Вопрос по трудовому праву

Я кадровик: статьи и вебинары по кадровому делу

Подпишись

Вопрос:Работник требует внести дополнения в трудовой Договор, изменить названия разделов трудового договора, а также включить в него выдержки из ТК РФ.

Работодатель этого сделать не может, поскольку это противоречит правилам заполнения трудового договора. Поэтому работник вот уже четыре года отказывается его подписывать.

Можно ли работника заставить подписать трудовой договор, либо уволить за отказ его подписывать?

Ответ: Если потенциальный работник отказывается от включения определенных условии в трудовой договор или, напротив, требует включения определенных условии, это означает, что стороны не достигли согласия по данному вопросу и работодатель вправе договор не заключать. В таком случае отказ от заключения с будущим работником трудового договора не должен расцениваться как необоснованный отказ в приеме на работу.

Но как видно из вопроса, в данном случае, ситуация несколько иная. Работник фактически осуществляет трудовую деятельность, однако, уклоняется от подписания трудового договора в течение четырех лет.

Если стороны не оформили трудовой договор, то он считается заключенным при условии, что работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя.

При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе (ст.

67 ТК РФ).

• Таким образом, если работник приступил к своим обязанностям, но трудовой договор в письменном виде с ним не оформлен, договор все равно считается заключенным.
• Трудовой договор юридически заключен, однако документально не оформлен.
• Понятия «заключение трудового договора» и его «оформление в письменном виде» разные и имеют разную юридическую квалификацию.

Согласно ст. 21 ТК РФ, работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены ТК. То есть, ТК РФ защищает право работника на заключение трудового договора, в порядке, предусмотренном ТК, а в ТК предусмотрено, что договор должен быть оформлен в письменном виде.

В то же время работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину (ст. 21 ТК РФ).

То есть работодателю необходимо закрепить в локальных актах, что работник обязан оформить трудовой договор в соответствии с требованиями ТК РФ, то есть в письменном виде.

При этом такое требования в локальном акте, будет вполне законно, так как оформление договора в письменном виде — прямое требование закона, и работодатель во исполнение требования закона обязует работника письменно оформлять трудовой договор.

Далее необходимо выполнить следующие действия:

•  письменно оформить доказательства того, что работодатель предпринял все меры по урегулированию разногласий условий трудового договора (показания свидетелей, например).
•  письменно оформить доказательства того, что работодатель всеми возможными способами пытался оформить трудовой договор в письменном виде (акт об отказе работника подписать трудовой договор).

Затем, если работник продолжает отказываться от подписания трудового договора, можно применить к нему дисциплинарное взыскание в соответствии со ст. 192 и ст. 193 ТК РФ.

И после этого уже можно произвести увольнение в соответствии с ч. 5 ст.81 ТК РФ — неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Однако, в случае судебного разбирательства при оспаривании увольнения, работодателю необходимо будет объяснить, по какой причине работника не увольняли четыре года.

Контур.Норматив — справочно-Правовая система

Узнать больше

Бумага не все стерпит!

Вопрос:В нашей организации с 15.12.2001 года работает водитель отдела главного механика. В настоящий момент необходимо сделать запись о его переводе в другое подразделение по другой профессии. В трудовой книжке водителя обнаружены следующие ошибки:

• допущены исправления в месяце даты приема работника;
• указана ошибочная дата приказа в основании (в приказе должна быть дата — 15.12.2001 (данные архива);
• предыдущие записи не пронумерованы.
• Как можно исправить эти ошибки?

Ответ: В разделах трудовой книжки, содержащих сведения о работе или сведения о награждении, вычеркивание неточных или неправильных записей не допускается.

Изменение записей производится путем признания их недействительными и внесения правильных записей (п. 30 Правил ведения и хранения трудовых книжек).

Признание записи недействительной происходит следующим образом: после соответствующей последней в данном разделе записи указывается последующий порядковый номер, дата внесения записи, в графе 3 делается запись: «Запись за номером таким-то недействительна», после этого производится правильная запись и в графе 4 указывается дата и номер приказа (распоряжения) или иного решения работодателя, на основании которого вносится правильная запись.

Исходя из этого, кадровику нужно признать запись о приеме на работу недействительной и внести в трудовую книжку правильную запись. Это позволит исправить номер приказа о приеме на работу, а также убрать исправления в дате приема на работу.

