Оспаривание записей в трудовой книжке

Трудовая книжка – важный документ, запись в которой, наряду с трудовым договором, является подтверждением факта трудовых отношений гражданина с его работодателем.

Доказанный факт трудовых отношений уже сам по себе значительно облегчает ведение судебных дел о нарушении прав работника. Поэтому запись в книжке однозначно быть должна. Но часто сложность состоит в том, чтобы она была сделана правильно.

Ведь самые важные детали трудовых отношений фиксируются в книжке в самом строгом порядке.

Именно поэтому существуют специальные, совершенно четкие нормы ведения Трудовой книжки. Однако год за годом все новые граждане обнаруживают досадные ошибки, самые мелкие из которых способны перекрыть ряд возможностей на новом месте трудовой занятости. Возникает необходимость такие записи оспаривать, и часто это происходит в суде.

Как узнать, нарушает ли ваш работодатель нижеприведенные нормы?

1. Работодатель – физ. лицо, не являющийся индивидуальным предпринимателем, в соответствии с Постановлением Правительства РФ от 01.03.2008 N 132, не имеет права вносить какие-либо записи в трудовую, а также оформлять ее, если сотрудник принимается на работу в первый раз.
2. Если работник переводится на другую работу, в Трудовой появляются записи об увольнении с прежнего места и о переводе на новое. При этом обязательно указать, на каком основании был расторгнут текущий Договор.
3. Если в течении времени работы на данном предприятии Гражданин удостаивался каких-либо наград за успехи в трудовой деятельности, это также обязательно должно быть указано в книжке.

Среди правил важно обратить внимание на те, что касаются сроков внесения записей о трудовой деятельности сотрудника в книжку:

• работодатель обязан начать вести трудовую книжку работника, если тот проработал в данном месте более пяти дней, при условии, что это место работы является основным для работника;
• любая другая запись, кроме приема на работу, вносится не позднее 7 дней после произошедшего события.

Часто нарушаются и чисто формальные правила, такие как:

1. Каждая запись в Трудовой идет под собственным порядковым номером с использованием исключительно арабских цифр.
2. Записи в Трудовую книжку заносятся на официальном государственном языке РФ или на официальном языке республики, входящей в ее состав.
3. Любые сокращения в записях книжки – недопустимы.
4. При подаче письменного заявления о запросе заверенной копии своей Трудовой, работодатель обязан предоставить ее в течении трех рабочих дней.

Существует, разумеется, и ряд других правил, — вплоть до ручек, использующихся при внесении надписи, и способа нумерации.

Очень частый случай неправильно внесенной информации в трудовую книжку – искажение фактов в записи об увольнении. Не та дата, или — что еще серьезнее — несправедливая причина увольнения: прогул. Или увольнение «по собственному желанию» вместо увольнения по сокращению.

Для сотрудников законом установлен такой обязательный пункт как: «Обязанность работодателя ознакомить трудящегося с любой записью в Трудовую книжку!»

Именно этот пункт позволяется своевременно оспорить неверно сделанную запись.

Как исправить неверную запись, не обращаясь в суд?

Неправильные записи в Трудовой исправляются:

• по месту работы, где была внесена такая запись;
• работодателем по новому месту работы.

Причем, во втором случае можно предоставить официальный документ от работодателя, допустившего ошибку. В случае обращения сотрудника, работодатель обязан оказать ему помощь.

Неправильно сделанная надпись в данном случае может оказаться лишь еще одним выражением уже обозначившегося конфликта между сотрудником и работодателем. И причиной такого конфликта может быть не только досадная описка или общая правовая безграмотность, а, например:

1. Личная неприязнь.
2. Нежелание работодателя нести финансовую и правовую ответственность.
3. Иные корыстные мотивы.

Свидетельские показания, к сожалению, – не основание для внесения исправлений в Трудовую, если только по поводу записей уже не вынесено положительное решение суда.

Конечно, оспаривание неверной записи трудовой в суде – крайняя мера.

Что следует сделать перед обращением в суд?

Сначала работник может попросить нанимателя исправить ошибку или неточность. При получении отказа, можно смело подавать заявление в Комиссию по трудовым спорам. Такая комиссия создается по специальному распоряжению директора, с согласия профсоюза, при наличии такого в организации.

Трудовые книжки: внесение записей об увольнении и исправление ошибок — Контур.НДС+

В прошлой статье про трудовые книжки мы рассказали об основных правилах и нюансах их заполнения при приеме сотрудников, а также при переводе с одной должности на другую или между подразделениями. Сегодня речь пойдет об оформлении ТК при увольнении. Также затронем вопросы внесения в документ исправлений.

Как сделать запись об увольнении

Правила внесения записи об увольнении сотрудников прописаны в инструкции из постановления Минтруда № 69 от 10 октября 2003 года (далее инструкция № 69). Они таковы:

• в графе 1 ставится порядковый номер записи;
• в графе 2 — дата увольнения;
• в графе 3 делается запись об увольнении с указанием причины;
• в графе 4 дается ссылка на основание (приказ об увольнении).

