Сокращение должности на госслужбе, порядок уведомления

Сокращение должности на госслужбе, порядок уведомленияМасштабное сокращение госслужащих было анонсировано Минфином еще в 2019 году. Авторы идеи предложили приступить к реализации реформы, начиная с 2020 года. А до конца 2021 аппарат чиновников должен был бы уменьшиться минимум на 15%. Однако глобальное распространение коронавирусной инфекции внесло свои коррективы в планы Министерства.

Как хотят оптимизировать госаппарат?

В 2019 году Минфин запланировал массовое сокращение штатов госслужащих. В ведомстве заявили, что в России насчитывается приблизительно 2,4 млн государственных служащих. Это приблизительно 3,3% от общей численности занятого населения. Сейчас на 10000 человек в России приходится около 148 чиновников, а планируют оставить только 103.

Сокращение должно было проводиться в несколько этапов. Первый шаг в процессе реформирования – это именно массовые увольнения:

  • до конца 2020-го предлагали сократить численность сотрудников федеральных органов на 10%, территориальных – на 5%;
  • в 2021 показатель сокращения в регионах должен был составить 15%.

Таблица №1. Сокращение госслужащих в цифрах

2400000
государственных служащих в России
до конца 2020 –  численность сотрудников федеральных органов хотели сократить на 10%, территориальных – на 5%; до конца 2021 сокращение в регионах должно было составить 15%.
сейчас
148 чиновников на 10000 населения
планируется
103 чиновника на 10000 населения

Второй этап – структурное усовершенствование и реорганизация государственного аппарата. На этой стадии также будут проводиться сокращения, в первую очередь, за счет укрупнения и преобразования госорганов.

Хотя авторы реформы и отрицают, что главная цель их идеи заключается в экономии, но, тем не менее, применение сэкономленным ресурсам уже найдено.

За счет того что уволят немалую часть служащих, оставшимся сотрудникам смогут повысить денежное содержание.

Без этого на повышение ежемесячных выплат каждый год пришлось бы искать в казне дополнительные 100 млрд рублей, а зарплаты индексировались только на показатели инфляции.

Как проходит сокращение в 2022 году?

Сокращение должности на госслужбе, порядок уведомления

В начале марта 2020-го правительство рассматривало вопрос о сокращении госаппарата. На заседаниях звучала информация о прошлогодних цифрах и планируемых показателях, а ведомства получили поручения о начале подготовительных действий. Однако вскоре стало ясно, что власти решили временно отказаться от многочисленных увольнений.

В кризис уровень безработицы и так существенно вырос, поэтому было решено не усугублять ситуацию и пока что не увеличивать число безработных за счет служащих. Однако тема уменьшения количества чиновников постоянно на слуху, и уже в следующем году к решению этого вопроса, скорее всего, подойдут более основательно.

Порядок сокращения госслужащих

Сокращение должности – прекращение действия служебного контракта по инициативе представителя нанимателя.

Нормативно такое основание увольнения закреплено в п. 8.2 ч. 1 ст. 37 ФЗ №79 от 27.07.2004.

Гражданского служащего также могут освободить от должности и уволить с гражданской службы при ликвидации госоргана (п. 8.3 ч.1 ст. 37 ФЗ №79).

В обоих случаях нанятое лицо теряет рабочее место не по своей воле, а по решению работодателя.

Увольнение госслужащего по сокращению штата осуществляется в порядке, установленном ст. 31 ФЗ №79:

  1. Во-первых, даже если ликвидируется должность или упраздняется госорган, отношения с сотрудником не обязательно расторгнут. Человеку могут предложить альтернативу в том же органе, в органе, который примет функции ликвидируемой организации, или в другой госструктуре.
  2. Во-вторых, перевод осуществляется с письменного согласия служащего. Учитывается образование, квалификация и специальность, а также направления подготовки и стаж.
  3. В-третьих, работодатель обязан уведомить коллектив о грядущих увольнениях минимум за два месяца.
  4. В-четвертых, в течение этих двух месяцев в госоргане могут провести внеочередную аттестацию. Это нужно для того, чтоб определить профессиональный уровень сотрудника на момент сокращения штата. Аттестация должна быть организована в соответствие со ст. 48 ФЗ №79.

И наконец, если подходящих вакансий не нашлось, служебный контракт со служащим все таки расторгается. При увольнении человеку обязаны начислить соответствующие выплаты и компенсации, которые отличаются от выплат, полагающихся другим категориям нанятых лиц.

Предоставление госслужащему альтернативной должности

Одной из гарантий профессиональных прав госслужащего является закрепленная в законе обязанность представителя нанимателя предложить сотруднику, подпадающему под сокращение, имеющиеся вакантные должности. Правила предоставления таких вакансий установлены Постановлением Правительства РФ № 822 от 19.09.2013.

После уведомления служащего о том, что его должность подпадает под сокращение, руководство обязано предложить лицу вакансии в том же госоргане или в органе, который будет выполнять функции упраздненной организации.

Для этого у администрации есть 2 месяца с момента предупреждения лица о грядущем расторжении трудовых отношений. Если свободных или подходящих мест нет, могут рассматриваться должности в других государственных структурах.