Что до отсутствия нумерации предыдущих записей, то с одной стороны в случае выявления неправильной или неточной записи в трудовой книжке исправление ее производится по месту работы, где была внесена соответствующая запись, либо работодателем по новому месту работы на основании официального документа работодателя, допустившего ошибку. Работодатель обязан в этом случае оказать работнику при его обращении необходимую помощь (п. 27 Правил ведения и хранения трудовых книжек). Но с другой стороны, нумерация записей никак не относится к сведениям о работе, а значит, кадровик может сам пронумеровать эти записи.

Настоящая автоматизация — это расчет движения персонала — до мелочей

Узнать больше

Рекомендуем почитать:
Расстаемся мирно: правила увольнения работника
Нюансы кадрового законодательства: ответ эксперта (Я кадровик №8)
Нюансы кадрового законодательства: ответ эксперта (Я кадровик №7)
Буквы закона: каждая на своем месте!

Правовые вопросы трудового законодательства для работодателей: рассматриваем позицию Роструда

12.07.2021

В чём разница между сверхурочной работой и ненормированным рабочим днём.

В каких случаях и для каких сотрудников можно ввести ненормированный рабочий день, как определить режим рабочего времени при гибком графике и скользящих выходных, может ли работодатель приходить с проверками домой к дистанционному сотруднику? Позиция Роструда и других ведомств по часто задаваемым вопросам трудового законодательства — в нашем материале.

Можно ли привлечь сотрудника к работе вне графика

Согласно части 2 статьи 91 ТК РФ — продолжительность рабочего времени свыше 40 часов в неделю недопустима. Такой же позиции придерживается Роструд.

• При использовании суммированного учёта рабочего времени, установленная для отдельных категорий работников рабочего дня и рабочей недели реализуется графиком в среднем за учетный период.
• При этом ежедневная и еженедельная продолжительность рабочего времени по графику может в определенных пределах отклоняться от нормы часов рабочего дня и рабочей недели.
• В таком случае недоработка или переработка часов должны балансироваться в рамках учетного периода таким образом, чтобы сумма отработанных в этот период часов равнялась норме часов этого периода для данной категории работников.
• В соответствии с частью 1 статьи 104 ТК РФ, учетный период не может превышать один год, а для учета рабочего времени работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, — три месяца.
• Такое разъяснение даётся в Письме № ПГ/49630-6-1 от 28 октября 2020 года.

Как установить нормальное число часов за расчётный период

Нормальное число рабочих часов за учетный период определяется исходя из установленной для данной категории работников еженедельной продолжительности рабочего времени. Для работников, работающих неполный рабочий день (смену) и (или) неполную рабочую неделю, нормальное число рабочих часов за учетный период соответственно уменьшается (часть 3 статьи 104 ТК РФ).

Порядок исчисления нормы рабочего времени на определенные календарные периоды времени (месяц, квартал, год) в зависимости от установленной продолжительности рабочего времени в неделю утвержден приказом Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 13 августа 2009 г. № 588Н.

Что нужно учитывать при составлении графиков сменности

При составлении графиков сменности работодателю необходимо помнить о праве работника на отдых, закреплённом в Конституции РФ и включённом положениями статьи 21 ТК РФ в число основных трудовых прав работника. В трудовом законодательстве имеется значительная группа норм, реализующих право граждан на отдых при вступлении их в трудовые отношения.

Такие нормы предусматривают:

• общую продолжительность рабочего времени и продолжительность ежедневной работы;
• виды времени отдыха, условия их предоставления;
• продолжительность отпусков и порядок их использования.

ТК РФ содержит различные нормы, гарантирующие реализацию права на отдых каждому работнику. Так, в статье 106 ТК РФ дано определение времени отдыха, а в статье 107 ТК РФ указаны виды времени отдыха, среди которых указаны выходные дни (еженедельный непрерывный отдых).

Продолжительность еженедельного непрерывного отдыха не может быть менее 42 часов (статья 110 ТК РФ). В статье 107 ТК РФ указан такой вид времени отдыха, как ежедневный (междусменный) отдых.

График сменности — это обязательный документ для сторон трудового договора, и организация не вправе привлекать сотрудника для работы вне графика, за исключением отдельных случаев привлечения к сверхурочным работам (статьи 99, 103 ТК РФ).

Для привлечения сверхурочно необходимо получить письменное согласие замещающего работника, а также издать соответствующий приказ.

Выходной в этом случае оплачивается в двойном размере, или по желанию работника он может получить другой день отдыха (статья 153 ТК РФ).

А сверхурочный труд оплачивается иначе: в полуторном размере за первые 2 часа и в двойном — за следующие часы (статья 152 ТК РФ). Но по желанию работника переработка вместо повышенной оплаты может компенсироваться дополнительным временем отдыха.

Какой должна быть продолжительность времени отдыха между сменами

Согласно пункту 10.24 СП 2.2.2.1327-03, утвержденных постановлением Главного государственного санитарного врача Российской Федерации от 26 мая 2003 г. № 100, продолжительность ежедневного отдыха между сменами должна быть вдвое больше продолжительности работы.

Меньший отдых (но не менее 8 часов) допустим только при чрезвычайной ситуации (аварии). По общему правилу работодатель может перевести сотрудника с одного графика на другой, если успевает уведомить об изменении за месяц до введения в действие нового графика (часть 4 статьи 103 ТК РФ).

Как оплачиваются сверхурочные работы и работы при ненормированном рабочем дне

Согласно ст. 97 ТК РФ работодатель имеет право привлекать работника к работе за пределами установленной продолжительности рабочего времени:

• для сверхурочной работы (ст. 99 ТК РФ);
• если работник работает на условиях ненормированного рабочего дня (ст. 101 ТК РФ).

Сотрудник может привлекаться к сверхурочной работе в определенных ТК РФ случаях — с письменного согласия или без такового (ст. 99 ТК РФ). Продолжительность такой работы строго ограничена и не может превышать для каждого работника 4 часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год (ч. 6 ст. 99 ТК РФ).

В силу ст. 152 ТК РФ работодатель обязан оплатить сверхурочную работу в повышенном размере либо по желанию работника предоставить ему дополнительное время отдыха.

Также работодатель обязан обеспечить точный учет продолжительности сверхурочной работы каждого работника (ст. 99 ТК РФ).

При наличии в трудовом договоре условия о ненормированном рабочем дне работа свыше 40 часов в неделю не оплачивается.

Нужно ли издавать приказ о привлечении работника к сверхурочной работе

Законодательством издание приказа о сверхурочной работе не предусмотрено. Однако это целесообразно сделать, чтобы упорядочить внутренний документооборот и избежать разногласий с работниками и контролирующими органами.

Привлечь сотрудника к сверхурочной работе можно как с письменного согласия, так и без такового, согласно законодательству.

Письменное согласие не потребуется:

1. при производстве работ, необходимых для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия;
2. при производстве общественно необходимых работ по устранению непредвиденных обстоятельств, нарушающих нормальное функционирование централизованных систем горячего водоснабжения, холодного водоснабжения и (или) водоотведения, систем газоснабжения, теплоснабжения, освещения, транспорта, связи;
3. при производстве работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

В других случаях привлечение к сверхурочной работе допускается с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Для каких должностей можно ввести ненормированный рабочий день и как это сделать

Ненормированный рабочий день — это особый режим работы, установить который можно не для всех, а только для отдельных категорий сотрудников (ст. 101 ТК РФ). Работа сверх установленной продолжительности рабочего времени лиц с ненормированным рабочим днем не считается сверхурочной.

Для того чтобы применить режим ненормированного рабочего дня в организации, следует разработать и принять соответствующий перечень должностей работников.

Данный перечень можно включить в текст коллективного договора, соглашения либо выпустить в виде самостоятельного локального нормативного акта.

Какие должности войдут в перечень, работодатель определяет самостоятельно, учитывая сферу деятельности, характер труда работников и иные обстоятельства, способствующие эффективной работе организации.

Работодатель должен располагать объективными причинами, определяющими необходимость выполнения работником трудовой функции после окончания рабочего дня. А сами причины носить эпизодический характер. Например, составление квартальной или годовой отчётностей, завершение процедуры переговоров.

Для организаций, финансируемых за счёт средств федерального бюджета, Правительством РФ дан развёрнутый перечень:

• руководящий, технический и хозяйственный персонал и другие лица, труд которых в течение рабочего дня не поддается точному учету;
• лица, которые распределяют рабочее время по своему усмотрению;
• лица, рабочее время которых по характеру работы делится на части неопределенной продолжительности (п. 3 Правил предоставления ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам с ненормированным рабочим днем в организациях, финансируемых за счет средств федерального бюджета, утв. Постановлением Правительства РФ от 11.12.2002 N 884).

Работник должен быть ознакомлен с положениями об отнесении своей должности к перечню должностей с ненормированным рабочим днём перед заключением трудового договора под подпись. Таким образом, каждый раз получать согласия работника на привлечение к работам в режиме ненормированного рабочего дня не потребуется.

Обратите внимание, что при использовании режима ненормированного рабочего дня работодатель не в праве поручать сотруднику работы, которые его трудовой функцией не определены.

Для отдельных категорий работников режим ненормированного рабочего дня установлен подзаконными нормативными правовыми актами. Например, Положением об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха водителей автомобилей, Положением об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха, условий труда отдельных категорий работников железнодорожного транспорта и т.п.

Работа в режиме ненормированного рабочего дня даёт сотруднику право на ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск продолжительностью не менее чем 3 календарных дня (ч. 1 ст. 119 ТК РФ).

Как определить режим рабочего времени при гибком графике и скользящих выходных

При работе в режиме гибкого рабочего времени начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня (смены) определяются по соглашению сторон (ст. 102 ТК РФ).

Согласно гибкому графику для сотрудника могут быть установлены различное время начала и конца рабочего дня в разные дни недели. Например, по понедельникам и средам — с 9.00 до 18.

00, а в остальные рабочие дни — с 10.00 до 19.00.

Другой вариант — разное количество часов. В один день сотрудник может отработать семь, а в другой — девять и т.д. Например, в понедельник и вторник — с 8.00 до 15.00 (6 часов с учётом перерыва на обед), в среду и четверг — с 8.00 до 18.00 (по 9 часов), в пятницу — с 8.00 до 19.00 (10 часов).

При таком графике следует вести суммированный учёт рабочего времени и соблюсти установленною норму. При гибком графике работодатель должен обеспечить отработку работником суммарного количества рабочих часов в течение соответствующих учетных периодов (рабочего дня, недели, месяца и других).

В соответствии со ст.111 ТК РФ всем работникам должны предоставляться выходные дни. При пятидневной рабочей неделе — два выходных дня в неделю, при шестидневной — один выходной день.

Если приостановка работы в выходные дни невозможна по производственно-техническим и организационным условиям, сотрудникам предоставляются скользящие выходные (в различные дни недели поочередно каждой группе работников согласно правилам внутреннего трудового распорядка).

Например, работнику на одной неделе могут предоставить выходной во вторник и среду, на другой — в четверг и пятницу и т.п. График выходных может быть составлен различным образом.

Часто работодатели спрашиваю пожелания сотрудников по выходным на несколько недель вперёд, чтобы заранее составить соответствующий график.

Допустим ли график работы и отдыха в режиме 7/7

Роструд придерживается позиции, что вводить график 7/7 — недопустимо. Продолжительность еженедельного непрерывного отдыха не может быть менее 42 часов (ст.110 ТК РФ). Работодатель вправе установить график лишь в режиме 5 через 5 дней.

Вправе ли работодатель включить в трудовой договор своё право посещать дистанционного работника в рабочее время для контроля работы и решения оперативных вопросов

Федеральная служба по труду и занятости в письме № ПГ/08368-6-1 от 17.04.2021 разъясняет, что такое требование неправомерно и противоречит нормам трудового законодательства.

Взаимодействия работодателя и дистанционного работника может осуществляться путем обмена электронными документами, видеосвязи, участия в видеоконференциях, время контакта с руководителем или иным уполномоченным лицом (часть 2 статьи 312.3 ТК РФ);

Порядок и сроки представления дистанционным работником отчетов работодателю о выполненной работе регламентированы частью 9 статьи 312.3 ТК РФ).

Изучите все особенности регулирования режимов труда и отдыха работников, типы графиков работы (виды сменных, гибких графиков); особенности суммированного учета рабочего времени и применения данного вида учета для оплаты труда работников в различных компаниях и для отдельных категорий персонала на семинаре в Учебном центре «Финконт».

Функции и предмет трудового права в России

Все моменты, касающиеся отношений между наемными сотрудниками и лицами, предоставляющими им работу, организации трудового процесса, гарантий обеспечения прав, свобод и обязанностей обеих сторон, декларируются в контексте трудового права.

Рассмотрим, какие именно функции возложены на трудовое право в системе правоустанавливающих отношений в нашем государстве, какие цели преследует и какие задачи помогают выполнению поставленных целей.

Трудовое право как система

Установление в правовом поле норм регулирования нюансов производственных отношений в процессе наемной работы и производства составляет правовую систему в трудовой сфере.

В РФ принципы трудового права закреплены в Трудовом Кодексе, в который периодически вносятся изменения и дополнения.

Поскольку эта ветвь права существует как целостное динамическое образование, ей присущи все характеристики системного объекта:

• элементы;
• структура (связи между элементами);
• цель функционирования;
• сами функции;
• задачи, ставящиеся перед системой.

Поэтому, анализируя эту правовую отрасль, нужно рассмотреть все ее системные параметры.

СПРАВКА! Трудовое право выступает одним из самых молодых направлений правоохранительного поля. Как самостоятельная сфера оно выделилось на рубеже 19 и 20 столетий, что можно связать с интенсивным развитием в этот период наемного труда.

Одним из «отцов-основателей» этой правовой отрасли был ученый Л.С.Таль.

Сегодня есть тенденция к более мелкому «дроблению» трудовой сферы права, к выделению из нее самостоятельных областей, например, «право соцобеспечения», «право наемного труда для публичных служебных функций» и др.

Какой предмет рассматривает трудовое право

Предметом рассмотрения трудового права выступают все формы трудовых отношений и некоторые другие, напрямую объединяемые с трудовыми (так декларирует ст.1 ТК РФ).

В качестве таковых рассматриваются 2 основные формы взаимодействия сторон.

1. Индивидуальные отношения в производственном процессе (ИТО).
2. Общественные отношения, имеющие касательство к трудовым, в основном, сферах:
   • организации процесса труда;
   • руководства трудом;
   • особенностей трудоустройства;
   • обеспечения нужного уровня квалификации сотрудников (дополнительная спецподготовка, перепрофилирование, профобучение и т.п.);
   • обязанности по возмещению ущерба, причиненного той или иной стороной производственных отношений;
   • возможностей разрешения трудовых конфликтов;
   • требований к полномочиям сторон;
   • социального партнерства;
   • надзора государственных органов за выполнением правовых норм.

Цели, поставленные перед трудовым правом

Цели каждой отрасли права отображают как государственные, так и народные интересы. Целеполагание динамичной системы, каковой является сфера труда, может меняться вследствие внесения качественных изменений в ее содержание. В настоящий момент актуальны цели, заявленные на момент 7 ноября 2015 года (они регламентированы в самой первой статье ТК РФ).

1. Гарантирование государством обеспечения гражданам страны свободного права трудиться.
2. Действия, направленные на создание благоприятных и эффективных для обеих сторон условий труда.
3. Охрана интересов и обеспечение выполнения полномочий сотрудников и работодателей как действующих сторон процесса труда.

Задачи трудового права – на благо общества

Обеспечение соблюдения правовых трудовых норм призвано способствовать правопорядку в трудовой сфере, что благотворно влияет на общество. Задачи каждой правовой отрасли отражают часть социальных задач в целом, будучи направлены на достижение задекларированных целей. Они приведены в тексте ТК (ч.2 ст.1) и декларируют:

• формирование оптимальных факторов для консенсуса интересов собственников производства, руководителей и наемных сотрудников, а также пользы для державы;
• способствование возрастанию производительности труда;
• содействие росту качественности труда;
• меры содействия эффективности производства;
• участие в улучшении финансового и культурного благополучия работающих граждан;
• упрочение трудовой дисциплины.

Функции, обеспечиваемые трудовым правом

Функции правовой отрасли – это те направления, по которым декларируемые в конкретной сфере нормы призваны воздействовать на различные стороны внешней среды.

В трудовой отрасли права речь идет о влиянии производственных факторов на человеческое сознание и поведение в процессе наемного сотрудничества, максимально обеспечивающим решение вышеприведенных задач.

1. Регулятивная функция – главная в сфере труда. Все граждане согласно Основному закону РФ имеют свободное и ничем не ограничиваемое право на труд, и в качестве его обеспечения и функционирует эта конкретная отрасль.
2. Социальная функция (следует из регулятивной). В ТК РФ декларируются нормы, содействующие разрешению многих социальных задач:
   • влияние на занятость населения;
   • прерогатива человеческих свобод и прав в трудовых процессах;
   • создание безопасных условий для труда;
   • предоставление возможности заниматься госслужбой и др.
3. Защитная функция. Она призвана гарантировать всем сторонам трудового процесса возможность выступить за свои интересы, права и свободы, связанные с занятостью, всеми дозволенными законом способами. Нормы, касающиеся этой функции, рассматривают:
   • порядок преодоления споров и конфликтов в трудовых ситуациях;
   • обеспечение гарантированных прав и восстановление их в случае попрания;
   • установление соответствующего уровня трудовых условий и др.
4. Хозяйственная функция (иначе называемая производственной) предназначена для работодателей как стороны трудового процесса, нормы в рамках этой функции действуют именно в их пользу:
   • стимулирование эффективности производственного процесса;
   • требования трудовой дисциплины;
   • полномочия в отношении наемного персонала;
   • разные формы ответственности сотрудников;
   • рачительное использование ресурсов и пр.

ВАЖНАЯ ИНФОРМАЦИЯ! Защитная и производственная функции являются специфичными именно в отношении трудового права, остальные функции можно отнести к общеюридическим и социальным.

5. Воспитательная функция касается мер гарантии выполнения сторонами своих обязанностей, то есть действий по стимуляции, дисциплинированию, убеждению и иногда даже принуждению. Реализуется в таких нормах:
   • положения о стимулировании сотрудников;
   • система премирования и депремирования;
   • дисциплинарный Кодекс ответственности персонала.
6. Экономическая функция характеризует взаимное влияние труда на государственные интересы, потому что он оказывает самое прямое воздействие на экономику страны. Нормы в рамках этой функции направляются на поддержание заинтересованности государства в эффективной трудовой деятельности населения, на контролирующие и надзорные меры над правами и обязанностями сторон в трудовой сфере.
7. Функция развития рабочей демократии. Наемный персонал не должен восприниматься исключительно пассивной стороной трудовых отношений, хотя и обеспечивает их реализацию. В рамках заявленной функции трудовое право стремится задекларировать нормы, дающие возможность сотрудникам в той или иной форме воздействовать на управление производством, формирование условий труда, соблюдении социальных гарантий и пр.

ВАЖНО! В разные периоды развития нашего государства все эти функции проявляются по-разному и имеют различный приоритет.

Например, последняя функция, столь активно проявляющаяся в обновлении норм трудового права в 80е годы, в настоящее время не столь актуальна вследствие все большего преобладания рыночных отношений.

Кризис современной экономики обусловил снижающееся значение и воспитательной функции.

Перечисление функций трудового права нельзя определить как закрытое. Еще раз напоминая о том, что данная правовая отрасль является живой, развивающейся системой, важно не забывать, что в процессе практического применения нормы трудового права могут обеспечивать выполнение и других дополнительных функций.

Ваши права на работе

Представляем новую рубрику «Ваши права». Здесь мы показываем, на что вы имеете право в разных ситуациях с точки зрения закона, и как эти права реализовать. На что рассчитывать во время увольнения? Какие у вас права, если вы заболели? Как вести себя во время досмотра полиции? Информирован — значит вооружен.

К каждому разбору прилагается небольшой плакат, который можно распечатать на любом принтере и повесить там, где посчитаете нужным — например, на рабочем месте. Повесили — выложите в Инстаграм с хештегом #имеюправо, чтобы другие люди тоже знали свои права.

Первый выпуск — о ваших правах на работе.

Распространите знания! Отправьте статью тем, кому она пригодится

Основание.

Раздел III ТК РФ.

Зачем.

Трудовой договор — это основной документ, в котором описаны ваши обязанности, условия работы и сколько за нее должны платить.

Вас никто не может заставить работать там, где не нравится, и в условиях, которые не подходят. Уволить без повода при наличии трудового договора вас тоже не могут. А вот вы можете расторгнуть его, соблюдая некоторые формальности: по закону работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя.

Трудовой договор может быть срочным или бессрочным. Информация о сроке действия — это существенное условие, без нее никак. Максимальный срок для срочного договора — 5 лет. Но если захотелось уволиться раньше, работник имеет право расторгнуть срочный трудовой договор. Но нужно предупредить за две недели, как и при расторжении бессрочного.

Если договор заключен, это не значит, что он останется таким навеки: вы имеете право договориться с работодателем об изменении условий договора.

Как реализовать. Трудовой договор заключают, если согласны обе стороны — вы и работодатель. Договор должен быть письменным — устная договоренность не действует. Заключить трудовой договор с вами должны в течение трех дней после фактического выхода на работу. Если договора нет, — вы имеете право уйти.

Чтобы изменить условия договора, обсудите их с работодателем и зафиксируйте письменно. Можно составить новый договор или сделать дополнительное соглашение.

Если хотите уволиться, напишите заявление за две недели и дождитесь приказа. Уйти без отработки двух недель можно, только если работодатель на это согласится.

См. также:

Основание. Статья 21 ТК РФ.

Зачем.

Все обязанности на работе должны быть описаны в договоре или должностной инструкции. Вы имеете право не делать то, на что не соглашались при оформлении. Или вам должны за это доплатить. Изменить обязанности можно только с вашего согласия.

Еще работодатель обязан обеспечить вас работой, для которой вас взял, то есть если вас взяли на работу, а заказов нет и на основании этого вам не хотят платить — это незаконно.

За незаконное отстранение, перевод на другую должность или увольнение можно потребовать компенсацию.

Как реализовать. Трудовой договор, коллективный договор, должностная инструкция и правила трудового распорядка — это не формальности, а важные документы.

Если вам при приеме на работу дают документы не с вашими инструкциями — мол, это всё формальности, — то это ставит вас в уязвимое положение: в случае конфликта суд будет смотреть на то, что написано в документах.

Поэтому не подписывайте документы, которые противоречат вашим устным договоренностям с работодателем.

Если из документов непонятно, какие обязанности вы должны выполнять, попросите, чтобы их описали. Иногда кадровики пишут в договоре что-то абстрактное, чтобы потом можно было вывернуть конфликт в свою пользу. Просите уточнения — ссылайтесь на статью 21 ТК РФ.

Если вас просят делать что-то кроме основных обязанностей, просите за это доплатить или откажитесь. Все просьбы и отказы фиксируйте письменно. Если вы согласились устно, сделали работу, а вам не заплатили — работодатель прав.

См. также:

Основание. Статья 136 ТК РФ.

Зачем.

При заключении трудового договора нужно понимать, в какой день ему выплатят деньги, в каком размере и какие права у работника, если задерживают зарплату. Работодатель платит зарплату не как и когда захочет, а как положено по закону.

Например, о сумме он может договориться с работником, но платить должен минимум два раза в месяц. Если работник увольняется, то расчет производят в день увольнения, а не позже. Отпуск оплачивают за три дня до начала, и работник может рассчитывать, что получит деньги до отдыха, а не после.

За любые задержки зарплаты можно требовать неустойку.

Как реализовать. Проверяйте, что написано о зарплате в трудовом договоре, коллективном договоре или положении об оплате труда. Там должна идти речь об авансе и окончательном расчете, премиях и компенсациях, если они положены. По итогам месяца должны выдавать расчетный листок со всеми начислениями и удержаниями.

См. также:

Основание.  Статья 114, статья 108 ТК РФ.

Зачем.

Чтобы работники хорошо работали, они должны отдыхать. И не как решит работодатель, а как установил Закон. Например, каждому работнику положены 28 дней отдыха в год — их оплачивают заранее за счет работодателя. Так работает право работника на ежегодный оплачиваемый отпуск.

Каждую неделю должны быть минимум 42 часа непрерывного отдыха, то есть выходные. Если пришлось работать больше нормы или в выходной, можно взять отгул. А во время рабочего дня есть право на обеденный перерыв — минимум 30 минут, — чтобы пообедать или отдохнуть. Но в рабочее время он не входит.

Как реализовать. Право на отгулы, перерывы и отпуск предоставляется по трудовому кодексу. Работодатель не может уменьшить отпуск, заставить работать в выходной или запретить обедать.

Следите за графиком отпусков: его утверждают за две недели до начала года. Если переработали, пишите заявление на отгул. Проверьте, что написано в трудовом или коллективном договоре по поводу перерывов на обед. В законе есть только минимальное и максимальное время.

См. также:

Основание. Статья 420 НК РФ.

Зачем.

По трудовому договору автоматически предусмотрено право работника на обязательное социальное страхование: пенсию, больничные, декретные, бесплатное лечение и компенсации из-за травм на работе. Все это оплачивает бюджет. А работодатели платят в бюджет страховые взносы за каждого работника — но не из зарплаты, а из своих денег.

Как реализовать. Если есть трудовой договор и официальная зарплата, взносы будут обязательно. Это контролирует государство и налоговая. Ваша задача — убедиться, что зарплату платят официально.

Если она в конверте, взносов нет — значит, не будет больничных и пенсии. Следить за взносами можно через выписку из лицевого счета, это бесплатно на сайте ПФР или госуслуг.

Запрашивайте справку хотя бы раз в год, чтобы убедиться, что работодатель не экономит на вашей пенсии.

См. также:

Основание. Глава 36 ТК РФ.

Зачем.

Если работодатель предоставил рабочее место, оно должно быть безопасным — и не с точки зрения работодателя, а с учетом нормативов.

Станок должен быть исправным, машина — на ходу, стол — чистым, излучения — в пределах нормы. Когда положено, нужно выдавать средства защиты: перчатки, халаты, маски, головные уборы, коврики.

Работника нужно обучить, как правильно и безопасно работать, а также проводить медосмотры за счет фирмы. Охрану труда контролирует государство.

Как реализовать. Нужно спрашивать у работодателя любую информацию о рабочем месте, он обязан ее предоставить. Читайте инструкции, проходите обучение по технике безопасности, требуйте документы на оборудование и станки.

Если в офисе жарко, должен быть кондиционер. Если в павильоне холодно — положен обогреватель. Если с рабочим местом что-то не так, вы имеете право отказаться от работы, пока все не исправят. При этом простой оплачивается.

Если получили травму на работе, вам должны выплатить компенсацию — для этого есть страховка.

См. также:

Основание. Глава 38 ТК РФ.

Зачем.

Если работодатель задержал зарплату, не дал отпуск или незаконно уволил, от него можно получить больше денег. За каждый день задержки — неустойку, за моральный дискомфорт — компенсацию. Суммы могут быть прописаны в договоре, о них можно договориться или их установит суд.

Как реализовать. Если работодатель не выплатил деньги в срок, не отдает трудовую книжку, уволил по статье без причины или испортил ваше имущество, требуйте неустойку. Минимум — 1/150 ставки ЦБ за каждый день задержки. Моральный вред оцените сами или посмотрите, что написано в договоре. Если не заплатят добровольно, можно пойти в суд.

См. также:

Как экономить, меньше тратить и больше зарабатыватьРассказываем в нашей бесплатной рассылке. Подпишитесь, чтобы получать на почту лучшие статьи дважды в неделю

Основание. Федеральный закон № 10-ФЗ.

Зачем.

Профсоюзы — это организации, которые могут защитить права и помочь добиться справедливости в вопросах по поводу работы.

Профсоюз — это большой коллектив, и он может добиться защиты ваших прав быстрее, чем вы как отдельный человек. Профсоюзы могут получать информацию от госорганов, решать вопросы с трудоустройством, жильем, выплатами.

Если нужно, повлияют на важные решения в организации, найдут выход в СМИ, организуют пикет или забастовку.

Как реализовать. Вступить в профсоюз может любой работник старше 14 лет. Для этого не нужно спрашивать разрешения работодателя.

Иногда работодатели заставляют вступить в профсоюз — можете отказаться, это добровольно. Можно создать профсоюз внутри своей организации, но придется повозиться с уставом и регистрацией.

Если у вас уже есть профсоюз, узнайте, как туда вступить и сколько придется платить членских взносов.

См. также:

• Как профсоюз поможет повысить зарплату

Основание. Глава 6 ТК РФ.

Зачем.

На работе бывают такие вопросы, которые касаются всех или большинства, а не только одного человека. Например, питание, перерывы, премии, проезд до работы, условия в офисе, охрана труда, гарантии и льготы.

Если компания переехала в новый офис и до него можно добраться только на такси, можно поднять вопрос о компенсации этих расходов или организации автобуса для сотрудников. Если в офисе нет кухни для обедов, можно поднять вопрос о покупке микроволновки и кулера.

А может, сотрудникам не нравится, как распределяют премии, — это тоже можно обсудить.

Как реализовать. Коллективные переговоры проводят не всем коллективом. Нужно выбрать комиссию из представителей или поручить это профсоюзу.

По итогам переговоров заключают коллективный договор или вносят в него изменения.

Если у вас на работе назрел вопрос, который важен не только вам, организуйте такие переговоры и добейтесь подходящих условий. Сами по себе они не изменятся.

См. также:

Основание. Статья 352 ТК РФ.

Зачем.

Если вам не организовали безопасное рабочее место, задерживают зарплату, не дают отпуск, уволили без компенсации за отпуск или вообще не оформляют трудовой договор, можно смириться, а можно защитить свои права.

Иногда нужно всего лишь продемонстрировать решительность — и зарплата тут же выплачивается, трудовая книжка возвращается с нужной записью, а договор подряда превращается в трудовой. Если не удалось, можно пойти дальше.

Как реализовать. Есть четыре основных способа защиты трудовых прав: самозащита, через профсоюз, трудовую инспекцию или суд. Лучше идти последовательно, но можно сразу обратиться в суд.

Самозащита — это в том числе и когда вы не выполняете незаконные требования. Например, вас просят выйти из отпуска раньше или заставляют подписать фиктивную отчетность, а вы этого не делаете: имеете право.

Если обратиться в трудовую инспекцию, это грозит работодателю проверкой и, возможно, штрафом. При обращении в суд госпошлину платить не надо.

См. также: