Незаконное ли увольнение по статье 351. 1 ТК РФ? - Официальный Интернет-портал органов местного самоуправления городского округа Саки

В связи с особым статусом для руководителя организации предусмотрены дополнительные основания прекращения трудового договора. В этой статье мы выясним особенности увольнения по дополнительным основаниям, указанным в ст. 278 ТК РФ, не расписывая подробно алгоритм увольнения.

Прекращение трудового договора в связи с отстранением от должности при банкротстве

Если в отношении организации начата Процедура банкротства, то арбитражный суд может отстранить от должности руководителя организации-должника[1].

Определение суда об отстранении может быть обжаловано, но формально оно служит основанием для расторжения трудового договора с директором.

В этом случае последним днем работы директора будет день, когда собственнику имущества или участникам организации станет известно о вступлении в законную силу определения суда.

Собственник имущества и участники организации не обязаны выплачивать директору выходное пособие. Однако если такая выплата предусмотрена в трудовом договоре или локальном акте организации, то пособие выплачивается в размере, который указан в документе.

Формулировки в кадровых документах:

Увольнение в связи с принятием решения о досрочном прекращении трудового договора

Общее собрание участников общества или собственник имущества может в любое время принять решение о прекращении трудового договора с руководителем организации. Причем объяснять директору причины или мотивы такого решения необязательно. Срок трудового договора с ним не играет роли[2].

Также не установлено, за сколько дней до увольнения руководителя нужно предупредить о принятом решении. Суды даже считают, что вообще можно не уведомлять[3].

Следовательно, расторгнуть трудовой Договор необходимо в тот день, который будет указан в протоколе общего собрания или решении участника. Своеобразная плата за такую внезапность — выплата денежной компенсации.

В качестве основания для расторжения трудового договора в приказе необходимо указать реквизиты определения арбитражного суда.

Казалось бы, какое замечательное основание! Захотели участники убрать директора — хлоп! и уволили в любое время без всяких объяснений. Однако это основание не такое уж и простое — по нему очень много судебных решений:

1) при вынесении указанного решения должны быть соблюдены принципы запрещения дискриминации в сфере труда и (или) недопустимости злоупотребления правом. В противном случае решение может быть признано судом незаконным (п. 9 Постановления № 21);

2) увольнение по этому основанию признается увольнением по инициативе работодателя. А это значит, что расторгнуть договор нельзя:

с беременной женщиной (ч. 1 ст. 261 ТК РФ, п. 26 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 № 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних»);
с лицом, относящимся к одной из категорий, перечисленных в ч. 4 ст. 261 ТК РФ:

– женщины, имеющие ребенка в возрасте до трех лет;
– одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет);
– отцы, воспитывающие без матери ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет), либо опекуны, попечители детей указанного возраста;
– родители (опекуны, попечители), которые являются единственными кормильцами ребенка до трех лет в семье с тремя и более детьми до 14 лет или ребенка-инвалида до 18 лет, если другой родитель (опекун, попечитель) не состоит в трудовых отношениях;

3) по этому основанию нельзя уволить руководителя в период временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске (ч. 6 ст. 81 ТК РФ, п. 50 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Если директор обжалует свое увольнение в суде и суд вынесет решение в его пользу, то директора нужно будет не только восстановить на работе, но и оплатить время вынужденного прогула.

Так, Верховный Суд РФ признал незаконным расторжение трудового договора по п. 2 ст. 278 ТК РФ с руководителем организации — одинокой матерью, воспитывающей ребенка в возрасте до 14 лет (Определение Верховного Суда РФ от 21.03.2014 № 66-КГпр 14-2).

Основанием для издания приказа об увольнении будет протокол общего собрания участников (или иного уполномоченного органа, который вправе принимать решение об увольнении директора). Поэтому в приказе об увольнении в строке «Основание» указываем реквизиты протокола общего собрания (или документа, который составит собственник имущества).

Последним днем работы директора будет дата, указанная в протоколе. Если даты окончания полномочий в протоколе нет, то последним днем работы директора надо считать дату принятия решения, то есть дату составления протокола.

Если со стороны директора не было виновных действий, то при увольнении по этому основанию ему необходимо выплатить компенсацию в размере не ниже трехкратного среднего месячного заработка (ст. 279 ТК РФ, п. 9 Постановления № 21).

В трудовом договоре с директором может быть предусмотрен и другой размер такой компенсации, больший по сравнению с тем, что гарантирует Трудовой Кодекс РФ. В этом случае компенсация выплачивается в размере, предусмотренном трудовым договором.

А вот руководителям госкорпораций и организаций, государственных внебюджетных фондов РФ, государственных или муниципальных учреждений, государственных или муниципальных унитарных предприятий, а также хозяйственных обществ, более 50 % акций (долей) которых находятся в госсобственности, компенсация выплачивается строго в размере трехкратного среднего месячного заработка (ст. 349.3 ТК РФ, п. 12 Постановления № 21).

Руководитель, уволенный по решению собственника без выплаты компенсации, может обратиться в суд и потребовать не только выплаты компенсации с процентами, но и компенсации морального вреда[4].

В случае спора о размере «золотого парашюта» или отсутствия в трудовом договоре условия о выплате такой компенсации суды определяют ее размер самостоятельно. При этом учитывается целевое назначение компенсации (защита от негативных последствий увольнения), а также фактические обстоятельства дела.

Невыплата компенсации увольняемому руководителю — не повод для восстановления на работе (п. 10 Постановления № 21).

Увольнение руководителя организации по основаниям, предусмотренным его трудовым договором

При заключении трудового договора с директором участникам разрешено сформулировать и включить в договор дополнительные основания для прекращения договора (ч. 2 ст. 278 ТК РФ). Причины могут быть разные, но достаточно серьезные, например:

нарушение требований по охране труда, повлекшее принятие государственным инспектором труда решения о приостановлении деятельности организации или ее структурного подразделения;
разглашение сведений, составляющих служебную или коммерческую тайну, повлекшее значительные убытки организации.

На примере покажем, как оформить прекращение трудового договора по основанию, указанному в трудовом договоре. Предположим, в трудовом договоре в качестве дополнительного основания определено:

По окончании календарного года выяснилось, что показатели не выполнены. Что делать участникам?

При принятии решения о расторжении трудового договора участники должны учитывать, что если неисполнение обязательств директором было вызвано объективными причинами, то уволить директора по этому основанию нельзя.

По итогам собрания составить протокол, в котором зафиксировать решение по вопросу прекращения договора с директором.

В приказе об увольнении в строке «Основание» следует указать:
• реквизиты трудового договора с директором, ведь именно в нем прописаны дополнительные основания;
• реквизиты протокола общего собрания участников (или иного уполномоченного органа, который принял решение об увольнении директора);
• реквизиты документов, которыми было установлено (подтверждено) наступление события (в нашем примере — невыполнение предприятием показателей эффективности).

При увольнении по данному основанию дополнительные выплаты работнику законодательством не предусмотрены, но могут быть прописаны в договоре. В этом случае дополнительная компенсация выплачивается.

О том, как правильно сформулировать причину увольнения в приказе и трудовой книжке, единого мнения нет.

Разъяснение положений статьи 351.1 трудового кодекса российской федерации — Прокурор разъясняет — Пресс-центр — Главная — Официальный сайт Кушвинского городского округа

6 марта 2018

Разъяснение положений статьи 351.1 трудового кодекса российской федерации

Ограничение, установленное статьей 351.

1 Трудового кодекса Российской Федерации, распространяется не только на лиц, вступающих в непосредственный контакт с несовершеннолетними по роду их профессиональной деятельности, но и на весь персонал организаций, в том числе административно-управленческий, технический и вспомогательный, поскольку они также осуществляют трудовую деятельность в вышеуказанных с

Согласно ч. 1 ст. 351.

1 Трудового кодекса РФ к трудовой деятельности в сфере образования, воспитания, развития несовершеннолетних, организации их отдыха и оздоровления, медицинского обеспечения, социальной защиты и социального обслуживания, в сфере детско-юношеского спорта, культуры и искусства с участием несовершеннолетних не допускаются лица, имеющие или имевшие судимость, а равно и подвергавшиеся уголовному преследованию (за исключением лиц, уголовное преследование в отношении которых прекращено по реабилитирующим основаниям) за преступления, указанные в абзацах третьем и четвертом части второй статьи 331 настоящего Кодекса, за исключением случаев, предусмотренных частью третьей настоящей статьи.

Согласно абзацам третьему и четвертому части второй статьи 331 Трудового кодекса РФ к педагогической деятельности не допускаются лица:

имеющие или имевшие судимость, подвергавшиеся уголовному преследованию (за исключением лиц, уголовное преследование в отношении которых прекращено по реабилитирующим основаниям) за преступления против жизни и здоровья, свободы, чести и достоинства личности (за исключением незаконной госпитализации в медицинскую организацию, оказывающую психиатрическую помощь в стационарных условиях, и клеветы), половой неприкосновенности и половой свободы личности, против семьи и несовершеннолетних, здоровья населения и общественной нравственности, основ конституционного строя и безопасности государства, мира и безопасности человечества, а также против общественной безопасности, за исключением случаев, предусмотренных частью третьей настоящей статьи;
имеющие неснятую или непогашенную судимость за иные умышленные тяжкие и особо тяжкие преступления, не указанные в абзаце третьем настоящей части.

Как указал Конституционный Суд Российской Федерации в своем определении от 26 января 2010 года N 127-0-0, такое ограничение, обусловленное спецификой педагогической деятельности, содержание которой составляют обучение и воспитание граждан в соответствии с требованиями морали, общепризнанными ценностями уважения к закону и правам других лиц, направлено на защиту общественных интересов и прав обучающихся и не может рассматриваться как несоразмерное, не согласующееся с предписаниями статьи 55 (часть 3) Конституции Российской Федерации.

Ограничение, установленное статьей 351.

Если основания, препятствующие осуществлению трудовой деятельности возникли до внесения соответствующих изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации (ст. 351.1 ТК РФ введена Федеральным законом от 23.12.2010 N 387-ФЗ), трудовой договор подлежит прекращению по п. 13 ч. 1 ст. 83 Трудового кодекса Российской Федерации.

В соответствии с п. 13 ч. 1 ст. 83 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор подлежит прекращению в случае возникновения установленных настоящим Кодексом, иным федеральным законом и исключающих возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору ограничений на занятие определенными видами трудовой деятельности.

При этом, частью 3 статьи 351.

1 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что лица из числа указанных в абзаце третьем части второй статьи 331 настоящего Кодекса, имевшие судимость за совершение преступлений небольшой тяжести и преступлений средней тяжести против жизни и здоровья, свободы, чести и достоинства личности (за исключением незаконной госпитализации в медицинскую организацию, оказывающую психиатрическую помощь в стационарных условиях, и клеветы), семьи и несовершеннолетних, здоровья населения и общественной нравственности, основ конституционного строя и безопасности государства, мира и безопасности человечества, а также против общественной безопасности, и лица, уголовное преследование в отношении которых по обвинению в совершении этих преступлений прекращено по нереабилитирующим основаниям, могут быть допущены к трудовой деятельности в сфере образования, воспитания, развития несовершеннолетних, организации их отдыха и оздоровления, медицинского обеспечения, социальной защиты и социального обслуживания, в сфере детско-юношеского спорта, культуры и искусства с участием несовершеннолетних при наличии решения комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав, созданной высшим исполнительным органом государственной власти субъекта Российской Федерации, о допуске их к соответствующему виду деятельности.

При применении положений пункта 13 части первой статьи 83, абзаца третьего части второй статьи 331 и статьи 351.

1 Трудового кодекса Российской Федерации в отношении лиц, совершивших преступления из числа указанных в этих положениях, при том, что их судимость снята или погашена, либо лиц, уголовное преследование в отношении которых по обвинению в совершении таких преступлений прекращено по нереабилитирующим основаниям, необходимо учитывать факторы, позволяющие оценить возможность осуществления этими лицами профессиональной деятельности, связанной с регулярными и непосредственными контактами с несовершеннолетними, без риска подвергнуть опасности их жизнь, здоровье и нравственность.

В Постановлении Конституционного Суда Российской Федерации от 18 июля 2013 года N 19-П указывается, что впредь до внесения федеральным законодателем в действующее правовое регулирование надлежащих изменений к педагогической деятельности, а также иной профессиональной деятельности в сфере образования, воспитания, развития несовершеннолетних, организации их отдыха и оздоровления, медицинского обеспечения, социальной защиты и социального обслуживания, в сфере детско-юношеского спорта, культуры и искусства с участием несовершеннолетних во всяком случае не могут допускаться (а работающие — подлежат увольнению) лица, имеющие судимость за совершение указанных в абзаце третьем части второй статьи 331 и статье 351.1 Трудового кодекса Российской Федерации преступлений, лица, имевшие судимость за совершение тяжких и особо тяжких из числа указанных в данных законоположениях преступлений, а также преступлений против половой неприкосновенности и половой свободы личности.

Назад к списку

Статья 351.1 ТК РФ. Ограничения на занятие трудовой деятельностью в сфере образования, воспитания, развития несовершеннолетних и т.д. Комментарии

Статья 351.1 описывает аспекты запретов в сфере работы с участием детей и подростков. Она запрещает доступ к подобной деятельности определённым лицам, имеющим проблемы с законом.

Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ

Полный текст статьи, путеводители, дополнительная информация – в КонсультантПлюс

Содержание ст. 351.1 ТК

В её начале говорится, что к работе в ряде областей трудовой деятельности с участием детей и подростков не допускаются лица с судимостью или подвергавшиеся уголовному преследованию (за исключением тех, чьё преследование завершено по реабилитирующим основаниям) за преступления, упомянутые в абзацах 3 и 4 ч. 2 ст. 331 ТК, за исключением ситуаций, описанных в ч. 3 данной статьи.

К упомянутым областям относятся:

педагогическое воспитание несовершеннолетних;
культура и искусство с их участием;
организация их досуга, медобеспечения, соцобслуживания;
детско-юношеский спорт.

Подчёркнуто, что вместе с упомянутыми в ст.

76 ТК случаями наниматель должен не допустить к работе сотрудника, занятого в вышеперечисленных сферах, после получения от правоохранительных структур информации о том, что он подвергается преследованию за преступления, описанные в абзаце 3 и 4 ч. 2 ст. 331 ТК. Данный запрет актуален весь срок разбирательства по этому делу до его завершения или вступления в силу решения суда.

Упомянуто, что некоторые лица могут быть допущены к работе в вышеперечисленных сферах после вынесения специального решения, принятого комиссией по защите несовершеннолетних, созданной соответствующего органом госвласти субъекта РФ.

К числу этих лиц относятся граждане:

с судимостью за преступления небольшой и средней тяжести против жизни, здоровья, личности (за исключением незаконной госпитализации во врачебное учреждение, занимающееся психиатрическим содействием в стационарных условиях, и клеветы), семьи и несовершеннолетних, здоровья и нравственности населения, основ конституционного строя, безопасности страны, всего мира и общества;
преследование которых по обвинениям в вышеуказанных преступлениях завершено по нереабилитирующим причинам.

Рассмотренная статья содержит важные ограничения по допуску к работе с несовершеннолетними. Она дополняет ст. 331 ТК, описывающую подобные противопоказания для педагогов, задействованных в работе с детьми и подростками.

Основные вопросы по ст. 351.1 ТК

О каких причинах недопуска сотрудника к работе, упомянутых в ст. 76 ТК, упоминает данная статья?

В ст. 76 подчёркивается обязанность нанимателя немедленно отстранить от работы (не допустить к ней) сотрудника, если:

у него выявлены признаки опьянения;
сотрудник не прошёл положенную проверку уровня знаний по безопасности труда;
сотрудник провалил положенный ему медосмотр (или в некоторых ситуациях психологический осмотр);
обнаружены противопоказания для возможности сотрудника выполнять эту работу.

Также упомянутая статья описывает сроки этого запрета, принципы оплаты сотруднику времени отстранения и некоторые другие нюансы.

Важно отметить, что речь идёт именно о временном запрете, а не о полноценном увольнении сотрудника.

Чем обусловлено появление данной статьи, во многом дублирующей ст. 331 ТК?

Это объясняется тем, что она затрагивает даже тех сотрудников, которые не заняты непосредственно педагогической работой с детьми и подростками. Если ст. 331 нацелена именно на педагогов, то ст. 351.

1 затрагивает более широкий круг граждан, которые даже косвенно соприкасаются с несовершеннолетними. Аспекты ограничений для подобных лиц разобраны, к примеру, в Определении ВС от 07.12.12 № 52-КГПР12-2.

К подобным группам сотрудников относятся лица, задействованные в областях:

административного обеспечения;
вспомогательной работы бытового характера;
технического обеспечения и т.д.

Подобные запреты, установленные двумя статьями ТК, объясняются необходимостью профилактики возникновения травмирующих ситуаций для детей и подростков, которые в силу их возраста и иных особенностей не способны полноценно оценить повышенные риски контактов с определёнными лицами.

Основания для увольнения: почему сокращение может быть признано незаконным

Любого ли работника можно сократить? Стоит ли увольнение неугодного сотрудника «прикрывать» сокращением? Какими будут последствия для работодателя, если он не учел преимущественное право сотрудника на оставление на работе? В какие сроки уведомить о сокращении? Когда увольнение требуется согласовывать с профсоюзом? Какие должности нужно предлагать сокращаемым?

Сокращение работников – достаточно трудоемкая процедура: нужно соблюдать достаточно большое количество ограничений, а также правила увольнения, установленные Трудовым кодексом. На страницах журнала о порядке сокращения мы писали неоднократно. Сегодня расскажем о рисках работодателя, который решил проводить данную процедуру, и покажем те «узкие места», где чаще всего совершаются ошибки.

Трудовые споры из‑за сокращения – не редкость. Малейший недочет при проведении увольнения может обернуться для работодателя не только восстановлением работника в прежней должности, но и существенными материальными затратами: придется выплатить средний заработок за время вынужденного прогула и, возможно, компенсацию морального вреда.

Итак, назовем шесть основных причин, почему при рассмотрении трудового спора судьи встают на сторону работников и признают сокращение незаконным.

Причина первая: уволен работник, которого нельзя увольнять

Решившим провести сокращение в организации рекомендуем первым делом проверить, есть ли в компании работники, которые не могут быть уволены по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ – в связи с сокращением численности или штата. Они названы в ст. 261 ТК РФ:

беременные;
женщины, имеющие ребенка в возрасте до 3 лет;
одинокие матери, воспитывающие ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет;
одинокие матери, воспитывающие малолетнего ребенка – ребенка в возрасте до 14 лет;
другие лица, воспитывающие указанных детей без матери;
родители (иные законные представители ребенка), являющиеся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до 3 лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях.

К сведению:

Официального определения понятия «одинокая мать», равно как и понятия «лицо, воспитывающее ребенка без матери», не содержится ни в Трудовом кодексе, ни в иных федеральных законах. Однако Пленум ВС РФ в Постановлении от 28.01.

2014 № 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних» к одиноким матерям отнес женщин, являющихся единственным лицом, фактически осуществляющим родительские обязанности по воспитанию и развитию своих детей (родных или усыновленных) в соответствии с семейным и иным законодательством, то есть воспитывающих их без отца, в частности, в случаях, когда отец ребенка умер, лишен родительских прав, ограничен в родительских правах, признан безвестно отсутствующим, недееспособным (ограниченно дееспособным), по состоянию здоровья не может лично воспитывать и содержать ребенка, отбывает наказание в учреждениях, исполняющих наказание в виде лишения свободы, уклоняется от воспитания детей или от защиты их прав и интересов, в иных ситуациях.

Суд, удовлетворяя требования, указал, допущено нарушение при увольнении — незаконное сокращение Ш., так как он являлся единственным кормильцем ребенка в возрасте до 3 лет в семье, воспитывающей более трех малолетних детей, в связи с чем не мог быть уволен по инициативе работодателя (Определение Краснодарского краевого суда от 03.08.2016 по делу № 4Г-***/16).

Внимательно отнеситесь к «запретным» категориям работников. И если есть возможность получить об их семейном положении какие‑то сведения – уточните этот момент до увольнения.

Одно дело, если работодатель не знал о том, что сотрудник относится к категории тех, кого нельзя сокращать, и другое – если знал и намеренно пытался уволить такого сотрудника. Например, у С. имелся несовершеннолетний ребенок-инвалид.

Работодатель знал об этом, предоставлял ей дополнительные выходные дни по уходу за таким ребенком, но, посчитав, что при наличии мужа ее нельзя отнести к льготным категориям, произвел сокращение. Суд, рассматривая дело, установил, что С. не живет с мужем, и в воспитании и содержании ребенка не участвует.

Поэтому суд признал увольнение незаконным (Апелляционное определение Московского городского суда от 18.04.2016 № 33‑12918/2016).

Причина вторая: проводилось фиктивное сокращение

В соответствии с Постановлением Пленума ВС РФ от 17.03.

2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее – Постановление № 2) расторжение трудового договора на основании п. 2 ч. 1 ст.

81 ТК РФ признается правомерным при условии, что сокращение численности или штата работников в действительности имело место. Обязанность доказать данное обстоятельство возлагается на ответчика.

Трудовое законодательство предоставляет работодателю право в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников.

Да, иногда работодатели маскируют увольнение неугодных им работников под сокращение – исключают из штатного расписания должность, а после увольнения вводят ее опять. Если работник обратится в суд, то скорее всего, признают незаконное увольнение.

Правовые последствия незаконного увольнения с работы

Незаконное увольнение с работы нарушает права сотрудников и может иметь в дальнейшем негативные последствия для работодателей. Причин для признания незаконного увольнения с работы немало, и каждую из них работник вправе оспорить, в том числе и в судебном порядке.

Незаконным расторжением трудового договора признается увольнение сотрудников без правовых оснований либо же увольнение, совершенное с нарушениями самой процедуры. Причины для прекращения трудовых отношений и порядок оформления расторжения договора прописаны в ст. 77–84.1 ТК РФ. Кроме того, также есть дополнительные основания для прекращения трудового договора:

с директором по ст. 278 ТК РФ;
совместителями (ст. 288 ТК РФ);
работниками, нанятыми физлицами (ст. 307 ТК РФ);
дистанционными работниками (ст. 312.8 ТК РФ);
иностранцами (ст. 327.6 ТК РФ);
педагогическими работниками различных категорий (ст. 332, 332.1, 336 ТК РФ);
научными работниками различных категорий (ст. 336.1, 336.2, 336.3 ТК РФ);
работниками в представительствах России за границей (ст. 341 ТК РФ);
работниками религиозной организации (ст. 347 ТК РФ);
со спортсменами, тренерами (ст. 348.11, 348.11-1 ТК РФ);
помощниками и работниками у нотариусов (ст. 351.4 ТК РФ).

Наличие иных или вымышленных обстоятельств делает увольнение незаконным.

Для того чтобы расторжение трудовых отношений не было признано незаконным, требуется выполнять следующие условия:

Порядок увольнения работника по собственному желанию предусматривает наличие соответствующего заявления. Отсутствие этого документа делает расторжение договора незаконным.
Если принято решение о сокращении штатов, то необходимо, чтобы занимаемые должности действительно были ликвидированы и не восстановлены после ухода сотрудника. К тому же в обязанности работодателя входит заблаговременное предупреждение работников о предстоящем сокращении.
Увольнение в связи с нарушением трудовой дисциплины должно подтверждаться документально: свидетельскими показаниями, заключениями медкомиссий.

Информацию о составлении документов при нарушении трудовой дисциплины см. в материале «Как составить акт об отказе писать объяснительную».

Если расторжение договора происходит в связи с низкой квалификацией сотрудника, не соответствующей занимаемой должности, требуется провести аттестацию.
Увольнение может быть признано незаконным, если при расторжении договора сотруднику не выдали все документы (трудовую книжку, справки по требованию), а также не выплатили причитающиеся суммы в полном объеме.

Существует также и отдельная категория лиц, увольнение которых невозможно при обычных обстоятельствах.

Так, сокращению не подлежат беременные женщины, матери-одиночки с детьми до 14 лет (или детьми-инвалидами до 18 лет), женщины с детьми до трех лет либо одинокие родители.

Если сотрудник находится в отпуске (в том числе и по уходу за ребенком), увольнение его по инициативе работодателя не допускается, за исключением случаев ликвидации предприятия.

Подробнее о расторжении договоров при ликвидации учреждений см. в материале «Процедура увольнения в связи с ликвидацией организации».

Правовые последствия незаконного увольнения для работодателей могут быть следующими:

возмещение среднего заработка работнику за вынужденные прогулы и восстановление его на работе (ст. 234 ТК РФ);
компенсация полученного сотрудником морального вреда при обращении незаконно уволенного гражданина в судебные органы;
проверка деятельности работодателя органами прокуратуры и трудовой инспекции (ст. 357 ТК РФ).

Кроме того, незаконно уволенного сотрудника требуется восстановить в прежней должности.

Оформите пробный бесплатный доступ к «КонсультантПлюс» и прочитайте статью «Правильное увольнение: сверяемся с судебной практикой и рекомендациями Роструда», основанную на последних разъяснениях законодательства.

Восстановление на работе при незаконном увольнении

При незаконном увольнении с работы бывший сотрудник может претендовать на защиту своих прав, возмещение вреда и морального ущерба, а также восстановление на работе.

Разногласия в трудовых отношениях между работниками и работодателями могут рассматриваться в комиссиях по решению трудовых споров и судах.

Срок подачи жалобы в комиссию по трудовым спорам ― 3 месяца с момента нарушения прав работника (ст. 386 ТК РФ). Обращение в судебные органы может состояться в течение 10 дней после вынесения решения комиссии (ст. 390 ТК РФ). Заявление в суд предоставляется возможность подать в срок не позднее месяца со дня увольнения (ст. 392 ТК РФ).

Граждане могут потребовать их восстановления в прежней должности на рабочем месте, если работодатель не предоставит веских причин для совершенного увольнения. Кроме того, судебные органы вправе присудить выплаты в пользу уволенного сотрудника в размере его среднего заработка и потребовать от работодателя компенсации морального вреда.

Итоги

Процедура расторжения трудовых договоров с сотрудниками и причины ее проведения должны строго отвечать нормам ТК РФ.

В противном случае незаконное увольнение может послужить основанием для судебного разбирательства между заинтересованными сторонами.

При обнаружении вины работодателя ему, возможно, придется выплатить причиненный работнику ущерб, а также стать объектом пристального внимания со стороны органов надзора.

Более полную информацию по теме вы можете найти в КонсультантПлюс. Пробный бесплатный доступ к системе на 2 дня.

Как уволить удалённого сотрудника с 2021 года

Удалённая работа — это когда работник делает работу вне стационарного рабочего места — обычно у себя дома. А с директором и коллегами держит связь через интернет и по телефону. Ключевое тут то, что работодатель не контролирует место, где находится работник — ст. 312.1 ТК РФ.

До 2021 года работодатели могли сами прописать в трудовом договоре причины увольнения удалёнщика. Например, потому что работодатель свернул деятельность, под которую нанимал штат на дистанте.

Теперь работодатели не могут придумывать свои условия увольнения. Даже если такое вписать в трудовой договор, увольнение будет незаконным. Суд вернёт работника обратно и заставит заплатить зарплату за вынужденный прогул.

Основание — ст. 57 ТК РФ.

С 2021 года основания увольнения удалёнщика такие же, как и для обычного работника: по собственному, по соглашению сторон и по инициативе работодателя. Но к последнему — самому больному — добавлены ещё два: за двухдневное молчание и за переезд в место, откуда нельзя работать на прежних условиях — ст. 312.8 ТК РФ.

Про самые частые увольнения «по статье» мы рассказывали в разборе 5 законных способов уволить сотрудника. Также удалёнщика можно уволить за разглашение коммерческой тайны или плохую квалификацию. Вообще все основания увольнения можно посмотреть в статье 77 Трудового кодекса.

На удалёнщиков действуют обычные трудовые гарантии. Поэтому нельзя уволить работника на больничном, в отпуске, беременную и мать-одиночку с ребёнком до трех лет, одинокого родителя ребёнка-инвалида и многодетного родителя. А сократить можно только после предложения всех других вакансий в организации, в том числе офисных — ст. 312.1, 81, 261 ТК РФ.

Увольнение за двухдневное молчание

Удалёнщика можно уволить, если он два рабочих дня подряд не отвечает руководителю. При этом по трудовому распорядку дистанта может быть и более длинный срок ответа, но меньше точно нет.

Причина молчания должна быть уважительной: например, болезнь или авария с интернетом. Ещё удалёнщика нельзя уволить, если он не берёт трубку, потому что ушёл на сессию или объявил забастовку из-за долга по зарплате дольше двух недель.

Работодатель должен позвонить или написать, как прописано в трудовом договоре или приказе о дистанте. Например, через корпоративный портал или по зуму — 312.3 ТК РФ.

Невыход на связь оформляют как обычный прогул на работе. Мы подробно разбирали эту процедуру в статье Работник не вышел на работу: когда можно уволить за прогул.

Увольнение из-за переезда

Работодатель может уволить удалёнщика, если тот переехал, и на прежних условиях работать не получается. Например, московский дизайнер два раза в неделю приходил на летучку в офис. А теперь переехал в Минск, и в Москву не налетаешься. Если работодатель не согласен работать без офлайновых встреч, дизайнера можно уволить.

Увольнение за классический прогул

У работника может быть смешанный формат удалёнки: часть дней в офисе, часть дома. А ещё даже на полном дистанте работник обязан приезжать на очные встречи по вызову работодателя. Если работник в положенный день не пришёл или опоздал на четыре часа, можно уволить за обычный прогул — по пп. а п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса.

Тут стоит сказать про удалёнщиков, которых перевели из офиса домой только на словах, а бумаги на дистант не оформили.

Формально такой работник «сидит в офисе с 9 до 18 часов», а на деле получает задачи по электронке, делает работу на домашнем ноутбуке и отсылает руководству отчёты.

Верховный Суд считает, что неоформленного должным образом удалёнщика нельзя уволить за прогул в офисе — Определение № 5-КГ19-106.

Увольнение за постоянные косяки

Обычно для дистанта расписан порядок взаимодействия работника и руководителя: как принять задачу, сдать отчёт и когда выходить на общий созвон. Правила взаимодействия вписывают в трудовой договор, приказ о переводе на удалёнку или вообще принимают отдельное положение.

Если работник постоянно срывает сроки отчётов или опаздывает на созвоны, его можно уволить за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей — по п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса.

Для увольнения надо минимум два раза в течение года оформить дисциплинарное взыскание. Делается это по ст. 193 ТК РФ:

Зафиксировать нарушение — докладной запиской или актом.
Взять с работника объяснение, почему так вышло. Требование отправляют по электронке и дублируют на домашний адрес. Потом ждут два дня, если человек молчит, делают акт об отказе.
В течение месяца вынести приказ о выговоре или замечании.

Когда дисциплинарных взысканий будет два, можно увольнять.

Можно ли уволить за алкоголь на дистанте

Обычного работника можно уволить за опьянение на рабочем месте — по пп. б п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса.

На удаленного работника статья за опьянение тоже действует.

Если работник пришёл под градусом или под дымком на встречу в офисе, ясно, что можно отправить на освидетельствование и уволить. Но можно ли уволить, если работник вышел пьяным в зум? Формально да: пьяным быть нельзя не только на рабочем месте, но вообще везде при выполнении работы — п. 42 Постановления Пленума ВС от 17.03.2004 № 2.

Задача работодателя — зафиксировать опьянения. Подойдёт акт с подписями коллег, которых лучше собрать как можно больше.

????

Оцените все возможности онлайн-бухгалтерии бесплатно

Хочу попробовать

Как оформить увольнение удалёнщика

Соглашение о расторжении трудового договора можно подписать электронной подписью или обменяться бумажными экземплярами по обычной почте — ст. 312.3 ТК РФ.

Принять заявление по собственному тоже можно электронно с электронной подписью, или с живой, но по электронной или обычной почте. Течение двух недель на отработку начинается на следующий день после получения заявления.

Дальше порядок увольнения такой:

Издать приказ по форме Т-8. В приказ записывают основание увольнения со ссылкой на статью Трудового кодекса. Если увольняют за молчание или переезд, то ссылка будет на ст. 312. 8 ТК РФ. Скачать приказ по форме Т-8 Приказ об увольнении надо отправить работнику.

Сделать это можно электронно с электронной подписью, но приказ нужно обязательно продублировать на бумаге и в течение трёх дней направить работнику домой письмом с описью вложения. Или как вариант — позвать работника в офис и вручить ему под живую подпись.

День вынесения приказа — это последний день работы.
Внесите запись об увольнении в трудовую книжку.
В последний день перечислить зарплату, компенсацию за неиспользованный отпуск и использование домашнего компьютера.
Отправить бумажную трудовую книжку заказным письмом с уведомлением — если велась в таком виде — и справку о зарплате. Если работник сам в последний день пришел в офис, отправлять почтой ничего не надо.
Сдать отчёт СЗВ-ТД в этот же день после издания приказа.

Статья актуальна на 26.10.2021

Как уволить работника не нарушая Закон?

Времена нынче для работодателей, мягко говоря, непростые. С одной стороны, больше не представляется возможным терпеть «балласт» в виде работников ленивых, строптивых и не сильно компетентных. С другой стороны, балласт этот вовсе не горит желанием покидать насиженные места по доброй воле.

Сидят, что называется, ровно, не принося особой пользы и не допуская существенных провинностей. И у руководителя может возникнуть соблазн позвать менеджера Ивана Васильевича или «продажницу» Светлану Петровну к себе в кабинет и предложтить… Ну, дальше вы поняли.

Вот и мы поговорим сейчас о том, можно ли предложить уволиться «по-собственному»? Смотря в какой форме. Чтобы шантажом и «выдавливанием» не сочли.

Для начала поговорим о том, чего делать ни в коем случае нельзя…Ведь если в дальнейшем суд установит, что имело место давление на сотрудника и он написал заявление об увольнении не по своей истинной воле, а в результате «нажима», то суд, скорее всего, восстановит его на работе. Более того, при увольнении некоторых категорий работников и вовсе может наступить уголовная ответственность.

Давлением могут быть признаны устные и письменные фразы представителей работодателя, носящие, скажем так, характер угроз.

При этом не обязательно, чтобы такие фразы исходили от представителей работодателя, которые имеют полномочия на расторжение трудовых договоров с работниками.

Таким человеком может быть, например, непосредственный руководитель работника, начальник юротдела или отдела кадров и т.д.

Итак, вот несколько недопустимых формулировок: «Пиши заявление по собственному или на тебя повесят недостачу!»; «Увольняйся по собственному желанию, иначе не получишь годовую премию!»; «Уволься сам по-хорошему или будешь уволен по статье. Ведь в работе по твоей должности всегда можно найти какие-то недочеты».

Увольнение «под давлением»: как оспорить?

Отметим, что суд в случае спора обратит внимание, какие формулировки использовались представителем работодателя, каков был контекст разговора или переписки, имелись ли у работодателя реальные основания для применения упомянутых мер. Другим словами, если работник действительно допустил утрату / недостачу материальных ценностей, то работодатель вправе в установленном порядке привлечь его к материальной ответственности.

Но угрожать работнику тем, что такая недостача будет обнародована, если он не уволится, категорически нельзя. То же самое касается и невыплаты премий, привлечения к дисциплинарной ответственности и других мер.

Звонки Президенту чреваты потерей работы?

Они могут применяться, если для этого есть законные основания. Однако говорить работнику, что эти меры будут применены к нему как своего рода Санкция за нежелание уволиться, недопустимо.

Сегодня практически у каждого работника есть смартфон или другое устройство с камерой и диктофоном. Но многие руководители об этом почему-то забывают и позволяют себе незаконные угрозы в устной форме.

Когда дело доходит до суда, представитель работодателя пытается сослаться в ходе заседания на то, что аудиозапись (или видеосъемка) велась незаконно, а это исключает возможность ее использования в качестве доказательства.

Однако не стоит забывать: как отмечено в ст. 67 ГПК РФ, суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению. Поэтому если судья установит, что «угрожающий» голос на записи принадлежит руководителю работника или иному представителю работодателя, то с большей долей вероятности можно предполагать, что такая запись все же повлияет на принимаемое судом решение.

Приведем конкретный пример подобной ситуации.

Судебная практика

Уволившаяся по собственному желанию работница обратилась в суд с иском о восстановлении на работе.

В обоснование своих требований она ссылалась на то, что написать заявление об увольнении ее вынудил непосредственный руководитель.

Он говорил, что если она не напишет заявление, то «по-хорошему не уйдет» и на нее в любом случае «что-нибудь найдется» для увольнения по инициативе работодателя.

Запись с соответствующим разговором была сделана на мобильный телефон и предоставлена в суд на аудиодиске.

Ответчик же ссылался на то, что о ведении аудиозаписи руководитель работницы не был предупрежден, поэтому такая запись велась незаконно и не может являться допустимым доказательством в суде.

Однако суд, проанализировав данную аудиозапись и приняв во внимание другие обстоятельства дела, отметил в своем решении, в частности, следующее.