Подбор вакансий в другом органе выглядит следующим образом:

  1. Представители кадровой службы приступают к поиску вакансий в других органах не менее чем за 30 дней до дня планируемого увольнения.
  2. Формируется список вакантных должностей гражданской госслужбы. В список включаются вакансии в госорганах в той же местности, где работал служащий. Если в той же местности подходящих мест нет, в перечень включают предложения из других местностей.
  3. За 25 дней до последнего рабочего дня кадровая служба передает сотруднику под роспись уведомление с предложением о занятии вакантной должности. К уведомлению прикрепляется список имеющихся вакансий.
  4. При поиске альтернативы кадровая служба обязана учесть профессиональные характеристики лица. К таким характеристикам относятся категория и группа занимаемой должности, область и вид служебной профдеятельности, уровень квалификации, стаж, направление подготовки.
  5. С момента получения уведомления у госслужащего есть 2 дня для принятия решения. Вариантов два – согласиться или отказаться от полученных предложений. Если человек согласен занять вакантную должность, он подает заявление в кадровую службу. В заявлении нужно просить о направлении своей анкеты в соответствующий орган.
  6. В 2-дневный срок с момента получения заявления кадровики обязаны направить в соответствующий госорган письмо с просьбой рассмотреть кандидатуру служащего на замещение вакантной должности. В документе указывается, какую вакансию выбрал увольняемый и когда заканчивается 2-месячный предупредительный срок.
  7. Кадровая служба органа, которому было направлено письмо, обязана подготовить ответ в 3-дневный срок. Если предложенная кандидатура подходит, то в ответе также указывается, когда и где будет проведено собеседование.
  8. Госслужащего ознакомляют с ответом потенциального работодателя в течение одного дня с момента получения соответствующего письма.
  9. На финальном этапе оформляется перевод служащего.

Преимущество при замещении свободных должностей

Сокращение должности на госслужбе, порядок уведомления

Преимущество есть у сотрудника, который:

  • владеет более высокой квалификацией, а также соответствующей специальностью и направлением подготовки;
  • имеет более продолжительный стаж гражданской государственной службы;
  • показал более высокие результаты профдеятельности.

Суммы, выплачиваемые при сокращении

Выплаты при сокращении штата – это стандартные и специальные выплаты, которые должны быть перечислены уволенному сотруднику.

Если обычный работник (не госслужащий) теряет свое место в связи с ликвидацией занимаемой должности, ему полагается выходное пособие в размере среднемесячного заработка и другие начисления. Это стандартное правило, установленное ст.

178 ТК РФ. Однако в случае с госслужащим порядок компенсирования утраты рабочего места немного другой.

Государственный гражданский служащий, увольняемый в связи с сокращением штата или по причине упразднения госоргана, может рассчитывать на следующие выплаты:

Денежное содержание

Сокращение должности на госслужбе, порядок уведомления

Независимо от основания увольнения сотруднику должны выплатить содержание за фактически отработанное время. В соответствие со ст. 50 ФЗ №79 денежное содержание госслужащего формируется из таких частей:

  • иные ежемесячные и дополнительные выплаты – надбавки за выслугу лет, за особые условие службы, за работу со сведениями, которые составляют государственную тайну, премии и поощрения.

Оклад подлежит ежегодной индексации. По некоторым должностям государственной службы может устанавливаться отдельный порядок оплаты труда.

Компенсация за отпуск

Госслужащий имеет право на ежегодный оплачиваемый отпуск. На период такого отдыха за лицом сохраняется его должность и денежное содержание. Согласно ст. 46 ФЗ №79 оплачиваемый отпуск служащего состоит из:

  • основного отпускного периода;
  • дополнительных дней отпуска.

Основной отпуск составляет 30 календарных дней. Дополнительные дни предоставляются за выслугу:

  • при наличии стажа от года до пяти лет – один календарный день;
  • при наличии стажа пять-десять лет – пять календарных дней;
  • десять-пятнадцать лет – семь календарных дней;
  • пятнадцать и более лет – десять календарных дней.

При увольнении все неиспользованные дни отпуска должны быть компенсированы. При этом основание расторжения служебного контракта значения не имеет, не важно сокращение это или уход по собственному желанию.

Специальная компенсация

Плата за фактическое время службы и возмещение за неиспользованные отпускные периоды – это стандартные выплаты при увольнении госслужащего. Однако если причиной расторжения отношений выступает сокращение штата, то увольняемому должны также выплатить денежное содержание за 4 месяца. Это правило предусмотрено ч. 3.1 ст. 37 ФЗ №79.

Отсутствие выходного пособия – это одно из главных отличий процедуры сокращения государственного служащего. Увольняемый из госслужбы в порядке п. 8.2 ч. 1 ст.

37 ФЗ №79 в любом случае получает 4 денежных содержания.

Если сокращение проходит в районах Крайнего Севера или приравненных местностях, сотруднику могут выплатить содержание еще и за пятый и шестой месяц, но только при соблюдении следующих требований:

  • не позже одного месяца после расторжения отношений служащий обратился в центр занятости, стал на учет в качестве безработного;
  • после увольнения прошло пять или шесть месяцев, а человека не смог трудоустроиться.

В случае сокращения обычного работника, который не является госслужащим, обязательна выплата выходного пособия. При этом увольняемый при расторжении трудового договора сразу получает пособие в объеме 1 среднего заработка за месяц. Далее человек может потребовать компенсацию за второй и третий месяц, но только если он:

  • не устроился на другую работу;
  • состоит на учете в службе занятости.
Читайте также:  Возможно ли примирение сторон по ст. 158 ч. 2

Возмещение за третий месяц перечисляется в исключительных ситуациях по решению органа службы занятости. Работники, которых уволили по сокращению из организаций, находящихся в Крайнем Севере или приравненных местностях, получают выплаты в размере среднего заработка за второй и третий месяц поиска работы, а в исключительных случаях – и за четвертый, пятый и шестой месяц.

Таблица №2. Сравнение выплат при сокращении государственных служащих и обычных работников.

Название выплаты
Государственный служащий
Обычный работник (не госслужащий)
Плата за фактически отработанный период Денежное содержание Зарплата
Денежная компенсация неиспользованного отпуска Полагается Полагается
Вых. пособие Не полагается Полагается в объеме 1-го среднемесячного заработка.
Возможны выплаты выходного пособия:

  • за второй месяц в статусе безработного, если уволенный не нашел другую работу;
  • за третий месяц без работы, но только в исключительных ситуациях по решению центра занятости.

Северяне и работники приравненных местностей, уволенные в связи с сокращением, имеют право на выходное пособие:

  • за второй и третий месяц в статусе безработного;
  • в исключительных ситуациях – и за четвертый, пятый и шестой месяц поиска работы.

Примечание. Работодатель вправе сразу при увольнении, кроме обязательного выходного пособия, выплатить работнику единовременную компенсацию в размере двукратного среднемесячного заработка.

Специальная компенсация Выплачивается при сокращении госслужащего в размере 4-месячного денежного содержания.
Работники Крайнего Севера и приравненных местностей могут получить содержание за пятый и шестой месяц в статусе безработного, но только при наличии соответствующего решения службы занятости.
Не предусмотрена

Возмещение за досрочное увольнение

При сокращении штата представитель нанимателя обязан информировать сотрудника за 2 месяца до даты увольнения. Но госслужащий вправе не отрабатывать эти 2 месяца и может уволиться досрочно. Обычно такое случается, если человек успел самостоятельно подыскать себе новое место.

Согласно ч. 7 ст. 31 ФЗ №79 представитель нанимателя расторгает служебный контракт до истечения предупредительного срока, если увольняемый субъект дал на это свое письменное согласие. При этом служащему должны выплатить дополнительную компенсацию.

Пример: госслужащего предупредили о том, что он будет освобожден от должности 1 ноября. Сотрудник нашел новую работу и решил не дожидаться установленной даты увольнения, а перейти на другое место как можно скорее. Человека уволили 1 октября. До конца предупредительного срока остался месяц. Это значит, что увольняемому полагается дополнительная компенсация в размере денежного содержания за один месяц.

Заключение

В 2019 году Министерство финансов сообщило о масштабных сокращениях штатов госслужащих по всей России. Массовые увольнения должны были стартовать в 2020 году, но в связи с пандемией коронавируса и ее экономическими последствиями реорганизация госаппарата фактически была отложена.

Сокращение государственного служащего осуществляется в строгом соответствии с положениями ФЗ №79. Процедуры увольнения чиновников и обычных работников очень схожи, однако есть и существенные различия.

При изменении штатного расписания служащему обязаны предложить альтернативные должности в том же или другом государственном органе.

Если подходящего места не нашлось, служебный контракт расторгается, а сотруднику выплачивают компенсацию в размере 4-месячного денежного содержания.

Источники:

Сокращаем штат: типичные ошибки работодателей

Сокращение численности работников – один из эффективных способов уменьшить расходы или снизить темпы производственной деятельности, если продукт организации перестал приносить достаточную прибыль. В статье мы расскажем, как избежать ошибок при сокращении штата работников.

Если работодатель решил сократить численность работников, ему необходимо учесть все нюансы этого сложного процесса. Допущенные ошибки не снижают, а, напротив, значительно увеличивают расходы на персонал.

Например, суд может восстановить работника на работе и обязать работодателя выплатить ему средний заработок за все время вынужденного прогула (ст. 394 Трудового кодекса РФ, далее – ТК РФ), а также возместить моральный ущерб (ст. 237 ТК РФ). При этом работодатель обязан оплатить все Судебные расходы (ст. 88 Гражданского процессуального кодекса РФ).

Кроме того, если работник обратится за защитой своих прав в инспекцию труда, при неправильном оформлении сокращения работодателю грозит административная ответственность по ст. 5.27 Кодекса об административных правонарушениях РФ.

Рассмотрим типичные ошибки, которые совершают работодатели, оформляя сокращение штата.

1. НЕПРАВИЛЬНО СОСТАВЛЯЮТ УВЕДОМЛЕНИЕ О СОКРАЩЕНИИ

Предупреждая работников о сокращении, необходимо учесть все требования закона, а также сложившуюся практику, чтобы снизить в дальнейшем риск споров. Рекомендуем оформить уведомление о сокращении численности (штата) работников. Чем подробнее будет составлен документ, тем меньше вопросов, непонимания и раздражения он вызовет у работников (Пример 1).

2. РАБОТНИКОВ НЕ УВЕДОМЛЯЮТ О СОКРАЩЕНИИ ИЛИ УВЕДОМЛЯЮТ С НАРУШЕНИЯМИ

Важный нюанс – о сокращении должны быть предупреждены абсолютно все сокращаемые работники и в срок.

Согласно части второй ст. 180 ТК РФ работодатель обязан в письменной форме предупредить работников под роспись об их сокращении не менее чем за два месяца до увольнения.

Сокращение должности на госслужбе, порядок уведомления

Если работник отказывается ознакомиться с уведомлением или расписаться об ознакомлении с ним, то работодателю придется прочитать уведомление работнику вслух и составить акт, в котором должны расписаться два-три работника, присутствовавшие при ознакомлении (Пример 2).

Сокращение должности на госслужбе, порядок уведомления

Однако в сроках уведомления работника есть исключения.

Уведомление за несколько дней.

Например, если с работником заключен срочный трудовой Договор сроком до двух месяцев, то о сокращении его нужно предупредить в письменной форме не менее чем за три календарных дня (часть вторая ст.

292 ТК РФ). Работника, который занят на сезонных работах, о сокращении следует письменно предупредить не менее чем за семь календарных дней (часть вторая ст. 296 ТК РФ).

Уведомление при болезни и отпуске. Если работника необходимо уведомить о сокращении, а он находится в отпуске или на больничном, лучше дождаться его выхода на работу и вручить уведомление лично. Но если это дистанционный работник либо руководство требует известить работника несмотря на отпуск?

В этом случае нужно отправить уведомление о сокращении по всем известным адресам нахождения работника ценным письмом с описью вложения и уведомлением о вручении (Пример 3). Датой уведомления считается дата получения работником ценного письма.

Сокращение должности на госслужбе, порядок уведомления

Если работник доступен по телефону, стоит позвонить ему и рассказать о необходимости получить уведомление. Причем сделать это нужно по громкой связи и при свидетелях. Разговор нужно зафиксировать актом (Пример 4). Подобный акт говорит о добросовестности работодателя и подтверждает, что он сделал все возможное, чтобы уведомить работника о сокращении.

3. НЕ ПРЕДЛАГАЮТ ВСЕ ПОДХОДЯЩИЕ ВАКАНСИИ

Если в организации имеются вакансии, их следует предлагать сокращаемому работнику (если они подходят ему по квалификации и состоянию здоровья) по мере их появления в течение двух месяцев, пока действует срок предупреждения об увольнении в связи с сокращением (часть третья ст. 81 ТК РФ).

Нередко суды восстанавливают работников именно из-за того, что им предложили не все вакансии. Суды тщательно проверяют, совпадают ли должности в штатном расписании и в предложениях о вакансиях (см., например, Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 02.02.2015 по делу № 33-949/2015, А-9).

  • Предлагать нужно не только должности, соответствующие квалификации работника, но и нижестоящие.
  • ВОПРОС В ТЕМУ
  • Нужно ли предлагать вакантную вышестоящую должность?

Сокращение численности и штата работников: оформляем правильно

Трудовой Кодекс такое мероприятие, как сокращение численности или штата работников, регулирует в статьях, касающихся вопросов увольнения и предусматривающих компенсации и гарантии сотрудникам.

Трудовой кодекс сокращение численности или штата работников регламентирует достаточно подробно и четко, но при применении норм кодекса всегда возникают вопросы.

Большое значение имеет судебная практика, Верховный суд нередко издает разъяснения по порядку применения статей закона, например, по данному вопросу до сих пор актуально Постановление Пленума ВС № 2 от 17.03.2004, в котором этому вопросу уделено немало внимания.

Сокращение численности работников происходит по инициативе работодателя, это основание для расторжения трудового договора сформулировано в ст. 81 ТК РФ. Ст. 178-180 полностью посвящены гарантиям и компенсациям человека, уволенного по такому основанию.

Массовые увольнения

Определенные обязательства есть у работодателя при проведении массового сокращения численности или штата работников организации. Критерии массовости устанавливаются в отраслевых и территориальных соглашениях.

Как правило, устанавливается массовость по количеству уволенных в течение определенного периода времени. Если нет отраслевых и территориальных соглашений, необходимо пользоваться критериями, установленными в Положении об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения.

Этот документ утвержден Постановлением Совета министров РФ № 99 от 05.02.1993, но он является действующим:

  • в период 30 календарных дней — 50 человек и больше;
  • в период за 60 календарных дней — 200 человек и больше;
  • в период 90 календарных дней — 500 человек и больше.

Основания

Сокращение численности или штата работников — это два разных основания уменьшения числа работников — трудовых единиц:

  • если изменения в штатном расписании приводят к уменьшению количества единиц одной должности, сокращается непосредственно число работников;
  • если исключаются целые структурные подразделения или конкретные должности с людьми, происходит сокращение штата.

Конечно, сократить численность штата и численность должностей можно и параллельно, это частая практика. Сначала руководство принимает решение, затем реализует его — происходит увольнение по сокращению численности или штата работников.

Обычно руководитель единолично принимает такое решение, и оно оформляется в соответствии с принятой на предприятии номенклатурой дел.

Или, но гораздо реже, решение оформляется протоколом коллегиального исполнительного органа (в зависимости от системы управленческих органов и распределения их полномочий в организации).

Алгоритм действий

Если работодателю нужно правильно провести сокращение численности работников, пошаговая инструкция поможет сделать это, не пропустив ничего важного.

Шаг 1. Издать приказ.

Шаг 2. Выявить работников, которых сокращать нельзя.

Шаг 3. Провести аудит персонала, чтобы определить тех, у кого есть преимущества перед другими, занимающими те же должности.

Шаг 4. Направить уведомления о сокращении (работникам, профсоюзу, центру занятости).

Шаг 5. Предложить вакансии тем, кого планируется уволить.

Шаг 6. Уволить несогласившихся на перевод (оформить документы, выплатить причитающееся).

Подробно разберем порядок проведения сокращения численности и штата работников по шагам.

Шаг 1. Приказ

Приказ должен содержать следующие обязательные реквизиты:

  • указание на должности, структурные подразделения или единицы, которые подлежат сокращению;
  • дата или сроки;
  • указание на лиц, ответственных за процедуру, или на создание комиссии, уполномоченной на проведение процедуры.

Образец приказа

Сокращение должности на госслужбе, порядок уведомления

Как сократить работника по сокращению штата, рассмотрим далее.

Шаг 2. Определить тех, кого нельзя сократить

Эти ограничения указаны в разных статьях Трудового кодекса:

  • по ч. 6 ст. 81, ст. 179, ч. 1, 4 ст. 261, ст. 264 ТК РФ и п. 15, 28 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 28.01.2014 № 1, например, женщину, ожидающую рождения ребенка, можно уволить только в случае ликвидации предприятия (это правило действует с 2012 года);
  • в соответствии с ч. 4 ст. 261 ТК РФ, только в исключительных случаях работодатель может уволить женщину, имеющую ребенка до трех лет, одинокую мать ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет и иных граждан, с подобными семейными обстоятельствами. Уменьшение трудового коллектива к этим случаям не относится.

Шаг 3. Выявление имеющих преимущественное право остаться на работе

После принятия соответствующего решения при сокращении численности или штата работников работодатель, ответственное лицо или члены комиссии выясняют, у кого из сотрудников, чьи должности (единицы) упразднены, есть преимущественное право на оставление в организации (ст. 179 ТК РФ).

Оно есть у работников штата, обладающих более высокой квалификацией (если в штате есть сотрудники, выполняющие одинаковые обязанности). При наличии одинаковой квалификации и производительности труда предпочтение должно быть отдано гражданам, воспитывающим двух или более иждивенцев, получившим увечье и т. д.

Если преимущественного права у сотрудника нет, начинается Процедура его увольнения.

Шаг 4. Уведомление

Это обязательное условие: каждый увольняемый по такому основанию (уменьшение штата или численности трудовых единиц) должен быть персонально предупрежден о сокращении под подпись не менее чем за два месяца до фактической даты увольнения. Если уведомление будет получено слишком поздно, работник сможет оспорить решение руководства по формальным основаниям.

Образец уведомления

Сокращение должности на госслужбе, порядок уведомления

Только если сотрудник согласится расторгнуть трудовые отношения до истечения двухмесячного срока по предложению работодателя, договор может быть прекращен и раньше. Надо учитывать, что сотрудник сохраняет право на все причитающиеся ему гарантии и выплаты, ему выплачивается дополнительная компенсация пропорционально времени, оставшемуся до истечения указанного срока предупреждения об увольнении.

Мнение профсоюзного органа

Сокращение численности работников организации происходит с учетом мнения выборного профсоюзного органа (если он есть):

  • о принятии подобного решения профсоюз извещается письменно за два месяца (если увольнение планируется массовое — за три);
  • если планируется уволить сотрудников — членов профсоюза, работодатель запрашивает мотивированное мнение органа. Обратиться он обязан письменно, в течение недели готовится ответ. Если дается согласие на увольнение, оно действует в течение месяца, при пропуске этого срока вся процедура повторяется;
  • если увольняемый сотрудник является руководителем профсоюза, согласие на его увольнение запрашивается у вышестоящего профсоюза.

Уведомление службы занятости

Работодатель обязан предупредить о высвобождении специалистов орган службы занятости в письменном виде, указав должности, профессию, специальность, квалификационные требования и условия оплаты. Уведомить службу занятости нужно в обязательном порядке, однако имеет значение статус мероприятия при определении срока формирования этого документа:

  • обычное — за два месяца до увольнения сотрудников;
  • массовое — за три месяца до начала.

Шаг 5. Предложение других должностей при сокращении

На этом этапе предстоит предложить работникам штата имеющиеся у администрации вакансии. В соответствии со ст. 81 ТК РФ, при сокращении числа единиц работодатель должен предложить сотруднику осуществить его перевод на другую должность в штате организации.

Она может соответствовать его квалификации или быть нижестоящей, главное условие — такая должность должна соответствовать состоянию здоровья специалиста.

При этом работодатель обязан предлагать абсолютно все должности, вакантные в данной местности, а вот в иных местностях (например, если у него имеется филиал) — только в том случае, если подобное правило установлено локальными нормативными актами компании.

Шаг 6. Оформление, гарантии и компенсации

Оформление происходит по общим правилам, установленным ТК РФ, с учетом специфики вышеописанной процедуры. Гарантии при сокращении численности или штата работников — если коротко, это:

  • уведомление;
  • предупреждение за два месяца;
  • предложение другой свободной и вакантной должности;
  • выплата компенсации.

Закон устанавливает компенсации при сокращении численности или штата работников. Сотруднику выплачивается выходное пособие в виде его среднемесячного заработка.

На период трудоустройства (но не более чем на два месяца) за ним сохраняется средний заработок (при этом происходит зачет суммы выплаченного выходного пособия).

В исключительных случаях средний заработок сохраняется и на третий месяц трудоустройства и даже на шестой.

Необходимо обратить внимание, что по ст. 81 ТК РФ нельзя уволить работника в период его нахождения в отпуске или на больничном. Надо дождаться его выхода на работу. Это правило актуально и для ситуаций, когда проводится увольнение по сокращению численности работников.

Все формальности должны быть четко соблюдены, все действия выполнены в полном соответствии с Трудовым кодексом, поэтому важно привлечь для осуществления процедуры грамотных кадровиков и юристов. Крупные предприятия могут обратиться за профессиональными услугами, всегда можно получить консультации в контролирующих и исполнительных органах, например в местной Инспекции по труду.

Расчет производится в последний рабочий день, как это установлено и для всех иных случаев. Состав выплат:

  • заработная плата за отработанное время;
  • компенсация за неиспользованный отпуск;
  • выходное пособие;
  • иные компенсационные выплаты.

По ст. 178 ТК РФ, выходное пособие при сокращении составляет средний месячный заработок. Если достигнута договоренность о расторжении контракта до истечения срока уведомления, выплачивается дополнительная компенсация, исходя из среднего заработка за период, оставшийся до истечения срока предупреждения. Отдельным категориям трудящихся установлены иные, повышенные компенсации.

Оформление трудовой книжки

Записи вносятся на основании приказа, их удостоверяет работник своей подписью. Выдача производится в последний рабочий день. В случае отказа сотрудника от получения или его отсутствия в организации направляется уведомление о необходимости получить книжку или дать согласие на ее пересылку с использованием услуг почты.

Последствия ошибок при сокращении

Важно избежать ошибок еще и потому, что трудовые споры наиболее сложны при разрешении в суде, на их рассмотрение нередко уходит длительное время. Увольнение по сокращению может быть признано незаконным при любом нарушении норм права.

В случае удовлетворения требований гражданина (а судьи часто встают на сторону физических лиц) нужно будет восстановить сотрудника на рабочем месте, выплатить компенсацию за весь период вынужденного прогула, а также, возможно, и компенсацию морального вреда. Кроме того, нарушившие ТК работодатели наказываются крупными административными штрафами.

Скачать образец приказа о сокращении численности работников

Скачать образец уведомления о сокращении численности работников

Порядок сокращения численности или штата работников в учреждении и отражение расходов в учете

Мухин С.Р., Эксперт журнала

Журнал «Казенные учреждения: бухгалтерский учет и налогообложение» № 1/2020

В целях оптимизации расходов бюджетов в казенных учреждениях в госорганах и местных администрациях может проводиться сокращение численности или штата. В статье рассмотрим порядок проведения процедуры и отражения соответствующих расходов.

В большинстве случаев увольнение работников или служащих вызвано реорганизацией учреждения или госоргана.

Реорганизация юридического лица – прекращение или иное изменение его правового положения, влекущее отношения правопреемства. Порядок реорганизации юридического лица закреплен в ст. 57 – 60 ГК РФ.

В соответствии со ст. 57 ГК РФ реорганизация юридического лица может быть проведена по решению его учредителей (участников) или органа юридического лица, уполномоченного на то учредительным документом. Реорганизация осуществляется в форме слияния, присоединения, разделения, выделения и преобразования. Эти формы могут сочетаться.

В силу ст.

 75 ТК РФ изменение подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) либо изменение типа государственного или муниципального учреждения не могут являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации или учреждения. Вместе с тем увольнение сотрудников все же допускается, если они отказываются работать после реорганизации (ч. 6 ст. 75 ТК РФ). В таком случае трудовой договор перестает действовать в соответствии с п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Кроме того, при реорганизации практически всегда изменяется штатное расписание. В связи с этим реорганизация зачастую сопровождается сокращением численности или штата работников. В штатное расписание могут вводиться новые структурные подразделения, должности, исключаться отдельные должности.

Сокращение штата или численности в казенном учреждении осуществляется:

  • в соответствии с положениями ТК РФ – если увольнению подлежат работники, с которыми заключены трудовые договоры;
  • в соответствии с Законом № 79-ФЗ[1] – если контракт расторгается с госслужащими.

На муниципальных служащих, увольняемых по сокращению штата или численности, распространяются положения трудового законодательства (см. п. 2 ст. 23 Закона № 25-ФЗ[2]).

Рассмотрим процедуру увольнения работников учреждения и госслужащих по данному основанию и выделим основные положения, которые необходимо знать работодателю (нанимателю).

Процедура сокращения работников КУ

Итак, если сокращение касается работников, принятых по трудовому договору, то вначале издается приказ (распоряжение). Именно в нем указывается информация о внесении изменений в штатное расписание учреждения в части исключения из него структурных подразделений, должностей или определенного количества сотрудников.

Следующий шаг – определение конкретных лиц, подлежащих сокращению. Заметим, что в соответствии со ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе закрепляется за работниками с более высокой производительностью труда и квалификацией.

  • При равной производительности труда и квалификации предпочтение отдается:
  • 1) семейным работникам – при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);
  • 2) лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
  • 3) работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;
  • 4) инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
  • 5) работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
  • В коллективном договоре могут быть указаны другие категории работников с преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.
  • Согласно ст. 261 ТК РФ запрещено увольнение по сокращению штата или численности беременных работниц и иных лиц с семейными обязанностями:
  • женщин, имеющих ребенка в возрасте до трех лет;
  • одиноких матерей, воспитывающих ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или малолетнего ребенка (в возрасте до 14 лет);
  • других лиц, воспитывающих таких детей без матери, а также родителя (иного законного представителя ребенка), являющегося единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет либо ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях.

Теперь профсоюзу и службе занятости нужно уведомить работников, подлежащих сокращению. Напомним, что в силу ч. 2 ст. 180 ТК РФ о предстоящем увольнении в связи с сокращением сотрудники предупреждаются работодателем персонально и под подпись не менее чем за два месяца до увольнения.

Работодатель обязан в письменной форме сообщить о решении сократить численность или штат сотрудников и расторжении трудовых договоров с ними выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (ч. 1 ст. 82 ТК РФ). А если сокращение приведет к массовому увольнению – не позднее чем за три месяца до начала мероприятий.

В те же сроки следует уведомить службу занятости (ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»).

Уволить работника в связи с сокращением можно только в том случае, если невозможно перевести его с письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу: как на вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и на вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую лицо может выполнять с учетом состояния здоровья (ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст. 180 ТК РФ).

Если в учреждении отсутствуют вакансии или работник отказался от них, по истечении срока предупреждения об увольнении издается приказ об увольнении, с которым тот должен быть ознакомлен под подпись.

Заметим, что работодатель вправе уволить работника до истечения данного срока, но сделать это можно только с письменного согласия работника (ч. 3 ст. 180 ТК РФ). В таком случае ему выплачивается дополнительная компенсация в размере среднего заработка, рассчитанного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

Если работник увольняется в обычном порядке (не раньше установленного срока), то ему в соответствии со ст. 178 ТК РФ выплачивается выходное пособие в размере среднемесячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению службы занятости. При этом должно быть выполнено два условия: он должен встать на учет в этот орган в двухнедельный срок после увольнения и быть нетрудоустроенным.

Процедура сокращения госслужащих

Процедура сокращения штата в отношении госслужащих проводится в соответствии с положениями Закона № 79-ФЗ и с учетом Правил № 822[3].

Как следует из ч. 1 ст. 31 Закона № 79-ФЗ, при сокращении должностей госслужбы или упразднении госоргана служебные отношения со служащим, замещающим сокращаемую должность, продолжаются в случае предоставления ему с его письменного согласия иной должности в том же госоргане, либо в органе, которому переданы функции упраздненного органа, либо в другом госоргане.

При этом учитывается:

  • уровень его квалификации, специальности, направления подготовки, продолжительности стажа гражданской службы или работы по специальности, направлению подготовки;
  • уровень его профессионального образования, продолжительность стажа гражданской службы или работы по специальности, направлению подготовки при условии получения им дополнительного профессионального образования, соответствующего области и виду профессиональной служебной деятельности по предоставляемой должности гражданской службы.

О предстоящем увольнении в связи с сокращением должностей гражданской службы или упразднением государственного органа служащих, замещающих сокращаемую должность или должность в упраздняемом органе, предупреждает представитель нанимателя персонально и под подпись не менее чем за два месяца до увольнения.

Заметим, что представитель нанимателя обязан в течение этих двух месяцев предложить увольняемому все имеющиеся в том же госоргане или в органе, которому переданы функции упраздненного органа, вакантные должности. При этом учитываются категории и группы замещаемой служащим должности, уровень его квалификации, профессионального образования, стаж гражданской службы или работы по специальности, направления подготовки.

В случае отсутствия таких должностей в указанных органах служащему могут быть предложены вакантные должности гражданской службы в иных государственных органах в порядке, определяемом Правилами № 822.

При отказе служащего от предложенной для замещения иной должности гражданской службы, в том числе в другом госоргане, он освобождается от замещаемой должности и увольняется с нее.

Заметим, что представитель нанимателя вправе расторгнуть со служащим контракт и до истечения двухмесячного срока с его письменного согласия, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере сохраняемого денежного содержания, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока преду- преждения об увольнении (ч. 7 ст. 31 Закона № 79-ФЗ).

Если госслужащий увольняется по истечении двухмесячного срока по сокращению штата или упразднению госоргана, то согласно ч. 3.1 ст. 37 Закона № 79-ФЗ ему выплачивается компенсация в размере четырехмесячного денежного содержания. При этом выходное пособие не выплачивается.

Бюджетный учет расходов, связанных с сокращением

Расходы на выплату выходного пособия при сокращении численности (штата) или ликвидации учреждения отражаются:

  • по коду виду расходов 111 «Фонд оплаты труда учреждений» или 121 «Фонд оплаты труда государственных (муниципальных) органов» (п. 46.1 Порядка № 85н[4]);
  • по подстатье 266 «Социальные пособия и компенсации персоналу в денежной форме» КОСГУ (п. 10.6.6 Порядка № 209н[5]).

Расходы по выплате сохраняемого среднего заработка на период трудоустройства уволенного гражданина отражаются:

  • по виду расходов 321 «Пособия, компенсации и иные социальные выплаты гражданам, кроме публичных нормативных обязательств» (п. 48.3.2.1 Порядка № 85н);
  • по подстатье 264 «Пенсии, пособия, выплачиваемые работодателями, нанимателями бывшим работникам в денежной форме» КОСГУ (п. 10.6.4 Порядка № 209н).

Дополнительно отметим, что порядок расчета среднего заработка предусмотрен ч. 1 ст. 139 ТК РФ и Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922.

Средний заработок работника рассчитывается исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих месяцу начала периода, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. Для расчета среднего заработка учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат независимо от источников этих выплат (п. 2 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы).

При расчете среднего заработка, связанного с определением суммы выходного пособия по сокращению штата или численности, следует учесть выводы из Постановления КС РФ от 13.11.

2019 № 34-П: независимо от способа подсчета среднего месячного заработка выходное пособие не должно быть меньше заработной платы, которую работник получал за месяц в период трудовой деятельности.

Поэтому при расчете выходного пособия должны учитываться не только рабочие, но и нерабочие праздничные дни, перечень которых закреплен в ст. 112 ТК РФ: 1 – 8 января; 23 февраля; 8 марта; 1, 9 мая; 12 июня; 4 ноября.

  1. Таким образом, выходное пособие, выплачиваемое при увольнении в связи с сокращением численности или штата либо в связи с ликвидацией организации, должно определяться не из календарных дней, а из рабочих, а в тех месяцах, в которых установлены государственные праздники, – исходя из рабочих и нерабочих праздничных дней.
  2. Аналогичным образом должен рассчитываться средний заработок, выплачиваемый на период трудоустройства работнику, уволенному по сокращению или в результате ликвидации организации (но не свыше двух месяцев со дня увольнения с зачетом выходного пособия).
  3. Рассмотрим пример по отражению в учете расходов на выплату выходного пособия.

Работник казенного учреждения, с которым ранее был заключен трудовой договор, уволен по сокращению штата с 20.01.2020. Ему выплачено выходное пособие в размере среднего месячного заработка в сумме 15 600 руб. Деньги перечислены на банковскую карту работника.

Расходы по выплате данного выходного пособия следует отражать по коду вида расходов 111 и подстатье 266 КОСГУ. При это учитывается, что:

1) сумма выходного пособия, выплачиваемая работнику при увольнении из учреждения, освобождается от обложения НДФЛ в части, не превышающей в целом трехкратный размер среднего месячного заработка (п. 3 ст. 217 НК РФ);

2) сумма выходного пособия работника в части, не превышающей в целом трехкратный размер среднего месячного заработка, не облагается страховыми взносами (пп. 2 п. 1 ст. 422 НК РФ, пп. 2 п. 1 ст. 20.2 Федерального закона от 24.07.1998 № 125-ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний»).

В учете учреждения согласно Инструкции № 162н[6] были сделаны следующие записи:

Содержание операцииДебетКредитСумма, руб.
Начислена сумма выходного пособия 1 401 20 266 1 302 66 737 15 600
Выплачена сумма выходного пособия 1 302 66 837 1 304 05 266 15 600

* * *

Кратко сформулируем основные выводы.

  1. При сокращении штата или численности следует соблюдать процедуру, предусмотренную для проведения данного мероприятия ТК РФ и Законом № 79-ФЗ.

  2. Размер выходного пособия по сокращению штата или численности должен определяться путем умножения среднего дневного заработка на количество рабочих дней и нерабочих праздничных дней, перечень которых приведен в ст. 112 ТК РФ.

  3. Расходы по выплате выходного пособия следует отражать по коду вида расходов 111 и подстатье 266 КОСГУ.

  4. Сумма выходного пособия не подлежит обложению НДФЛ и страховыми взносами, если его размер не превышает в целом трехкратный (для районов Крайнего Севера и приравненных к ним местностях – шестикратный) размер среднего месячного заработка.

[1] Федеральный закон от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации».

[2] Федеральный закон от 02.03.2007 № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации».

[3] Правила предоставления государственному гражданскому служащему в случае отсутствия вакантных должностей в государственном органе, в котором сокращаются должности государственной гражданской службы, или государственном органе, которому переданы функции упраздненного государственного органа, вакантной должности государственной гражданской службы в иных государственных органах, утв. Постановлением Правительства РФ от 19.09.2013 № 822.

[4] Порядок формирования и применения кодов бюджетной классификации Российской Федерации, их структура и принципы назначения, утв. Приказом Минфина РФ от 06.06.2019 № 85н.

[5] Порядок применения классификации операций сектора государственного управления, утв. Приказом Минфина РФ от 29.11.2017 № 209н.

[6] Инструкция по применению Плана счетов бюджетного учета, утв. Приказом Минфина РФ от 06.12.2010 № 162н.

Оставьте комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *