Срочный трудовой договор на проектную работу

Трудовой Договор – это соглашение между работником и работодателем, которое по умолчанию признается бессрочным. Указывать срок действия трудового договора можно только в оговоренных законом случаях. Таких ситуаций довольно много, предлагаем в них разобраться.

Что такое срок договора

В Гражданском кодексе, который устанавливает общие правила заключения и действия договора, нет определения его срока. Но есть статья 425 ГК РФ, которая указывает, что договор вступает в силу и становится обязательным для сторон с момента его заключения.

Если в соглашении прописана дата заключения, но нет даты или события, с которым связано прекращение договора, то он признаётся бессрочным. В таком случае уволить работника без его согласия можно только по ряду оснований (статьи 71 и 81 ТК РФ).

В срочном трудовом договоре срок действия может быть привязан к конкретной дате или к наступлению определённого события. Например, до выхода основного работника из декретного отпуска или возвращения его с учёбы с отрывом от производства.

Когда в трудовом договоре можно указать срок действия

Основания, по которым возможно заключение срочного трудового договора, перечислены в статье 59 ТК РФ. Их можно разделить на две группы:

• указание срока договора обязательно;
• срок указывается по соглашению сторон.

Заключается только срочный договорСрок указывается по соглашению сторон

На период отсутствия постоянного работника, за которым сохраняется рабочее место.	С работодателями-субъектами малого предпринимательства, если численность их работников не превышает 35 человек (в рознице и бытовых услугах – 20 человек)
Для выполнения временных работ длительностью до двух месяцев	С пенсионерами по возрасту и работниками, чье состояние здоровья позволяет только временную работу
Для выполнения сезонных работ	В организациях районов Крайнего Севера и приравненных к ним, если это связано с переездом к месту работы
С работниками, направленными за границу	Для неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий, несчастных случаев, эпидемий, для устранения их последствий и других чрезвычайных обстоятельств
Для выполнения работ, которые не являются обычной деятельностью работодателя	С членами экипажей морских и речных судов
В случае заведомо временного (до года) расширения производства или объема услуг.	С творческими работниками: в СМИ, театрах, кинематографии, цирках, концертных организациях и др.
В организациях, заведомо созданных на определённый период или для определённой работы	С руководителями, их заместителями и главными бухгалтерами организаций
С работниками, принятыми на практику, стажировку, профессиональное обучение	С обучающимися на очной форме обучения
При избрании на выборную должность (или в состав выборного органа), а также на должность в госорганах, партиях и т.п.	С лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности
При направлении на временные и общественные работы службой занятости	С поступающими на работу по совместительству
При направлении на альтернативную гражданскую службу	С работодателями-некоммерческими организациями, если численность не превышает 35 человек

Оба этих перечня являются открытыми, то есть федеральные законы или ТК РФ могут установить дополнительные основания для заключения срочного трудового договора.

Обратите внимание: работодатель не может в одностороннем порядке заключить срочный трудовой договор, если для этого требуется согласие двух сторон (в ситуациях из второй колонки). Если работник на это не согласен, то с ним надо заключать бессрочный трудовой договор либо вообще отказаться от его найма.

На какой срок можно заключить трудовой договор с работником в 2022 году? ТК РФ устанавливает только максимальный срок – 5 лет, других ограничений нет.

Если установленный срок трудового договора истёк, это ещё не означает, что он автоматически прекращает свое действие. Не позже чем за 3 дня до окончания срока работодатель должен направить работнику письменное уведомление, и только после этого можно начинать процедуру увольнения.

Должен ли работник отработать весь срок действия договора

Указание в трудовом договоре срока действия не обязывает работника отработать его полностью. Ведь все остальные основания расторжения трудовых отношений, предусмотренные в ТК РФ, остаются в силе.

Это может быть соглашение сторон (статья 78), инициатива работника (статья 80), инициатива работодателя (статья 81). Наличие в трудовом договоре срока действия просто позволяет работодателю уволить работника ещё по одному основанию – в связи с истечением срока (п. 2 статьи 77 ТК РФ).

В случае, когда ни одна из сторон не заявила о прекращении трудовых отношений по истечении срока, и работник продолжает работать, договор из срочного становится бессрочным.

Надо ли это как-то оформлять? С одной стороны, есть статья 58 ТК РФ, на основании которой срочный трудовой договор автоматически переквалифицируется в заключённый на неопределённый срок. Но с другой стороны, есть письмо Роструда (от 20.11.2006 № 1904-6-1), где сказано, что в таком случае надо составить к срочному договору дополнительное соглашение.

Можно ли повторно заключить срочный договор на тех же условиях и с тем же работником? ТК РФ этого не запрещает, но при многократных перезаключениях договора суд может прийти к выводу, что эти трудовые отношения являются бессрочными. В таком случае работодателя могут оштрафовать за нарушение трудового законодательства.

Однако к такому выводу суды приходят не всегда. В качестве примера можно привести Апелляционное определение Саратовского областного суда от 17.10.2019 № 33-8580/2019.

Работник, с которым срочные договоры перезаключались 7 раз подряд, требовал признать трудовые отношения с ним постоянными. При этом первое судебное решение было в его пользу, а вот апелляционная инстанция истца не поддержала.

Суд пришёл к выводу, что раз стороны из года в год заключали срочный трудовой договор, то это происходило с согласия работника, и нарушения закона здесь нет.

Особенности срочного трудового договора с руководителем

В соответствии со статьей 40 закона «Об ООО» единоличный исполнительный орган общества избирается на срок, определённый уставом. Это так называемый срок полномочий руководителя. Но если говорить о трудовом законодательстве, то договор с руководителем необязательно должен быть срочным.

Получается противоречие – полномочия директора должны иметь срок, а трудовой договор с ним может быть бессрочным. Некоторые учредители указывают в документах, что срок полномочий руководителя не ограничен. Однако это некорректно, потому что срок обязательно должен быть выражен периодом времени или определяться календарной датой (статья 190 ГК РФ).

Проще всего, когда срок полномочий в уставе и срок действия договора с директором совпадают. Например, и тот, и другой сроки составляют 3 года.

Другой вариант – в уставе срок полномочий указан, как «до 5 лет», а договор заключён на срок в 2 года.

Тогда через 2 года надо оформить увольнение директора в связи с истечением срока договора и принять его на работу заново (письмо Роструда от 08.12.2008 № 2742-6-1).

Как быть в ситуации, когда трудовой договор с руководителем продолжает действовать, но срок полномочий, установленный уставом, уже истёк? Формально, пока учредители не прекратили своим решением полномочия директора, они всё равно остаются в силе. На практике в такой ситуации могут возникать проблемы с заключением сделок, банковскими операциями, нотариальным заверением документов. Поэтому учредители должны принять решение о продлении срока полномочий руководителя.

Образец срочного трудового договора

Образец срочного трудового договора отличается от бессрочного только указанием срока, а также основанием, позволяющим его заключить.

Формулировка может быть такой: «В соответствии с ч. 1 ст. 59 Трудового кодекса РФ настоящий трудовой договор является срочным и заключён на время исполнения обязанностей секретаря Антоновой Елены Викторовны в связи с нахождением её в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет»».

В типовом трудовом договоре, который заключается с работником в микропредприятии (численность не превышает 15 человек), срок действия указывается в пункте 6 раздела «Общие положения».

Ниже вы может скачать бланк и использовать его в работе, если численность персонала это позволяет. Типовой трудовой договор утверждён Постановлением Правительства РФ от 27.08.2016 N 858, поэтому в нём учтены все требования законодательства. Кроме того, использование типового договора позволяет работодателю отказаться от оформления локальных нормативных документов.

Срочный трудовой договор образец на 2022 год (скачать заполненный бланк)

Расчёт зарплаты и кадровый учёт

Ваша заявка успешно отправлена. Мы свяжемся с вами в ближайшее время.

Как составить срочный трудовой договор в 2020 году

12 февраля

7421

#CNT# data-template-html-inactive=В избранное #CNT#>

Срочный трудовой договор — это соглашение между работником и работодателем, которое заключается на срок не больше 5 лет. Трудовой Кодекс содержит исчерпывающий перечень ситуаций, разрешающих оформлять сотрудника на временную работу.

Кадровое законодательство развивается и обновляется. Профессионал обязан быть в курсе всех изменений — только актуальные материалы в нашем курсе. Если курс вами уже пройден, обновления можно приобрести отдельно.

• Если работодатель собирается нанять сотрудника для выполнения какой-либо работы, носящей временный характер, необходимо свериться с ТК РФ, насколько это будет законно.
• Во-первых, срочный трудовой договор заключается на срок не дольше 5 лет.
• Во-вторых, кодекс разрешает оформлять трудовой договор временного характера в строго определенных случаях:

• если время выполнения работы не больше 2 месяцев или она носит сезонный характер;
• если работы не является профильной для организации или связана с расширением производства;
• если сама организация создана для реализации конкретной функции на определенный период;
• дата окончания работ и расторжения срочного трудового договора известна;
• если работника принимают для исполнения определенный работы / когда нет возможности указать точную дату ее окончания / она завершается при наступлении конкретного события;
• работа связана с обучением, стажировкой;
• связана с избирательной деятельностью или имеет выборный характер;
• временное направление от службы занятости или общественные работы, альтернативная гражданская служба;
• если трудовые обязанности исполняются заграницей.

Сложным случаем может являться ситуация, когда дата окончания работы во временном трудовом договоре не определяется.

Пример Работника принимают на место отсутствующего, дата его выхода неизвестна.

В этих случаях в текст соглашения необходимо включить условие следующего содержания: «договор заключается на время отсутствия основного работника Фамилия И.О. и будет прекращен в момент его выхода на работу». Таким образом, максимальный срок срочного трудового договора:

• не больше пяти лет по ТК;
• определяется возвращением основного сотрудника.

ТК ограничил круг работников, с которыми заключается срочный трудовой договор по соглашению сторон. Этот перечень дан в ст. 59.

Да, работодатель вправе назначить испытательный срок и временному работнику, однако есть некоторые ограничения — срок испытания не может быть больше 2 недель, если полный срок ТД составляет от 2 до 6 месяцев. Кроме того ст.70 ТК введен запрет на установление испытательного срока при следующих обстоятельствах:

• временный сотрудник принимается на работу сроком меньше 2 месяцев;
• оформляется беременная женщина или сотрудник с детьми до полутора лет;
• оформление несовершеннолетних;
• первый прием на работу выпускника образовательного учреждения;
• временная должность выборная.

Важно! Во всех остальных случаях заключения трудового договора на определенный срок правила установления испытаний для принимаемых на работу такие же, как и при заключении бессрочных договоров.

О прекращении срочного трудового договора говорит ст. 79 ТК. Это следующие случаи:

• завершение работы, определенной договором;
• выход на работу отсутствующего сотрудника;
• завершен сезон для соответствующих видов работ.

Важно! Перечни сезонных работ и их сроки устанавливаются Правительством РФ.

Во всех остальных случаях действует правило — письменно предупредить временного сотрудника об окончании контракта не позднее, чем за трое суток.

Совет Проследите, чтобы работник поставил свою подпись в уведомлении в качестве согласия с увольнением.

Порядок увольнения в связи с окончанием срочного трудового договора не отличается от стандартного:

• издается приказ;
• основание прекращения трудовых отношений — п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ;
• то же основание записывается в трудовую книжку;
• увольняемый расписывается в трудовой книжке, журнале учета движения трудовых книжек, личной карточке и получает документ на руки.

В последний рабочий день производится окончательный расчет.

Да, нужно. Только при наличии письменного заявления происходит расторжение срочного трудового договора работником по его инициативе. Здесь действует правило двухнедельной отработки или, по соглашению с работодателем, увольнение возможно в любой день.

Важно! Если срок контракта завершен, но ни одна из сторон не заявила о его окончании и работник продолжает трудиться — этот трудовой договор приобретает бессрочный характер и увольнение станет возможным только по общим основаниям ТК.

Если стороны согласны продолжать трудовые отношения, их необходимо закрепить. Вариантов продления срочного трудового договора законодательство не содержит, а судебная практика противоречива. Этому вопросу посвящены следующие нормативные акты:

В настоящее время сложилась такая практика:

• если время действия срочного трудового договора меньше пяти лет, его продлевают один раз;
• общий срок продления не может превысить 5 лет;
• нельзя менять основания заключения срочного ТД.

Важно! Если суд или трудовая инспекция обнаружат выполнение одной и той же трудовой функции, соглашение могут признать заключенным на неопределенное время.

Поэтому безопаснее расторгнуть существующий СТД и заключить новый на соответствующих основаниях.

Трудовой кодекс не содержит каких-либо ограничений по существующим социальным гарантиям для временных работников. Они имеют право работать на тех же условиях при заключении срочного трудового договора, что и сотрудники на бессрочных контрактах, а именно:

• белая зарплата со всеми обязательными вычетами;
• оплачиваемый больничный и отпуск;
• компенсация при увольнении.

Статья 291 прямо говорит о том, какие гарантии есть у заключивших ТД на срок до 3 месяцев. Это:

• оплачиваемый отпуск;
• компенсация при увольнении из расчета 2 рабочих дня за 15 дней работы.

1. При более длительных срочных трудовых договорах отпуск рассчитывается по общему порядку его предоставления — аналогично расчету при работе по бессрочному ТД.
2. Скачать срочный трудовой договор бланк приказа
3. Скачать трудовой договор срочный — образец форма ТД-1
4. Скачать образец срочного трудового договора

 

Срочный трудовой договор на проект: сложности заключения и расторжения

Ситуаций, когда надо временно принять на работу людей, может быть много, и не всегда это возможно силами действующего персонала. Тогда возникает тема срочного трудового договора на проект. Однако «проектность» многих работодателей ставит в тупик.

ТК РФ не дает определения работ именно на проект, но говорит о временной работе и срочном трудовом договоре. Трудности возникают с тем, как правильно оформить документы: начать и завершить проект, принять на работу, а потом расстаться с человеком.

Ответим на сложные практические вопросы.

В последнее время сотрудники все чаще обращаются в суд в связи с расторжением срочных трудовых договоров (в частности, заключенных на время проекта). Практика показывает, что при прекращении таких договоров возникает довольно много подводных камней, выявляются нормативные пробелы. Подскажем, на что работодателям обратить внимание при заключении такого договора с работником.

Ситуаций, когда надо временно принять на работу людей, может быть много: строительство нового магазина, внедрение новых технических продуктов в компании, проведение маркетингового или другого исследования, подготовка отчета и т.д.

Не всегда это возможно силами действующего персонала, но и отдавать работы подрядчикам готовы не все. Допустим, у вас нет квалифицированного специалиста, а он нужен для решения одной конкретной задачи.

Тогда и возникает тема срочного трудового договора на проект.

«Проектность» ставит многих работодателей в тупик. Трудовое законодательство не дает определения работ именно на проект, но говорит о временной работе и срочном трудовом договоре.

HR-специалисты знают о такой возможности, и ст. 59 ТК РФ напоминает об этом.

Трудности возникают с тем, как правильно оформить документы: начать и завершить проект, принять на работу, а потом расстаться с человеком.

Крупная FMCG-компания оформила сотрудницу на временную работу по внедрению нового технического модуля в свою информационную систему. Позднее она ушла в декрет, а затем — в отпуск по уходу за ребенком. Проект завершали другие работники. Далее организация решила расстаться с сотрудницей, но сделать это оказалось проблематично, ведь документов о проекте и ее роли в нем не было.

Это реальная история и таких случаев немало!

В похожей ситуации работодатель уведомил сотрудника об истечении срока трудового договора в связи с окончанием проекта. Сотрудник не согласился, поставил подпись об ознакомлении с письмом с оговоркой, что не считает проект законченным, а трудовой договор — срочным. Компания также не издавала документов о проекте, а работник намерен обратиться в суд.

Именно грамотно оформленные документы позволят сделать проект полностью открытым и законным с точки зрения трудового права, сведут риски к нулю. Но делать это необходимо с самого начала: когда только принято решение о запуске бизнес-проекта и компания начала набирать временных сотрудников.

Ниже предложим пошаговую схему действий компании.

Шаг 1. Запуск проекта

Прежде чем приглашать сотрудников, надо дать старт самому проекту. Решение о его запуске принимает генеральный директор, издав соответствующий приказ. Кстати, рекомендуем определить и использовать для проекта во всей документации идентичное…

4 этапа срочного трудового договора на проект — Право на vc.ru

Срочный трудовой договор – одна из наиболее сложных тем для работодателей. Каждый вопрос в ней скрывает риски, и их надо предусмотреть, чтобы срочный договор не стал бессрочным.

Или сотрудник не пожаловался на незаконность временного оформления. Скажем, надо помнить о 5-летнем максимуме для срочного соглашения. Даже распространенная в практике декретная ставка требует правильного подхода.

Давайте разберем, как правильно оформить такой договор.

{«id»:338632,»gtm»:null}

Согласно ТК РФ, трудовой договор обычно заключается на неопределенный срок. Но иногда он может быть и срочным. Основания для этого дает ст. 59 ТК РФ. В их числе:

• — исполнение обязанностей временно отсутствующего сотрудника,
• — временные работы до 2 месяцев,
• — сезонные работы
• — временные работы за рамками обычной деятельности,

— монтажные, пусконаладочные работы и т.д.

Часто в практике используется еще одно основание из этой статьи Кодекса – выполнение заведомо определенной работы, если ее завершение невозможно определить конкретной датой. Обычно здесь идет речь о временном проекте, дату завершения которого сложно назвать в данный момент. Именно по этому основанию чаще всего возникают споры.

Для оформления срочного договора необходимо, чтобы у компании была работа, которая заведомо будет временно. Как правила, она не свойственна производственной деятельности организации.

Причем суды исходят из того, что договор заключается, когда трудовые отношения нельзя установить на неопределенный срок с учетом характера или условий временной работы. Поэтому важно правильно все оформлять.

Оптимально – разбить на 4 этапа.

В Приказе необходимо указать следующую информацию:

· конкретные действия, которые должен выполнить работник;

· результат проекта, по которому будет оцениваться его окончание.

На основании приказа с сотрудниками заключается срочный договор. В нем надо указать срок его действия, основания для заключения и конкретный вид работы. Если дату окончания проекта указать невозможно, это обстоятельство надо так и указать в договоре. Также рекомендуем уточнить, что работника в соответствии с законом уведомят о прекращении договора.

Кроме того, к договору можно подготовить приложение, которое будет основано на приказе о начале проекта.

В приложении обычно описывают конкретную работу, которую поручают сотруднику, и каким будет ее результат.

Хотя этот пункт является необязательным, вместо приложения можно ознакомить сотрудника под роспись с самим приказом. В этом случае в трудовом договоре желательно сделать ссылку на этот приказ.

Если подготовить приложение с описанием проекта или ознакомить с приказом, отдельно разрабатывать должностную инструкцию не нужно. Если же вы хотите ее оформить, сверьте, чтобы она соответствовала приказу о проекте и трудовому договору. ТК РФ не регламентирует данные процесс, и вы вправе выбирать удобный для вас вариант.

Для окончания работ и расторжения срочных договоров потребуется несколько документов. Прежде всего, нужна служебная записка от непосредственного руководителя.

Она фиксирует завершение проекта и перечисляет результаты работы. Далее издается приказ об окончании проекта. В нем вы укажете дату окончания и результаты выполненной работы / проекта.

С этим документом сотрудник должен ознакомиться под роспись.

Затем сотрудника уведомляют о прекращении договора. В соответствии с ТК РФ, это делается за 3 дня до увольнения. Уведомление вручается лично под роспись.

Если он отказывается подписывать, составьте акт в присутствии трех сотрудников. Наконец, для подтверждения результатов оформляется акт выполненных работ, который тоже подписывается с работником.

Если он не подписывает, тоже составьте акт, как и в случае с уведомлением.

ТК РФ позволяет заключать срочный договор для работ, окончание которых нельзя определить точной датой. Но это должна быть именно временная работа, а не базовая для деятельности компании — проект, а не регулярные задачи.

И важно правильно оформить договор, чтобы исключить риск признания его бессрочным. Неправильное основание или оформление грозит большими санкциями. Это не только жалобы сотрудников, внеплановые проверки и суды. Нарушения обернутся штрафами и компенсациями, в т.ч.

оплата льгот и гарантий, который сотрудник не получил ранее. Наконец, суд потребует восстановить уволенного сотрудника и признает договором бессрочным. Если в штатном расписании временная должность уже закрыта, придется заново ее создавать.

Поэтому в случае сомнении стоит подумать о стандартном бессрочном договоре. Он исключит эти риски, а увольнение за невыполнение обязанностей сделает полностью законным и открытым.

{«contentId»:338632,»count»:0,»isReposted»:false,»gtm»:null}

{«id»:338632,»gtm»:null}

Срочный трудовой договор: новые разъяснения КС РФ

Работодатели нередко заключают срочные трудовые договоры с работниками, обосновывая это «проектным» характером работы. Однако, Конституционный суд РФ урегулировал особенности заключения срочного трудового договора, пресекая злоупотребления со стороны работодателей (Постановление КС РФ от 19.05.2020 N 25-П).

В соответствии с абзацем восьмым части первой статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации срочный трудовой договор заключается с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой.

Так, организация заключила несколько договоров возмездного оказания услуг с другими организациями. Для исполнения данных договоров, она наняла работников и оформила с ними трудовые отношения по срочному трудовому договору. Суды общей юрисдикции нарушений не выявили, посчитав, что все правомерно.

Точку в спорах поставил Конституционный суд, посчитав такое оформление не в полной мере соответствующим закону. Эксперты считают, что Постановление КС кардинально поменяет практику, и «проектным» компаниям теперь придется искать новые способы оформления своих сотрудников.

Так, работник обратился в суд, посчитав, что эта норма не соответствует Конституции, поскольку из-за своей неопределенности позволяет работодателю по несколько раз заключать с работниками срочные трудовые договоры.

Таким образом, работодатель может увольнять работника из-за истечения срока трудового договора, однако при этом характер выполняемой им работы не препятствует установлению трудовых отношений на неопределённый срок.

При рассмотрении этого дела Конституционный суд напомнил о более слабом положении потенциального работника по отношению к работодателю. Отсутствие работы и общее состояние рынка труда нередко вынуждают гражданина соглашаться при приеме на работу на заведомо невыгодные для него условия, предлагаемые работодателем. К таким условиям относится и срочный характер трудовых отношений, отметил суд.

• В результате Конституционный суд поставил признать абзац восьмой части первой статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации не противоречащим Конституции Российской Федерации.
• Между тем, истечение срока действия отдельного договора возмездного оказания услуг не свидетельствует о прекращении работодателем своей уставной деятельности в целом, а потому и не освобождает работодателя от обязанности предоставить работникам работу в соответствии с трудовой функцией.
• В случае же невозможности предоставления указанным работникам такой работы и, как следствие, возникновения у них вынужденной приостановки работы работодатель обязан оплатить им время простоя в соответствии с законодательством (статья 157 Трудового кодекса Российской Федерации).
• При этом в данной ситуации изменение условий заключенных с работниками трудовых договоров, а равно и увольнение работников возможны только по основаниям и в порядке, предусмотренным трудовым законодательством.

Таким образом, ограниченный срок действия гражданско-правовых договоров возмездного оказания услуг, заключенных работодателем с заказчиками соответствующих услуг, сам по себе не предопределяет срочного характера работы, подлежащей выполнению работниками, обеспечивающими исполнение обязательств работодателя по таким гражданско-правовым договорам, а значит, и не может служить достаточным основанием для заключения срочных трудовых договоров с работниками.

1. В противном случае работник был бы вынужден разделить с работодателем риски, сопутствующие осуществляемой работодателем экономической деятельности в сфере соответствующих услуг.
2. Таким образом, срочный трудовой договор, теперь нельзя обуславливать сроком действия гражданско-правового договора, заключенного между работодателем и третьим лицом.
3. Заключая такой срочный трудовой договор, необходимо понимать, что сопутствующие риски лягут на работодателя: а именно, предоставление данному работнику постоянной работы, либо оплата времени простоя.

Какие риски таит в себе срочный трудовой договор на проект?

Проектная работа – термин известный и популярные в последние годы. Но он таит в себе и немало рисков для работодателей. Неслучайно трудовой договор на проект – одна из наиболее трудных тем для бизнеса.

Представьте ситуацию. Компания разрабатывает новую IT-платформу, приняв на временную работу несколько сотрудников.

Проект завершен, и работодатель уведомляет людей об окончании их срочных трудовых договоров. Но они не согласны с этим, считая, что проект не завершен.

Осложняется это еще и тем, что компания не издавала никаких документов о проекте. Сотрудники тем временем планируют обратиться в суд.

Статья публикуется в рамках сотрудничества HRMaximum и юридической компании BLS.

Эта ситуация, с которой могут столкнуться многие из вас. Главная проблема одна и та же – нет полного и точного документального фонда. Поэтому принять сотрудника на работу легко, а вот расстаться – не всегда. Чтобы правильно организовать и завершить проектную работу, стоит обратиться к трудовому законодательству.

Первым делом надо запустить сам проект. Решение о его начале принимает генеральный директор, издав соответствующий приказ. В нем прописываются все параметры проекта: название, цели и задачи, дата начала, конкретные работы и результат, который послужит его окончанием.

Приказ лучше подготовить хотя бы за несколько дней до приема временных работников. Хочу обратить ваше внимание на то, как важно указать правильное название проекта, и оно должно быть одинаковым во всех документах. Главная цель этого: доказать признаки соответствия, т.е.

вашу правоту, при возможных конфликтах и судебных разбирательствах.

Одна из сложностей проекта в том, что не всегда точно известна дата его завершения. При этом в ТК РФ нет такого основания для заключения договора как «период действия проекта». В то же время ст.

59 ТК РФ говорит, что мы можем оформить трудовые отношения для выполнения определенной работы, завершение которой нельзя определить точной датой. А еще одна статья ТК РФ – ст. 57 обязывает указывать в договоре срок действия, причины и конкретный вид работы.

Это значит, что необходимо обосновать временный труд, просто названия проекта недостаточно для подтверждения срочности.

Как правило, достаточно ознакомить работника с приказом о начале проекте и сделать ссылку на него в трудовом договоре. Понятно, что характер работы в приказе должен полностью соответствовать реальным трудовым функциям и тексту в должностной инструкции. А это бывает далеко не всегда.

Ошибки в должностной инструкции – одна из самых частых проблем в проектной работе. А ведь в ней, как и в других документах, надо указывать правильное название проекта и его результаты. Эти нюансы, между прочим, станут в итоге основанием для завершения договора.

Самая типичная ошибка в этом документе – описание регулярной работы: предоставление отчетов и справок. Но такая деятельность по умолчанию не может быть проектной с неким результатом, а выглядит регулярной. Причина ошибки проста – документ обычно копируется из инструкции постоянного работника, что делать категорически недопустимо.

Лучше всего – делать должностную инструкцию индивидуально и кратко.

Как я уже сказала, не всегда легко определить дату окончания проекта. С этим связаны и частые споры, доходящие до суда, так как сотрудники оспаривают сам факт его завершения.

Как же быть? Сначала напишите служебную записку на имя руководителя компании о том, что проект завершен и какие результаты достигнуты. Затем издается приказ, с которым надо под роспись ознакомить временных работников.

В документе еще раз пишется название проекта, дата окончания, выполненные работы и результат.

В завершении уведомите работника о расторжении договора. На основании ст. 79 ТК РФ, сделать это надо не менее чем за 3 дня. Иногда между приказом о завершении проекта и уведомлением бывает временной разрыв, но, каким бы он ни был, даже если сотрудник в отпуске, на больничном) – сообщить работнику надо за 3 дня, которые он имеет право быть в компании.

Елена Кожемякина, Управляющий партнер юридической фирмы BLS

Основания для заключения срочного трудового договора

В практике работы с наемным персоналом иногда складываются ситуации, когда труд работников необходим не на постоянной основе, а на некоторое время. В таком случае стоит заключить с такими сотрудниками срочный трудовой договор. В отличие от обычных (бессрочных), такие договорные отношения не могут действовать дольше определенного законом времени.

У срочных договоров есть свои нюансы заключения, которые следует соблюдать обеим сторонам во избежание недоразумений, которые потом придется разрешать в судебном порядке. Проанализируем основания для оформления таких трудовых отношений, их правовой фундамент, а также главные моменты, которые необходимо учитывать работникам и работодателям.

Законодательное обоснование срочных договоров

Слово «срочный» в определении данного вида договора не означает какой-либо дополнительной скорости его исполнения, оно происходит не от «срочность», а от «срок». Так декларируется его отличие от договоров, которые заключаются на неопределенный период.

При обычной форме трудовых договорных отношений точно известна дата начала работы, а время расставания и причины для увольнения пока не могут быть определены.

Но когда последнее условие известно обеим сторонам, то есть и работник, и работодатель знают, когда они разорвут свой договор о сотрудничестве, целесообразно оформить отношения с заранее определенным сроком – срочный трудовой договор.

Трудовой Кодекс Российской Федерации называет трудовой договор обязательным при оформлении отношений «работник-работодатель» (ст. 56 ТК РФ), причем срок является его существенным условием.

Варианты, когда работодатель дает сотруднику временную занятость, определены в ст. 59 ТК РФ.

Их определяющим фактором является важное обстоятельство: срочный трудовой договор правомерен лишь тогда, когда по объективным причинам невозможно заключение бессрочного.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Для заключения такого договора недостаточно воли работодателя и даже согласия работника, его оформление должно соответствовать основаниям, приведенным в законодательстве. В противном случае, если придется разбираться в суде, срочный договор, заключенный на нелегитимной основе, будет признан бессрочным.

Привлекательность срочных трудовых договоров

Сторона, которая больше всех находится в выигрыше от заключения срочного, а не бессрочного договора, – это работодатель. Причины очевидны:

• сотрудник на временной основе более управляем;
• «срочника» легче мотивировать, так как продление сотрудничества с ним напрямую зависит от руководства;
• значительно проще провести процедуру увольнения;
• уволенный по окончании срока работник не может оспорить такое освобождение от должности;
• таким образом можно освободиться от любых категорий сотрудников, даже максимально социально защищенных.

Для работников же, как правило, предпочтительнее постоянная занятость, обеспечивающая определенные гарантии и уверенность в своем будущем. Такой же позиции придерживается отечественное законодательство и Международная конвенция по труду (МОТ), стремясь максимально сократить число работников, занятых на временной основе.

Особенности срочного трудового договора

Определяющим фактором выбора в пользу срочности договорных отношений является важное обстоятельство: срочный трудовой договор правомерен лишь тогда, когда по объективным причинам невозможно заключение бессрочного.

Причину эту обязательно указывать в тексте договора.

Срок действия такого договора не может превышать 5 лет. Если в документе не указаны конкретные сроки или событие, прекращающее действие договорных отношений, он автоматически будет считаться договором с неопределенным сроком. Аналогично, если указан более чем пятилетний срок.

Прекращение действия срочного договора обязательно должно быть обозначено в тексте. Это возможно двумя способами:

• указанием конкретного числа, когда действие договора будет прекращено;
• обозначением события, наступление которого прекращает действие срочного договора.

Наступление финальной даты не означает немедленного прекращения работы: о предстоящем увольнении в соответствии с его истечением работника нужно письменно предупредить за 3 дня. Если этого не сделать, увольнение можно оспорить.

Во втором случае предварительное уведомление невозможно, так как наступившее событие автоматически разрывает срочный договор, как это предусматривают его условия. Чаще всего таким событием является выход на работу основного сотрудника, вместо которого был трудоустроен временный.

С кем можно заключать срочные трудовые договоры

Такие отношения работодатели оформляют с теми сотрудниками, характер труда которых не дает возможности определить продолжительность рабочих взаимоотношений либо, наоборот, довольно четко обозначает их конец. К таким категориям персонала относятся, например, следующие:

• сезонные рабочие;
• служащие, нанятые для выполнения конкретного вида работы к определенному сроку;
• сотрудники, которых направили на работу за рубеж или в другой филиал организации;
• нанятые со стороны специалисты для выполнения работ, не предусмотренных основной деятельностью организации;
• преподаватели, которые могут работать на соответствующей должности только на время действия конкурса;
• замещающие сотрудника на длительном больничном или в декретном отпуске и др.

Перевод на срочный трудовой договор с бессрочного

Как правило, сотрудники работают по бессрочному договору. Однако иногда возникает необходимость перевода на срочный договор. Сделать это можно, однако Процедура должна соответствовать всем правилам.

Причины перевода на срочный трудовой договор

Переводить сотрудника на срочный договор можно только при наличии достаточных на то оснований. Если таких оснований нет, соглашение будет считаться бессрочным. Работодателю нельзя оформлять срочные соглашения с целью отклонения от обеспечения сотрудников правами и гарантиями. Рассмотрим причины, по которым работодатель осуществляет перевод:

• Работник назначается на место временно отсутствующего сотрудника. За последним сохраняется место работы.
• Сотрудник направляется на временную работу за границей.
• Работа связана с временным расширением производства.
• У сотрудника появились ограничения в трудоспособности.

То есть, перевод на срочный договор актуален для тех случаев, когда изменяется статус работника. К примеру, у него появились ограничения по здоровью.

Законным ли является перевод на срочный договор?

Вопрос с законностью перевода сотрудника на срочное соглашение является крайне неоднозначным. Если работодатель изначально оформил сотрудника по бессрочному договору, он должен обеспечить выполнение условий этого соглашения. То есть, трудящийся получает право на работу в течение неограниченного времени.

Договор может быть расторгнут только на основании пунктов, установленных Трудовым Кодексом РФ.

По этой причине перевод работника с бессрочного на срочный договор не является законным. Работодатель не может, с целью перевода, просто заключить дополнительное соглашение. Сотрудник, при желании, легко сможет оспорить этот документ.

Еще одна существенная ошибка – оформление нового соглашения в то время, когда продолжает свое действие прошлый договор. Согласно закону, если в отношении сотрудника действует два документа, действительным будет акт с наиболее выгодными условиями. В рассматриваемом случае наиболее выгодным будет бессрочный договор, так как он обеспечивает больший перечень прав.

ВАЖНО! Многие работодатели считают, что заключение нового соглашения автоматически отменяет действие прежнего соглашения. Однако это неверная позиция. Для того чтобы действовал только один акт, нужно юридически отменить действие старого акта.

Как законно перевести лицо на срочный договор?

Единственный законный способ перевода работника на срочный договор – расторжение прежнего соглашения и оформление нового. Однако нужно учесть все недостатки такого пути:

• Необходимость выплаты компенсации за отпуск, который не был использован.
• Начисление стажа для оформления отпуска начинается заново. Для того чтобы сотрудник смог законно выйти в отпуск, ему нужно проработать 6 месяцев. К примеру, сотрудник по первому бессрочному договору работал 5 месяцев. То есть, спустя месяц он может выйти в отпуск. Однако если прежнее соглашение расторгается, оформляется другой договор, отпуск будет законным только спустя 6 месяцев.
• Придется составлять кадастровую документацию на сотрудника как вновь принятого на службу.

Законодательством не оговорен упрощенный порядок увольнения сотрудника и приема его на работу вновь. Перечисленные сложности связаны с тем, чтобы не допустить злоупотреблений.

Порядок оформления нового трудового договора

Рассмотрим законный порядок перевода сотрудника на срочный договор путем оформления нового соглашения:

1. Работодатель проводит беседу с сотрудником и предлагает ему новые условия труда. Объясняет схему перевода.
2. Сотрудник увольняется по собственному желанию или по соглашению сторон.
3. Незамедлительно оформляется новый трудовой договор с ограниченным сроком действия. Руководитель издает приказ о приеме человека на работу.
4. Соответствующие сведения вносятся в трудовую книжку.

Данный способ перевода более сложен, но ЗАТО он законный.

Законные поводы для срочности

Закон предусматривает два правомерных повода для заключения срочного, а не бессрочного трудового договора:

1. Отношения заключаются строго на определенный срок, исходя из характера предстоящего труда и сопутствующих обстоятельств.
2. Срочность трудовых отношений обусловлена согласованием сторон в случаях, когда это не противоречит действующему законодательству.

Трудовое законодательство РФ (ч. 1 ст. 59 ТК РФ) разрешает заключать срочные договоры, вытекающие из характера работы, в следующих обстоятельствах:

• на время, когда на своем рабочем месте по объективным причинам отсутствует штатный работник, рабочее место за которым должно быть сохранено по закону;
• предстоящая работа не займет более 2 месяцев;
• для обеспечения сезонного труда;
• при заграничных формах работы;
• выполнение действий, необходимых для фирмы, но не связанных с ее основной деятельностью (например, монтажные работы, ремонт, реконструкция и т.п.);
• работы, связанные с ограниченным (обычно до года) временем проведения, таких как расширение деятельности, наращивание мощности, объемов и т.п.;
• компания специально создана для короткого существования, предусматривающего ограниченное время для выполнения конкретной работы;
• труд, связанный с профобучением, стажировкой сотрудников;
• избрание на определенный период в рабочий выборный орган;
• направление на общественные работы;
• дополнительные случаи, предусмотренные Федеральным законодательством (существующие и возможные к принятию в будущем).

Срочный трудовой договор по согласованию сторон может быть заключен лишь по ограниченному перечню оснований:

• работодатель является представителем малого бизнеса;
• работник – пенсионер;
• сотруднику медиками разрешена лишь временная занятость;
• работа на Крайнем Севере и других приравненных к нему территориях;
• при избрании по конкурсу на замещение вакантной должности;
• безотлагательные работы, направленные на предотвращение и/или ликвидацию последствий чрезвычайных ситуаций;
• с руководством, заместителями и главными бухгалтерами организаций;
• с творческими работниками (в соответствии с перечнем подобных должностей);
• с учащимися или студентами-очниками;
• с совместителями;
• с работающими на плавсредствах, зарегистрированных в Российском международном реестре судов;
• другие основания, соответствующие федеральным законам (актуальным и будущим).

Работодатель, помни:

• нельзя заключать срочный трудовой договор по основаниям, не указанным в ст. 59 ТК РФ;
• при увольнении работника по истечении срочного договора не забудь предупредить его письменно за 3 дня;
• не предупредил об увольнении – договор станет бессрочным.

Работник, возьми на заметку:

• устраиваясь на срочную (временную работу), обрати внимание на условие окончания работы (конкретную дату или событие);
• если по закону это предусмотрено, ты можешь требовать продления срочного договора (например, при беременности);
• если твои права «срочника» нарушены, суд восстановит тебя на работе, вынудит работодателя оплатить вынужденный прогул, а возможно, и Моральный вред.