должен быть уведомлен о содержании приказа под расписку. Кроме того, администрация организации может выдать работнику заверенную копию приказа. В том случае если работник настаивает на этом, организация обязана выдать ему такую копию.
Для издания приказа администрация организации можно использовать унифицированную форму Т-8 (утверждена постановлением Госкомстата РФ «Об утверждении…» от 05.01.2004 № 1). Применять эту форму необязательно, поэтому организация может разработать свой вариант приказа.
Формулировка в приказе должна точно соответствовать подп. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. То есть в графе «Основание для увольнения» должна быть указана следующая фраза: «перевод по просьбе работника на работу к другому работодателю» со ссылкой на данный подпункт.
Образец приказа об увольнении работника в порядке перевода в другую организацию скачайте в КонсультантПлюс. Для этого получите пробный доступ к К+ бесплатно.
Увольнение в порядке перевода — запись в трудовой книжке
В последний рабочий день сотруднику необходимо выдать заполненную трудовую книжку с соответствующей записью об увольнении. Записи в трудовой книжке вносятся согласно пп.
14 и 15 Правил, утвержденным постановлением Правительства РФ «О трудовых …» от 16.04.2003 № 225.
То есть запись об увольнении должна точно повторять формулировку приказа и норму ТК РФ, на основании которой производится прекращение контракта. Запись вносится без каких-либо сокращений.
Образец записи в трудовой книжке об увольнении в порядке перевода смотрите в КонсультантПлюс. Получите пробный доступ к К+ бесплатно.
Помимо трудовой книжки точно такая же запись должна быть сделана в личной карточке сотрудника. С ее содержанием работник знакомится под подпись.
На практике возможны ситуации, когда работник лично не может забрать трудовую книжку. Тогда администрация организации обязана направить работнику по почте уведомление о необходимости забрать документ. После направления такого извещения ответственность за несвоевременную выдачу книжки с работодателя снимается.
Выплаты при увольнении
В день увольнения работнику нужно полностью выплатить зарплату, компенсацию за отпуск и другие положенные ему суммы.
Во избежание споров о сумме выплат, компенсации, удержаний и т. д. бухгалтер компании вместе с кадровым работником могут составить записку-расчет по форме № Т-61 (утверждена постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1).
Этот документ состоит из двух частей: лицевой и оборотной.
На лицевой стороне записки указываются данные о работнике, а также указывается количество неиспользованных дней отпуска. На оборотной в соответствующих графах производится расчет компенсации за отпуск, а также других положенных работнику выплат.
Форма № Т-61 не является обязательной, поэтому организация может разработать такой документ самостоятельно. Преимущество выдачи его работнику заключается в том, что показывается весь механизм расчета всех причитающихся при увольнении сумм.
Итоги
Порядок увольнения при переводе напоминает порядок увольнения по собственному желанию.
Однако существенными особенностями являются, во-первых, необходимость предоставления старому работодателю подтверждения о дальнейшем трудоустройстве, во-вторых, согласования даты увольнения, в-третьих, отсутствие обязанности работника отрабатывать 2 недели у старого работодателя и, в-четвертых, указание в приказе и трудовой книжке иного основания для увольнения (подп. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).
Более полную информацию по теме вы можете найти в КонсультантПлюс. Пробный бесплатный доступ к системе на 2 дня.
Нарушение прав работников при переводе на другой участок предприятия и увольнении
Могут ли платить меньше за прежнюю работу, если поменялось только рабочее место? И что делать, если работодатель вынуждает подписать соглашение о расторжении трудового договора, которое лишит права на причитающиеся работнику выплаты?
«Меня перевели на другой участок предприятия без определения срока такого перевода. Хотя работу приходится выполнять ту же, платить за нее стали меньше. Законно ли в этом случае уменьшение заработной платы?» – такой вопрос недавно был направлен в редакцию «АГ».
Из вопроса непонятно, был ли перевод осуществлен с согласия работника или без такового. Если согласие было дано и работник подписал соглашение об изменении трудового договора, нужно проверить, шла ли в нем речь об уменьшении зарплаты. Если нет, а поменялся только участок, то размер оплаты труда работодатель обязан был сохранить. В таком случае работник вправе требовать доплаты.
Если же дополнительное соглашение не подписывалось, а требование о работе на другом участке следовало из приказа работодателя, то юридически он осуществил перемещение. В силу ст. 72.1 ТК РФ оно не требует согласия работника.
Однако важно вот что: при перемещении меняется только рабочее место или структурное подразделение. Местность, в которой работник трудится, и иные условия трудового договора не меняются. Потому заработная плата не может быть изменена работодателем в одностороннем порядке.
При таком варианте оформления перевода у работника возникает право требовать доплаты до уровня прежнего заработка.
Имейте в виду: обратиться в суд за взысканием разницы в зарплате работник может в течение года с момента, когда ему стало известно о нарушении его прав. В случае, который описал обратившийся в «АГ» мужчина, год будет исчисляться с момента получения первого уменьшенного заработка на новом месте.
«Я работаю в магазине на территории аэропорта Пулково. Недавно работодатель сообщил о закрытии магазина в электронном письме. После этого привезли соглашение о расторжении трудового договора. Якобы соглашаюсь я на это добровольно, претензий к работодателю не имею.
В Санкт-Петербурге магазинов больше нет, только в Москве. Соглашение я отказалась подписывать. Теперь работодатель требует от меня письменного уведомления об отказе.
Расскажите, пожалуйста, о моих правах» – с этой просьбой жительница Северной столицы обратилась в редакцию «АГ».
Закрытие работодателем магазина не является основанием для того, чтобы заставлять работника подписывать соглашение о расторжении трудового договора.
На этот случай в Трудовом кодексе предусмотрена процедура ликвидации организации (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
В частности, данная процедура применяется при прекращении деятельности подразделения работодателя, если других подразделений у него в данной местности нет. Это как раз случай обратившейся в «АГ» девушки.
В подобных ситуациях подписывать соглашение о расторжении трудового договора или направлять работодателю уведомление об отказе от его подписания работник не обязан. Хочет работодатель официальный отказ – пусть направляет работнику соглашение почтой и делает выводы об отказе.
Работник, в свою очередь, вправе требовать от работодателя предоставления работы или оплаты времени, в течение которого он будет оставаться без работы ввиду закрытия торговой точки. Такое право предусмотрено ст. 155 ТК РФ.
Что касается процедуры ликвидации, то работодатель обязан: за 2 месяца до увольнения работника вручить ему уведомление об этом; в течение 2 месяцев – предоставлять работу и выплачивать заработок; если в этот период работы уже не будет – выплачивать средний заработок в порядке ст. 155 ТК РФ.
По окончании двухмесячного срока работодатель обязан выплатить работнику выходное пособие в размере среднего заработка.
Если в течение 2 или 3 месяцев после увольнения работнику не удается найти другую работу и он остается нетрудоустроенным, работодатель должен выплатить ему средний заработок за эти 2 или 3 месяца.
Для этого работнику нужно встать на учет в службу занятости по месту жительства в течение 10 дней с момента увольнения, а по прошествии 2 или 3 месяцев в течение 15 рабочих дней обратиться к работодателю с письменным заявлением о выплате.
Если вся эта процедура кажется работнику сложной, можно предложить работодателю включить в соглашение о расторжении трудового договора ту сумму, которую он должен выплатить работнику по результатам проведения ликвидации.
После этого нужно произвести увольнение по соглашению сторон. В таком случае работник получит деньги, на которые мог бы претендовать, а работодатель избежит длительной и сложной процедуры.
Отмечу, что можно согласовывать как большую сумму, так и меньшую – это уже вопрос договоренностей.
(Подробнее о правах работников в таких случаях читайте в статьях «Увольнение в связи с ликвидацией организации глазами работника» и «Роструд разъяснил нюансы увольнения работников»).
Оформление перевода работника по инициативе работодателя
13 ноября
7648
#CNT# data-template-html-inactive=В избранное #CNT#>
Потребность перевода работника в связи с производственной необходимостью в другое подразделение может наступить в любое время. Часто причина перевода не зависит от администрации. Поводом будет и просьба сотрудника, происшествия, любые исключительные случаи и прочее. В зависимости от вида перевода и его оснований меняется порядок оформления.
| Актуально — отмена трудовых книжек, новая отчетность в ПФР — обязательный курс для кадровых служб и работодателей с доступом к сервису «Горячая линия по вопросам отмены трудовых книжек» |
Переводы и перемещения регулирует ст. 72.1 ТК. Переводом называют пересмотр определяющих условий трудового договора:
- перемена в трудовой деятельности сотрудника;
- смена указанного в соглашении между работодателем и работником места работы (филиала, подразделения);
- перемещение вместе с руководством предприятия в другой регион.
| Совет Возможно увольнение работника переводом в другую организацию — ст.72.1. По его заявлению производится перевод к другому работодателю, а трудовой договор по старому месту работы аннулируется. |
На предприятии могут быть внутренние и внешние (расположенные обособленно) структурные подразделения. Обособленность определяется адресом, отличным от места нахождения головной организации.
| Важно! Понятия «структурное подразделение» дает Пленум Верховного суда в Постановлении от 17 марта 2004 г. N 2 п.16. Это не только филиалы, представительства, но и отделы, цеха, участки. Понятие «другая местность» определяется границами населенного пункта, в котором расположена организация. |
Оформлять новое назначение можно только после письменного согласия работника на перевод, если в соглашении с работодателем указано место работы и оно изменится. Есть исключения, ст. 72.2 — без согласия можно перевести работника на другую работу в случаях возникновения:
- исключительных обстоятельств, требующих предотвращения или устранения последствий чрезвычайной ситуации;
- простоев, связанных с чрезвычайными обстоятельствами или приостановки работ по экономическим или другим причинам.
Эта же статья говорит о правилах временного перевода на срок до 1 года или до выхода основного сотрудника в случае его замещения.
Характер работы становится постоянным, если после перевода работника срок закончился, а стороны не выявили намерения вернуться к прежним условиям.
Если место работы не указано в трудовом соглашении, это не будет переводом по инициативе работодателя, оформляется в соответствии со ст. 72.1.
| Важно! Запрещается перемещение в другое структурное подразделение, если перевод связан с работой, противопоказанной работнику по состоянию его здоровья. |
В вопросе перевода работника определяющим становится указание рабочего места. В соответствии с ТК, если работник принимается в подразделение, точный адрес необходимо указать при размещении филиала в другой местности.
Что подразумевается под местом работы ТК не конкретизирует. Поэтому указывают:
- наименование предприятия;
- город или населенный пункт;
- юридический или почтовый адрес.
Не по собственному желанию: за что могут уволить
Вернуть трудовую с формулировкой «уволен по собственному желанию» — проще. По ТК некоторым уволенным начальник обязан предложить новое место. Это не сработает, если в трудовой сказано, что человек ушел по своей инициативе.
Причины для увольнения по инициативе работодателя могут быть такими:
Закон говорит, что можно уволить за несоответствие занимаемой должности (ТК РФ, ст. 81, п. 3). Чтобы так сделать, начальнику надо разработать план: как и где тестировать сотрудника, по каким критериям оценивать его ответ.
Следующий шаг — собрать аттестационную комиссию. В ней должны быть замдиректора компании, сотрудник отдела кадров, представитель профсоюза и непосредственный руководитель аттестуемого.
Комиссия предлагает задание, адекватное должности работника.
После аттестации комиссия голосует — соответствуете вы должности или нет. Например, если у дизайнера нет профильного образования, но есть знания и навыки в этой сфере — комиссия предложит направить на курсы или перевести на должность, более подходящую по уровню квалификации.
Если вы не прошли аттестацию, то вас все равно нельзя сразу уволить. Сначала руководитель должен предложить должность, которая соответствует вашему профессиональному уровню, из тех, что сейчас свободны в компании.
Когда письменно откажетесь от всех вариантов — все, можно увольнять. Еще закон разрешает оспорить результат аттестации в суде. Если процедура аттестации нарушена, суд признает увольнение незаконным и должность вернут.
Аттестовать беременных и тех, кто проработал в должности меньше двух лет, — незаконно. После отпуска по беременности и родам или по уходу за ребенком до аттестации тоже должно пройти два года. Важно: об этом говорится в Приказе Минобрнауки РФ от 30.05.2015 N 293, а в ТК таких условий нет.
Что делать: обновлять профнавыки. Ценный сотрудник, который отлично разбирается в деле, лучше защищен от увольнения, чем работник с устаревшими знаниями и методами работы.
Судебная практика: Игорь Петрович (имя изменено. — Прим. ред. ) работал в библиотеке и был на хорошем счету у коллег и руководства. До звания «Ветеран труда» ему не хватало полтора года стажа. Поэтому пенсионер продолжал работать, несмотря на преклонный возраст.
После очередной аттестации Игорю Петровичу предложили перейти на другую должность, с понижением. Комиссия посчитала, что опыт и навыки сотрудника не соответствуют занимаемой должности. Пенсионер был возмущен и отказался. Игоря Петровича уволили. Тогда он пошел в суд и потребовал восстановления в должности и компенсаций.
В суде выступали и члены комиссии. Они рассказали, что Игорь Петрович, к сожалению, не умеет работать с компьютером. А большая часть обязанностей для его должности теперь связана с этим навыком. Коллеги Игоря Петровича говорили, что он очень ответственный и деятельный сотрудник, что у него много грамот и благодарностей.
Суд не поддержал пенсионера. Формально аттестация прошла без нарушений, а сотрудник не смог выдержать требования комиссии. От другой должности отказался. Увольнение признали законным.
Уволить за само по себе опоздание не получится. Но начальник может наложить дисциплинарное взыскание. Например, замечание или выговор. А за новое взыскание — распорядиться об увольнении (ТК РФ, ст. 81, п. 5). По закону это называется «неоднократное неисполнение работником без уважительных причин своих трудовых обязанностей».
Если сотрудник обратится в суд, то будут смотреть на даты взысканий. Безупречная трудовая репутация вначале, а потом несколько выговоров за короткий срок вызовут вопросы о правомерности увольнения. Суд встанет на сторону сотрудника, решив, что руководитель не дал шанса исправиться.
Прогул — это когда сотрудника нет на работе больше 4 часов подряд или он пропустил целую смену, а справки о болезни или другого объяснения нет. За прогул могут уволить по той же статье, что и за опоздания.
Общие правила: перед тем, как сделать вам выговор, начальник должен выяснить причину опоздания или прогула. У вас есть два дня, чтобы письменно все объяснить. Если уважительных причин нет, оформляют дисциплинарное взыскание. Это приказ или распоряжение, которое работник должен подписать в течение трех дней.
Что делать: следить за дисциплиной, всегда официально оформлять больничный или отпуск за свой счет.
Важно: если сотрудника уволили за опоздания, надо проверить, были ли в компании в это же время другие случаи опоздания. Если да, то увольнение кого-то одного — это трудовая дискриминация и повод для обращения в суд.
Судебная практика: Костя устроился в фирму кладовщиком. Отработал год и попросился в отпуск. Принес заявление, а начальник проигнорировал. Через месяц Костя снова написал заявление на отпуск. Результат был прежним.
Однажды Костя проснулся утром и решил, что так больше нельзя. Он выпил кофе и отправился в парк, с любимой книгой. На работу в тот день Костя не вышел. Начальник тут же составил акт о том, что сотрудник отсутствовал на рабочем месте. Костя отказался писать объяснительную и подписывать акт. Через неделю был готов приказ об увольнении. А дальше был суд.
Суд признал увольнение незаконным, так как сотрудник имеет право на отпуск за первый год работы уже через 6 месяцев после вступления в должность. С письменного согласия можно перенести отпуск на следующий год. Но Костя таких документов не подписывал и на перенос отпуска не соглашался.
Получается, начальник нарушил право Кости на отпуск. И он бойкотировал такое решение своим прогулом. Суд встал на сторону Кости, восстановил его в должности и назначил компенсацию.
Коммерческую и служебную тайну охраняет закон. Когда вы подписываете бумаги о неразглашении, то принимаете ответственность за сохранность этой информации.
Важно: ваша зарплата, количество сотрудников в компании, информация о вакансиях — это не коммерческая тайна. Так говорится в № 98-ФЗ «О коммерческой тайне». А закон о персональных данных разрешает вам без ограничений рассказывать, сколько получаете.
Потому что вы самостоятельно распоряжаетесь своими персональными данными. При этом чужая зарплата — это персональные данные другого человека.
Если по должности у вас есть доступ к такой информации, вы подписали документ о неразглашении и проболтались, то вас можно уволить за раскрытие чужих данных.
При желании, начальник может запретить рассказывать о размере зарплаты вне организации. Тогда он должен составить внутренний документ, где данные о зарплате будут иметь статус служебной тайны. Запретить обсуждать свою зарплату с начальником или коллегами — нельзя. Это противозаконно, и такое распоряжение можно оспорить в суде.
Чтобы уволить за разглашение служебной тайны, нужны доказательства. Например, подписанный сотрудником трудовой договор, где перечислено все, что компания считает закрытой информацией.
Что делать: изучить трудовой договор и выяснить, какие сведения нельзя обсуждать с коллегами и друзьями.
Беременных не увольняют ни по одной из этих причин. Но начальник может оформить выговор, зафиксировать нарушение. Тех, кто в отпуске — за свой счет или декретном, — можно уволить, только когда они вернулись к работе. Задним числом это сделать нельзя.
Еще есть медицинские показания к увольнению. Если сотрудник не может выходить на работу 4 месяца — должность сохраняют за ним. Когда срок медицинских ограничений на работу больше 4 месяцев — начальник вправе издать приказ об увольнении (ТК РФ, ст. 73). Или предложить должность, соответствующую возможностям здоровья сотрудника. Уволить того, кто на больничном, — нельзя.
Судебная практика: Софья Ивановна (имя изменено, — Прим. ред. ) работала в Совете народных депутатов. Однажды структуру аппарата пересмотрели.
Сократили ее должность и ввели другую — заведующий организационными и кадровыми вопросами. Начальник вызвал Софью Ивановну на разговор и предложил ей уволиться «по собственному желанию».
А занять новую должность, соответствующую опыту и знаниям, не предложил. Она отказалась.
В силу склада характера Софья Ивановна тяжело переживала проблемы на работе и даже попала в больницу. Будучи на больничном, она получила первое официальное уведомление от работодателя о сокращении ее должности.
Дальше — долгая история. Но, когда Софью Ивановну все же уволили, она пошла в суд. И выиграла его. Потому что начальник нарушил процедуру — уволил временно нетрудоспособного сотрудника.
Защищаться. Если у руководителя нет замечаний к вашей работе и трудовой дисциплине, формально правда на вашей стороне. Личные претензии коллег — не повод для увольнения. Если чувствуете давление со стороны кого-то из сотрудников, составьте докладную на имя начальника. Расскажите, кто и как препятствует вашей работе, попросите разобраться с ситуацией.
Составьте претензию. В свободной форме опишите проблему. Подробно объясните, как вы видите ее решение.
Укажите, что будете делать, если ситуация разрешится нежелательным для вас образом (отправитесь в суд, напишете в трудовую инспекцию). Отправьте претензию заказным письмом руководителю на адрес вашей компании.
Вам нужно уведомление о том, что адресат получил письмо. Если дело дойдет до суда, этот документ защитит ваши интересы.