Основной вопрос, который обычно заботит специалистов кадрового дела в связи с этим — с какой формулировкой нужно вносить запись об увольнении? Правильно писать «уволен» или «трудовой договор расторгнут»?

Если обратиться к инструкции № 69, то сложится впечатление, что правильно применять формулировку «уволен». Именно такие примеры приводятся в пункте 5 инструкции:

• уволен по сокращению штата;
• уволен в связи с ликвидацией;
• уволен по собственному желанию;
• уволен в связи с неизбранием на должность и так далее.

Однако опираться на формулировки, данные в инструкции, было бы неправильно, и вот почему. Дело в том, что этот документ был принят еще в 2003 году и с тех пор практически не менялся. Уже давно Минтруд работает над новыми правилами ведения трудовых книжек, и, видимо, именно поэтому не спешит обновлять старое постановление.

Между тем инструкция № 69 входит в противоречие с правилами статьи 84.1 Трудового кодекса.

Эта норма требует, чтобы в записи об увольнении делалась ссылка не только на статью закона и пункт, на основании которого сотрудник увольняется, но также и на часть, то есть на конкретный абзац.

Однако в действующий инструкции № 69 в качестве примера приводятся записи, в которых отсутствуют ссылки на часть статьи (идет указание только на ее номер и пункт). Получается, что если работодатель укажет в трудовой книжке формулировки из инструкции, правила ТК РФ будут нарушены.

Как же быть в такой ситуации? Ответ дается в упомянутой статье 84.1 ТК РФ.

Ее пункт 5 требует, чтобы запись о причинах и основаниях увольнения производилась в точном соответствии с Трудовым кодексом или иным законном, на основании которого это увольнение производится.

Поэтому здесь применяется правило из юридической практики, суть которого в следующем: если 2 нормативных акта вступают в противоречие, то применяются нормы из вышестоящего документа. В данном случае это Трудовой Кодекс.

Таким образом, получается, что более корректной будет запись о расторжении или прекращении трудового договора. Причем между этими двумя выражениями есть вполне конкретная разница, и заключается она в следующем:

• если на окончание трудовых взаимоотношений есть инициатива работника или работодателя, то имеет место расторжение договора;
• если такой инициативы нет, то есть трудовые отношения прекращаются из-за независящих от сторон обстоятельств, то идет речь о прекращении трудового договора (например, статьи 83, 79 ТК РФ).

При сомнениях можно открыть ту статью Кодекса, в которой описываются обстоятельства увольнения, и взять формулировку из нее. Если рассмотреть типичные причины увольнения, то формулировки такие:

• по соглашению сторон или по собственному желанию трудовой договор расторгается;
• если договор был срочным, то по истечении этого срока он прекращается.

Тем не менее формулировка «уволен» также сегодня применяется, и у нее есть свои сторонники. Более того, именно этот вариант подсказывает логика.

Ведь когда работник поступает в компанию, в ТК делается запись «принят», а не «трудовой договор заключен».

И раз первоначальная запись в книжке отражает процесс, который происходит с работником, то вполне логично, что и заключительная запись должна быть сделана в соответствующей формулировке. То есть работник принят — работник уволен.

Однако требования нормативных актов не всегда соответствуют законам логики. Поэтому во избежание лишних вопросов и сомнений специалисты рекомендуют ориентироваться на букву закона. Это значит, что надежнее применять формулировки о расторжении / прекращении трудового договора. Пример записи можно посмотреть на изображении ниже.

Как сделать запись об увольнении сотрудника

О подписях

Итак, сотрудник увольняется, и в трудовых отношениях с ним работодатель должен поставить точку. В этом качестве выступают подписи сторон и печать организации (ИП), если она применяется.

Со стороны работодателя подпись ставит директор организации, ИП либо специалист, ответственный за ведение ТК. Это может быть как инспектор по кадрам, так и иной работник, в обязанности которого входит ведение трудовых книжек, например, офис-менеджер или бухгалтер.

Сотрудник также ставит свою подпись, подтверждая тем самым информацию о своем увольнении. Каких-либо дополнительных записей («ознакомлен» и т. д.) делать он не должен.

Об ошибках в ТК

На практике нередко возникает потребность исправить записи в трудовой книжке. Посмотри, какие на это счет действуют правила.

Внимание! Исправление ошибок на титульном листе ТК не допускается. Если при его заполнении допущены неточности, бланк считается испорченным. Его нужно списать, а для оформления книжки взять новый. Однако если у сотрудника изменилась личная информация (фамилия, образование), то это не является исправлением ошибки. Для внесения таких изменений есть соответствующие правила.

Основное правило, которым нужно руководствоваться — исправлять ошибки в ТК должен тот работодатель, специалист которого их допустил. Текущий работодатель может исправить ошибку в ТК только в том случае, если на это будет получено официальное письменное разрешение (справка) от допустившего ошибку работодателя. Однако на практике такой подход практически не применяется.

Поэтому если в отдел кадров явился бывший работник, в трудовой книжке которого неточность, исправить ее кадровик обязан. Даже если допустил ее не он, а ранее работавший специалист по кадрам.

Как быть, если работник принес трудовую с ошибками новому работодателю? Если ошибка кроется в персональных данных (имени, фамилии, дате рождения), принимать документ нельзя. О подобной ситуации мы писали в одной из прошлых статей.

Если записи о работе оформлены неправильно, важно помнить следующее. При расчете страхового стажа можно учитывать только те его периоды, которые оформлены корректно (пункт 24 приказа Минздрасвсоцразвития № 91 от от 06 февраля 2007 года).

Если в ТК запись с ошибками другого работодателя (например, неверные формулировки или печать на записи о приеме), то кадровику следует попросить у работника иные документы, которые подтвердят периоды стажа.

Это может быть, например, справка с бывшего места работы или договор с копией приказа.

Также отметим, что отсутствие печати на титульном листе ТК не является причиной отказа в ее приеме. У компании или ИП, оформившего книжку, печати может не быть. Но даже если ее не поставили по оплошности, то эта ошибка не имеет никакого отношения ни к действующему работодателю, ни к работнику. Поэтому такую ТК можно спокойно принимать и делать в ней записи.

Исправление ошибок

При исправлении данных в разделе ТК, предназначенном для отражения периодов работы, нельзя зачеркивать какие-либо записи. Для внесения правки кадровик пишет, что ошибочная запись признается недействительной, и в той же строке (через знак «.» или «,») указывает корректную формулировку.

Запись об исправлении делается после последней имеющейся записи, при этом в графе 1 ставится следующий порядковый номер. Например, специалист был принят на работу, и в ТК это было отражено некорректно. Далее его перевели на другую должность, а потом выявилась ошибка в оформлении записи о приеме. Тогда записи в ТК будут идти так:

• запись о приеме (с ошибкой);
• запись о переводе;
• запись о признании недействительной записи с ошибкой + корректная формулировка.

То есть получается, что порядок записей не соответствует хронологии событий, но при исправлении ошибок, выявленных спустя продолжительное время, это неизбежно.

В графе 2 следует указать текущую дату, то есть дату внесения данных об исправлении (а не наступления события, запись о котором содержит ошибку).

В графе 3 прописывается: «Запись за номером Х недействительна. Принят по профессии / переведен / трудовой договор расторгнут» или иная корректная формулировка.

В графе 4 дублируется запись о документе-основании (приказе о назначении, увольнении и т.д).

Пример исправления записи о приеме на работе

Указанный выше порядок применяется в том числе и к ошибкам в датах. Если в ТК неверно указана, например, дата приема на работу, то запись в графе 3 будет выглядеть так: «Запись за номером Х недействительна. Принят 19.07.2016 на должность…». В графе 2 при этом указывается текущая дата (когда вносятся исправления).

Существует мнение, что при ошибках с датами корректную дату нужно указывать в графе 2, а не в графе 3. Так вот, это неверно — инструкция № 69 такой вариант исправления не предлагает.

Ошибки в графе 4 исправляются аналогично.

Оспаривание записи в трудовой книжке

Самое актуальное и важное на тему: «оспаривание записи в трудовой книжке» с ми профессионалов. Мы постарались доступно все объяснить. Если будут вопросы — вы можете обратиться за консультацией к дежурному юристу сайта.

• Оспаривание записи в трудовой книжке производится в судебном порядке, в случае если, нынешний или бывший работодатель отказываются внести исправления или запись в добровольном порядке.
• В каких ситуациях может возникнуть необходимость обращаться в суд с целью обязать работодателя внести запись в трудовую книжку или изменить формулировку конкретной записи?
• -если работодатель отрицает факт трудовых отношений и не вносит в трудовую книжку, вообще ни какую, запись.
• -если работодатель внес запись с которой работник не согласен и о внесении которой не был уведомлен.
• -если работодатель внес запись об увольнении с формулировкой, которая по мнению работника не соответствует действительности.

Все выше описанные ситуации требуют разрешения в судебном порядке. Исковые требования будут о обязании работника внести в трудовую книжку правильную запись и совершить иные последствия внесения правильной записи, если таковые будут иметь место быть.

Споры данной категории не облагаются государственной пошлиной.

А не правильная запись в трудовой книжке может проявиться через много лет после ее внесения в трудовую книжку и сильно испортить размер пенсии или иным отрицательным образом повлиять на Ваши права.

В Юридическом Центре “ЗаконЪ” Вы можете получить бесплатную консультацию и профессиональную помощь юриста по трудовому праву.

Обжалование записи в трудовой книжке в Санкт-Петербурге и ЛО

Трудовая книжка наряду с трудовым договором считается документом, подтверждающим наличие трудовых отношений между работником и работодателем.

В трудовую книжку включаются сведения об образовании гражданина, местах его работы, переводе на другую работу, а также о награждениях за успехи в работе.

Информация о дисциплинарных взысканиях в книжку не заносится кроме случаев, когда они явились причиной увольнения.

Как можно обжаловать запись в трудовой книжке

ТАСС

Обжалование записей в трудовой книжке – Процедура аннулирования или изменения сведений, которые противоречат нормам заполнения таких документов или истинным причинам увольнения.

Инициировать ее работник имеет право, если считает, что работодатель неверно указал причину расторжения трудового договора (ТД). А ведь неверная запись может навредить. Например, если человек пожелает получить другую должность, станет оформлять социальные выплаты.

Причины для оспаривания

Оформление и заполнение трудовой книжки – это ответственная процедура. Потому человек, который будет вести документ, а также руководитель должны скрупулёзно относится к этому. Но все же так бывает не всегда.

Чаще всего работникам приходится сталкиваться с двумя ситуациями:

• заполняющий ненамеренно допустил техническую ошибку в тексте;
• незаконную или неправильную формулировку указали намеренно.

Оставлять без внимания подобное нельзя. Такие записи нужно обязательно исправить.

Если ошибку допустили ненамеренно, то обычно ее сразу же стараются устранить, руководствуясь правилами делопроизводства. Но в случае, когда работодатель заведомо внес неверные данные, исправить их по настоянию работника он чаще всего не желает. К подобной ситуации может привести:

• нежелание выплачивать компенсацию;
• предвзятое отношение к сотруднику, личная неприязнь;
• отсутствие у работодателя опыта в решении подобных вопросов.

Если добровольно исправить запись руководитель не желает, остается только обжаловать ее.

Куда обращаться для защиты своих прав

Для обжалования неверной записи в трудовой книжке гражданин может сначала обратиться в Трудовую комиссию или Профсоюз (если такие организации есть на базе предприятия). Также нарушениями ТК РФ занимается и Государственная ТИ. Если же будут выявлены признаки должностного преступления – в дело включится Прокуратура.

В силах этих организаций – сообщить работодателю о том, что запись нужно исправить. Но принуждать его к подобным действиям они не могут. Это право остается за судом.

Основания для подачи иска

Обращаться в суд без веских оснований и доказательств нельзя. Если работник желает выступать в качестве истца по делу, он должен соответствовать двум критериям:

1. Быть принятым на работу на основании ТД.
2. Если был уволен, иметь подтверждение, что этот процесс был проведен согласно нормам законодательства. Или предъявить доказательства, что работодатель нарушил их.

Но составление иска – это заключительный этап в процессе. Для начала следует обратиться в инстанции, указанные выше. Если они откажут в помощи – составить претензию и направить ее работодателю. В ней изъявить требование об изменении записи в трудовой книжке, а также уведомить, что в случае отказа будет подан Иск в суд.

Претензия подается двумя способами:

• через приемную руководителя организации;
• заказным письмом (с уведомлением о получении).

Претензия будет выступать доказательством того, что работник пытался уладить все мирным путем.

Подача искового заявления в суд

Исковое заявление подается в районный или городской суд. На его рассмотрение дается не более 5 дней. Если оно будет принято в производство — назначается дата слушания.

Как составлять исковое заявление – указано в статье 131 ГПК. Заявление должно включать следующие данные:

• наименование суда, куда направляется иск;
• личные данные заявителя – ФИО, адрес, контактный телефон;
• данные об ответчике. Ответчиком в суде будет руководитель организации, как юридическое лицо;
• название документа;
• дату составления трудового договора, трудовой стаж на этом месте (желательно перечислить положительные качества работника);
• причину увольнения и дату, как именно в трудовой книжке внесли эти данные;
• почему гражданин считает, что запись не соответствует действительности;
• сведения, что работник пытался урегулировать вопрос мирным путем;
• указание, что работодатель отказал в удовлетворении просьбы об изменении формулировки в трудовой книжке;
• просьбу признать запись недействительной или изменить ее;
• дату подачи иска, подпись;
• список прилагаемых документов.

Исковое заявление должно быть подкреплено документами:

• копией паспорта;
• оригиналом трудовой книжки;
• копией приказа об увольнении;
• копией претензии, почтовым уведомлением, что руководитель ее получил.

Эти бумаги помогут суду признать или отклонить иск.

Правильно составить исковое заявление и собрать пакет документов человеку, который не имеет опыта в подобных делах, сложно. Потому лучше заручиться поддержкой юриста, имеющего опыт в решении трудовых споров. Тогда шансы на то, что удастся выиграть процесс, значительно возрастут.

Оспаривание записи в трудовой книжке

Подборка наиболее важных документов по запросу Оспаривание записи в трудовой книжке (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).

Судебная практика: Оспаривание записи в трудовой книжке

Зарегистрируйтесь и получите пробный доступ к системе КонсультантПлюс бесплатно на 2 дня

Открыть документ в вашей системе КонсультантПлюс:Апелляционное определение Северного флотского военного суда от 12.08.2021 N 33а-298/2021Категория: Споры в области обороны, воинской обязанности и военной службы.Требования заявителя: Об оспаривании действий начальников, связанных с внесением в Единый реестр военнослужащих, принятых на учет нуждающихся в жилых помещениях, сведений об уменьшении общей площади предоставляемого жилого помещения.Обстоятельства: Оспариваемыми решениями внесены сведения в Единый реестр военнослужащих об уменьшении общей площади предоставляемого помещения, так как супруга военнослужащего была зарегистрирована по месту жительства в жилом помещении, следовательно, до определенной даты сохраняла за собой право пользования данным жилым помещением.

Решение: Удовлетворено.

Данное обстоятельство административными ответчиками в суде первой инстанции не оспаривалось и подтверждается пояснениями самого СЕРЕДЫ В.С. в административном исковом заявлении, копией свидетельства о регистрации ФИО15.

по месту пребывания от 14 января 2015 года, а также копией ее трудовой книжки, согласно записям в которой она в апреле 2013 года уволилась по собственному желанию из организации, расположенной в городе , а в марте 2016 года трудоустроилась в учреждении, находящемся в городе .

Статьи, комментарии, ответы на вопросы: Оспаривание записи в трудовой книжке

Зарегистрируйтесь и получите пробный доступ к системе КонсультантПлюс бесплатно на 2 дня

Открыть документ в вашей системе КонсультантПлюс:Статья: Упрощение гражданского судопроизводства: вектор развития(Пирко Г.О.)

(«Юрист», 2019, N 11)

При этом законодатель должен выделить небольшую категорию дел, которые особо «уязвимы» для сторон спора (в первую очередь для истца): те убытки, которые возникают в материальных правоотношениях для сторон при длительном рассмотрении спора в ординарном процессе, более обременительны, чем те ограничения, которые присущи упрощенным процедурам, однако которые позволяют ускоренно внести ясность в спорные правоотношения сторон. Речь в первую очередь идет о некоторых трудовых и социальных спорах. Например, несмотря на то, что нормами Трудового кодекса РФ предусмотрена возможность взыскания заработной платы за время вынужденного прогула, сам Истец в длительных спорах об оспаривании основания записи в трудовой книжке об увольнении несет куда больше нравственных переживаний и убытков в материальном правоотношении, чем потенциальные (в случае выигрыша спора) взысканные суммы могут покрыть (на время рассмотрения спора запись в трудовой книжке фактически будет препятствовать трудоустройству, в том числе на более оплачиваемые должности). Указанные категории логично рассматривать в упрощенных производствах (а не в приказном порядке), в том числе потому, что законодатель в данном случае в принципе не может презюмировать бесспорность требований.

Нормативные акты: Оспаривание записи в трудовой книжке

«Обзор практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя»(утв. Президиумом Верховного Суда РФ 09.12.2020)Как следует из представленных на изучение материалов судебной практики, судами рассматривались дела по следующим искам работников, уволенных по инициативе работодателя (в том числе в связи с ликвидацией организации; сокращением численности или штата работников организации; неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей; однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей — прогулом): о признании незаконным увольнения, об отмене приказов работодателя о привлечении к дисциплинарной ответственности и об увольнении, о восстановлении на прежней работе, об изменении формулировки основания и даты увольнения, о признании недействительной записи об увольнении в трудовой книжке, о возложении на работодателя обязанности внести изменения в трудовую книжку либо о выдаче дубликата трудовой книжки без записи об увольнении по оспариваемому основанию, о взыскании выходного пособия, среднего заработка за период трудоустройства, среднего заработка за период вынужденного прогула, компенсации морального вреда, другим требованиям.

Оспаривание записей в трудовой книжке

Процедура обжалования или оспаривания внесенных работодателем записей в трудовую книжку – это способ аннулирования или изменения заведомо неверных сведений, противоречащих фактам увольнения или нормам заполнения трудовых книжек.

Необходимость в этом возникает тогда, когда, по мнению владельца трудовой книжки, работодатель вписал незаконную формулировку увольнения, чем существенно нарушил его права. Ведь неверная запись может стать причиной многих проблем в будущем.

Например, при устройстве на другое место работы, или – при оформлении пенсии.

В каком случае запись в трудовой книжке можно оспорить

Для того чтобы, быстро получить ответы на свои вопросы, обращайтесь за юридической консультацией в онлайн-чат справа или звоните по телефону: 8 (800) 302-32-85

Уполномоченное должностное лицо, ответственное за ведение трудовых книжек сотрудников, а также – руководитель организации, должны относиться к внесению в них записей с особой добросовестностью. Но это происходит не всегда. Заполнение граф в документе может сопровождаться:

• Случайно допущенной технической ошибкой или опиской;
• Заведомо неправильной или незаконной формулировкой.

В обоих случаях неправильную запись нужно исправить.

• Обычно в случае с ошибкой, работодатель старается как можно быстрее аннулировать ее в соответствии со всеми правилами номенклатурного делопроизводства:
• Ведь неправильная запись в трудовой книжке – неприятность для обеих сторон трудового договора.
• Но, если несоответствующая формулировка внесена умышленно, то исправить ее по просьбе работника удается не всегда. Причина такой записи может быть следующей:

• Отношение работодателя к работнику, основанное на личной неприязни;
• Юридическая некомпетентность работодателя или уполномоченного специалиста;
• Заведомо корыстные мотивы – нежелание выплачивать компенсацию;
• Иные причины, основанные на сознательно выбранной позиции.

По преимуществу, в этих и аналогичных случаях изменить формулировку записи по доброй воле почти невозможно. Остается один вариант – обжаловать ее. Ведь из-за незаконной записи в трудовой книжке гражданина могут ожидать серьезные проблемы.

Кто рассматривает жалобы по трудовым спорам

Для обжалования незаконной или неверной формулировки можно обратиться в следующие инстанции, если они имеются в организации/учреждении. Это:

• Профессиональный союз рабочих;
• Трудовые комиссии.

Кроме этого нарушением Трудового кодекса и номенклатуры делопроизводства при оформлении документации, занимается Государственная Трудовая инспекция. А в случае подозрения на должностное преступление – прокуратура.

Перечисленные инстанции могут рекомендовать работодателю изменить внесенную в трудовую книжку запись. Но принудить его это сделать может только суд. Поэтому главный инструмент в деле обжалования записей в трудовой книжке – исковое заявление, так как, в конечном счете, оспорить запись в трудовой книжке можно только в суде (ст. 394 Трудового кодекса РФ).

Необходимые основания

Чтобы идти в суд, нужно иметь законные основания для подачи иска. Работник, выступая истцом по делу, должен соответствовать следующим критериям:

1. Быть трудоустроенным на основании трудового договора.
2. В случае увольнения – уволиться согласно нормам законодательства, или – иметь подтверждение того, что работодатель их нарушил.

Обязательный досудебный порядок урегулирования спора по такой категории дел не предусмотрен.

Прежде чем подать иск, можно обратиться в уполномоченные инстанции. Если они отказали в рассмотрении заявления, формально отписались, или у работника отсутствовала возможность воспользоваться их помощью, можно подать официальную претензию работодателю.

Претензия должна носить уведомительный характер, с изъявлением требования изменить запись в трудовой книжке по взаимному согласию, иначе будет подан иск. Написанную собственноручно претензию за своей подписью можно подать на рассмотрение работодателю:

• Лично, через приемное отделение (при наличии);
• Послать по почте заказным письмом с уведомлением о получении.

Тогда документы об отправке письма, полученные в почтовом отделении, станут основанием, доказывающим попытку примирения с оппонентом.

Также работнику нужно четко решить чего он хочет от суда: добиться восстановления на работе и продолжать осуществлять трудовую деятельность или добиться изменения формулировки увольнения и искать новую работу. Просить можно либо одно, либо другое.

Как подать исковое заявление

По преимуществу в суд обращаются для того, чтобы оспорить запись об увольнении, если работодатель незаконно уволил работника или по надуманному предлогу, по ненадлежащей статье Трудового кодекса РФ. В этом случае нужно:

1. Получить копию приказа об увольнении и трудовую книжку.
2. Собрать доказательства того, что в трудовую книжку внесена неправильная/незаконная запись.
3. Предъявить официальную претензию работодателю/обратиться в соответствующие инстанции с жалобой.
4. Получить документ, подтверждающий обращение к работодателю/в соответствующие инстанции.
5. Написать исковое заявление.
6. Подать его в общий отдел районного/городского суда.

Вопрос о принятии заявления в производство рассматривается не более 5 рабочих дней. После этого назначается дата слушания дела.

Подсудность иска

Вопрос о том, чтобы оспорить внесенную запись будет рассматриваться в суде общей юрисдикции первой инстанции. То есть иск подается в районный или городской суд по гражданским делам, в том числе по месту жительства самого истца (ст. 28, 29 ГПК РФ).

Кого вписать ответчиком

Ответчиком в суде будет выступать работодатель, как юридическое лицо. Если это индивидуальный предприниматель, то ответчиком выступит он.

Исковое заявление

Исковое заявление составляется в соответствии с нормами ст. 131 ГПК РФ. Оно должно содержать необходимые пункты, где лаконично излагаются обстоятельства по существу дела.

Часть документа, где располагаются соответствующие сведенияКакие сведения нужно внести в соответствующую часть искового заявления

В «шапке»	Наименование суда, куда подается иск.Сведения о заявителе (Ф.И.О., адрес проживания),Сведения об ответчике (организационные сведения).
Ниже, по центру	Наименование документа. Например: «Исковое заявление об изменении формулировки увольнения».
В основной части	Дата приема на работу и реквизиты работодателя. Трудовой стаж на данном месте, перечислить характеристики работника (например – без взысканий, добросовестно). Дата и причина увольнения,  точная формулировка, внесенная в трудовую книжку. Почему работник не согласен с записью, считает ее неверной, на каком основании пытается оспорить. Сведения о намерении урегулировать вопрос без суда (досудебная процедура). Пояснение, что работодатель отказался изменить формулировку на основании предложенного работником взаимного соглашения.
В просительной части	Просьба к суду признать запись, сделанную в трудовой книжке недействительной и изменить ее формулировку (вписать – на какую запись следует ее изменить).
В заключительной части	Дата подачи заявления, подпись истца с расшифровкой фамилии.
В приложении	Перечень документов, которые прилагаются к заявлению.

Скачать образец искового заявления

Документы, прилагаемые к исковому заявлению

Пакет документов, который следует собрать и приложить, нужен, чтобы подтвердить правомерность исковых требований. Он должен содержать все, что имеет отношение к делу. В частности:

• Паспорт (копия);
• Трудовая книжка (оригинал);
• Приказ об увольнении (копия);
• Доказательство обращения к работодателю с претензией (документы, подтверждающие ее подачу);
• Иные документы в пользу исковых требований (справки, медицинские документы, показания свидетелей).

На их основании суд принимает решение о признании или отклонении иска (ст. 132 ГПК РФ).

Оплата госпошлины

Дела по трудовым спорам принимаются в суд и рассматриваются безвозмездно. Поэтому госпошлину при оспаривании неверной записи платить не требуется, а соответственно – квитанция об оплате не нужна.

Срок обжалования

Согласно положению о применении специальных сроков исковой давности (ст. 197 ГК РФ), трудовые споры решаются в короткий срок. Если истец намерен восстановиться, оспорив запись об увольнении – ему следует уложиться в 1 календарный месяц. Если изменяется формулировка без восстановления на работе – дается 3 месяца.

Что делать, если удалось оспорить запись об увольнении

После того как судом будут признаны исковые требования, истцу нужно дождаться пока решение суда вступит в законную силу, и получить копию решения с соответствующей отметкой.

Если решением суда запись будет признана незаконной, работодателю придется издать приказ, где он оформит распоряжение об изменении ранее внесенной записи в трудовую книжку, на новую формулировку, указанную в решении суда.

На основании этого приказа делается новая запись в трудовой книжке, где отдельным пунктом вписывается, что запись под соответствующим номером следует считать недействительной, и здесь же вносится новая, актуальная формулировка.

Судебная практика

Дорогие читатели! Если у вас возникли вопросы, обратитесь за консультацией к дежурному юристу в онлайн-чат справа или звоните по телефону (звонок бесплатный): 8 (800) 302-32-85

Восстановление работника в должности после признания судом его увольнения незаконным

Пошаговые инструкции для работодателя и работника

В редакцию «АГ» поступил очередной вопрос: «Суд признал увольнение работника незаконным. Как правильно оформить восстановление его в должности?»

Решение суда о восстановлении работника в должности в связи с незаконным увольнением и взыскании с работодателя в пользу работника среднего заработка за время вынужденного прогула подлежит немедленному исполнению (ч. 1 ст. 394, ст. 396 ТК РФ). То есть основанием для восстановления работника в должности является решение суда. А значит, работодатель обязан сделать это не позднее следующего дня после вынесения решения.

При этом иногда возникает вопрос: следующим днем считается день после оглашения резолютивной части решения (т.е. сразу после судебного заседания) или после изготовления текста решения в полном объеме? Исходя из смысла ст. 396 ТК РФ и ст.

211 ГПК РФ, решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника подлежит немедленному исполнению независимо от фактического наличия изготовленного судебного акта.

Наличие изготовленного в полном объеме решения необходимо для исчисления срока на его обжалование в кассационной инстанции в соответствии со ст. 338 ГПК РФ.

Следовательно, не позднее следующего дня после оглашения резолютивной части решения суда работодатель обязан осуществить следующие процедуры по восстановлению работника в должности: отменить приказ (распоряжение) об увольнении и допустить работника к исполнению обязанностей, предусмотренных трудовым договором; при посменной работе – включить его в график смен (ст. 106 Закона об исполнительном производстве).

Если работодатель не восстановил работника в должности в установленный срок, то работник может обратиться в суд за выдачей исполнительного листа, который необходим для принудительного исполнения решения суда. Обратите внимание: Исполнительный лист выдается не по инициативе суда, а по ходатайству работника. Дополнительно он может попросить суд самостоятельно предъявить исполнительный лист к исполнению.

Исполнительный лист может быть выдан работнику до вступления решения суда в законную силу, т.е. не нужно ждать истечения срока апелляционного обжалования или вынесения постановления судом апелляционной инстанции, если жалоба все-таки была подана (абз. 4 ст. 211, абз. 1 ч. 1 ст. 428 ГПК РФ).

Прежде всего необходимо определить правовую природу среднего заработка, взысканного судом за время вынужденного прогула. Часто эту сумму приравнивают к зарплате и ссылаются на абз. 3 ст. 211 ГПК РФ, где указано, что немедленному исполнению подлежит решение суда о выплате работнику заработной платы в течение 3 месяцев.

Однако судебная практика по данному вопросу сформировалась неоднозначная. Есть два противоречивых подхода:

1. Средний заработок за время вынужденного прогула является заработной платой, и решение о его взыскании наравне с восстановлением в должности подлежит немедленному исполнению (Определение Верховного Суда РФ от 23 апреля 2010 г. № 5-В09-1591);

2. Cредний заработок за время вынужденного прогула не относится к задолженности по заработной плате, поэтому выплате подлежит только после вступления решения суда в законную силу (Апелляционное определение Московского городского суда от 20 февраля 2018 г. по делу № 33-1729/20182).

Учитывая указанные позиции, можно сделать вывод, что восстановить в должности работника работодатель обязан немедленно, а вот выплатить средний заработок он может и после вступления решения суда в законную силу.

При этом работник не может подать заявление о приостановлении работы ввиду такой невыплаты, а работодатель в случае невыхода работника на работу после отмены приказа об увольнении может уволить его за прогул.

Однако из-за того, что судебная практика неоднозначна, можно сделать и иной вывод: средний заработок за время вынужденного прогула нужно выплатить сразу, так как решение суда подлежит немедленному исполнению. Однако и при таком подходе работник не может воспользоваться правом на приостановление работы на основании ст. 142 ТК РФ.

Если работника восстановили в должности, но не выплатили средний заработок за время вынужденного прогула, он вправе обратиться в суд за выдачей исполнительного листа и предъявить его к исполнению через службу судебных приставов.

Если же работодатель продолжит медлить, то с компании может быть взыскан исполнительский сбор в размере 7% от суммы, подлежащей выплате (ч. 1, 3 ст. 112 Закона об исполнительном производстве).

Приостанавливать исполнение решения по таким спорам нельзя.

Работодателям следует учесть следующее: если работнику был выплачен средний заработок одновременно с восстановлением в должности, то поворот исполнения решения допускается только в случае отмены решения суда первой инстанции в апелляционной инстанции.

Такая практика активно и успешно используется работодателями3. При этом в случае отмены решения суда в кассационной инстанции поворот его исполнения допустим только при установлении факта сообщения истцом ложных сведений или представления им подложных документов (абз. 2 ч.

3 ст. 445 ГПК РФ).

Последовательность действий работника и работодателя при вынесении судом решения о признании увольнения работника незаконным, восстановлении его в должности и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула будет выглядеть следующим образом.

Алгоритм для работника Алгоритм для работодателя

1. Уведомите работодателя о признании увольнения незаконным и попросите отменить приказ об увольнении (если работодатель не принимал участие в судебном разбирательстве). В качестве доказательства можно использовать ссылку на информацию в картотеке дел районного суда, принявшего соответствующее решение. 2. Если работодатель отказывается восстанавливать вас в должности немедленно, обратитесь в суд с ходатайством о выдаче исполнительного листа на принудительное исполнение решения о восстановлении в должности и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула. 3. Ознакомьтесь с приказом об отмене приказа об увольнении и о восстановлении в должности и получите на руки его копию. 4. Верните работодателю трудовую книжку для внесения сведений об отмене приказа об увольнении и о восстановлении в должности. 5. Уведомите работодателя о необходимости выплатить вам средний заработок за время вынужденного прогула. Но не приостанавливайте работу, даже если он откажет в выплате, сославшись на то, что судебный акт не вступил в законную силу. 6. Обратитесь в суд за выдачей исполнительного листа на исполнение решения о восстановлении в должности и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула (если ранее он не был получен). 7. Выйдите на работу и приступите к исполнению трудовых обязанностей. *Аналогичные действия нужно проделать, если отменить приказ об увольнении работодателя обязал суд апелляционной инстанции. Но в таком случае средний заработок должен быть выплачен немедленно, до вступления решения в законную силу. ** Новый трудовой договор не заключается.

1. Не позднее следующего дня после оглашения резолютивной части решения суда подготовьте приказ об отмене приказа об увольнении работника и о восстановлении его в должности, ознакомьте с ним работника. 2. Внесите изменения в трудовую книжку работника. 3. Средний заработок за время вынужденного прогула может не выплачиваться до вступления решения суда в законную силу. Но следует учитывать риски принудительного исполнения решения. 4. Приведите положение работника в соответствие с действующим трудовым законодательством и условиями, которые были оговорены в заключенном с ним трудовом договоре. 5. Оформите прогул, если после указанных процедур работник не вышел на работу. * Аналогичные действия нужно проделать в случае восстановления работника в должности и взыскания среднего заработка за время вынужденного прогула судом апелляционной инстанции. Только средний заработок выплачивается одновременно с восстановлением.

1 Позиция Верховного Суда РФ: смысл процедуры восстановления на работе заключается в устранении правовых последствий увольнения путем отмены приказа об увольнении (а не путем издания приказа о восстановлении на работе после вынесения судом соответствующего решения).

Следовательно, обязанность работодателя выплатить заработную плату за время вынужденного прогула наступает одновременно с отменой им приказа об увольнении и восстановлением работника в прежней должности, являясь неотъемлемой частью процесса восстановления на работе.

Решение суда о восстановлении на работе исполняется до его вступления в законную силу как подлежащее немедленному исполнению, поэтому немедленному исполнению подлежит также решение об оплате вынужденного прогула.

2 Позиция суда: компенсация заработка за время вынужденного прогула не относится к заработной плате. Задержка выплаты этой суммы не дает работнику права приостановить работу в соответствии со ст. 142 ТК РФ. Отсутствие работника на рабочем месте работодатель обоснованно расценил как прогул.

3 Апелляционные определения Московского городского суда от 8 декабря 2016 г. № 33-49724/2016 и от 2 марта 2017 г. по делу № 33-7759/2017.