По работе: могут ли меня заставить перейти на другую должность по приказу - Официальный Интернет-портал органов местного самоуправления городского округа Саки

Чтобы перевести сотрудника на иное место работы, нужно очень точно следовать букве закона, иначе эта кадровая операция может быть опротестована в суде в случае отказа человека переводиться.

Есть масса вариантов, когда перевод работника на другую должность без согласия работника как такового, можно осуществить в соответствии с законом, не нарушая ни единой его буквы.

Скрыть содержание

Законные основания

Под переводом подразумевают как перемещение на иную работу надолго, либо на время в рамках того же предприятия с несколькими структурными подразделениями, или в иную местность в границах владений того же владельца.

Все разновидности перевода рассмотрены в Трудовом кодексе – в ст. 72.1, а также от 30.06.06 № 90 ФЗ.

Статья 72.1 ТК РФ. Перевод на другую работу. Перемещение

Перевод на другую работу – постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу возможен и допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2 настоящего Кодекса.

По письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен перевод работника на постоянную работу к другому работодателю. При этом трудовой Договор по прежнему месту работы прекращается (пункт 5 части первой статьи 77 настоящего Кодекса).

Не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.

Запрещается переводить и перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Перевод на другую работу без согласия работника допускается законодательством по разным причинам и обстоятельствам, чаще всего вызванным:

производственной необходимостью;
временной приостановкой работы предприятия;
потребностью выполнения обязанностей временно отсутствующего другого работника.

Львиная доля переводов диктуется интересами производства и администрации.
Что считается производственной необходимостью?
Четкого и внятного определения в ТК РФ нет, но толкование этого термина примерно таково: это потребность в непредвиденных и срочных работах вследствие чрезвычайных производственных обстоятельств, предвидеть которые невозможно.
В такой ситуации на производстве управляющий орган наделяется правами привлекать работников для предотвращения или ликвидации последствий, что и можно понимать как перевод работника по производственной необходимости без его согласия.

Согласно ст. 72. 2 ТК РФ, подобные кадровые перестановки продиктованы одним из факторов:

катастрофой всякого происхождения;
аварией или несчастным случаем на производстве;
наводнением, пожаром;
эпидемией и пр.;
иными обстоятельствами, результатом которых может быть нарушение нормального жизненного ритма и условий, а еще угроза здоровью, даже жизни большого количества народа, независимо от того, работники это предприятия или население.

Всякий перевод будет считаться незаконным, если в итоге работник подвергается на очередном месте работы условиям, наносящим вред его здоровью.

При появлении причин для проведения превентивных мер или ликвидации последствий, разрешается перевести сотрудника на иные работы, характер которых может не вполне соответствовать учтенным трудовым договором.

Подразумевается, что деятельность ведется у того же владельца, а получение утвердительного ответа, то есть согласия, не обязательно. Не более 1 месяца – такой период установлен законом при переводе, продиктованном производственной необходимостью.

Если нужно по тем же причинам выполнять задания, также не учтенные договором, но необходимые для сохранности имущества предприятия, предотвращения нанесения материального урона, замены не работающего по всяким причинам сотрудника, то перевод предусмотрен законом без согласия на то работника, но на максимальный срок до 1 месяца.

Подразумевается, что происходящее на предприятии чрезвычайного характера, а владелец фирмы тот же.

Перевод в другое структурное подразделение

Из множества вариантов, поводов и ситуаций для кадровых перестановок, один из наиболее часто встречающихся, это перевод в другое структурное подразделение.
Структурные подразделения в рамках той же фирмы и под началом одного владельца могут быть разные, это филиал, отдел, участок, цех.
Перевод в одно из них по структуре предприятия обычно не затрагивает условий трудового договора, а значит, не требуется заключения доп.

соглашения (надлежащим образом оформленного), как и положительного ответа сотрудника (если объект деятельности находится там же)

Перевод на иную должность может быть инициирован как самим работником, так и по предложению руководства. Согласие человека – принципиально важное условие. Причины могут быть такие:

корректировка штатного расписания;
получение сотрудником другой специальности, более высокой квалификации (например, окончание учебы);
возможность занять освободившуюся должность более высокого ранга и пр.

Если это перевод на постоянной основе, то начальник подразделения, куда планируется перевод, должен обратиться к администрации с докладной или служебной запиской с конкретной просьбой.

Сам сотрудник должен написать заявление, после подписания руководством которого инспектор по кадрам подготовит приказ о переводе.

Так как меняются условия основного трудового договора, нужно доп. соглашение.

Нередко кадровик находится в недоумении: какое основание указывать при составлении документов учета по кадрам? Единственно верный вариант ответа – сослаться на доп. соглашение к трудовому договору о переводе.

Если будет предложено перевестись в подразделение, которое территориально относится к совершенно иной местности, такие изменения затрагивают не только интересы собственно трудящегося, но и всех членов его ячейки общества.
Подобная Процедура относится к более серьезным как по обоснованности, так и документально, и по материальным выплатам.
При варианте, когда сотруднику предстоит поработать на новой месте какое-то время, то его согласие также является обязательным.
Работникам высококвалифицированным предлагать работу, не требующую специальной подготовки и опыта, не стоит, это противоречит закону и считается недопустимым.
В приказе о временном переводе, кроме наименования должности, уровня зарплаты, даты должен быть непременно указана продолжительность.

По истечению срока сотрудник приступает с числа, следующего за упомянутой в приказе датой окончания, к выполнению своих служебных занятий по предыдущей должности, которую занимал ранее. Временные переводы в кадровых бумагах и трудовой книжке не отражаются.

В случае, если организация не работает по причине простоя, по согласованию с сотрудником, его можно посредством перевода (временно) на этом же предприятии на весь срок простоя обеспечить другой деятельностью, в соответствии с его квалификацией, или в этом же населенном пункте в иной организации, только срок в этом случае предусмотрен до 1 месяца.
Если работник перенес заболевание и имеет документ о невозможности до выздоровления трудиться, как и раньше, то администрация должна попытаться найти более щадящий вариант деятельности.
Перевод на иную должность, даже с более высоким уровнем доходов, без положительного ответа человека невозможен.
Согласие сотрудника не нужно, если переводят его у того же владельца на другое место, работы, в другое подразделение, которое выстроено в том же населенном пункте, а условия трудового договора не переменились.

На нижеоплачиваемую работу

Если сотрудник не вполне уверенно справляется со своими обязанностями, то следует провести переаттестацию, в результатах которой зафиксировать несоответствие квалификации работника занимаемой должности, и использовать их как аргумент в беседе с предложением занять менее выгодную производственную позицию.

https://www.youtube.com/watch?v=2tCQcPKbOWA\u0026t=656s

Разумный человек согласится с переводом на нижеоплачиваемую должность или в другую смену, когда это необходимо. В случае же если сотрудник отказался от этого, работодатель может включить действие своих прав и прекратить договор по ч.1 п.3 ст. 81 ТК РФ.

Работника нельзя отправить на менее оплачиваемую должность, если он не желает этого, и трудовые отношения будут действовать на тех же условиях, что и раньше.

Могут ли перевести на другую должность без согласия работника абсолютно без проблем? Нарушение трудового законодательства чревато разборками, так как ущемленный в своих правах работник, если он не согласен на перевод, может подать жалобу в комиссию по трудовым спорам и дойти до суда. За нарушение Трудового кодекса предусмотрены штрафные санкции (ст. 5.27 КоАП РФ), то есть административные меры, а также дисциплинарные ФЗ (ст. 362 ТК РФ) и уголовные, регламентируемые УК РФ.

Статья 362. Ответственность за нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права

Руководители и иные должностные лица организаций, а также работодатели – физические лица, виновные в нарушении трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, несут ответственность в случаях и порядке, которые установлены настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Любой конфликт интересов следует разруливать еще в зародыше, не допуская превращения в снежный ком. Серьезный бизнесмен должен иметь квалифицированного инспектора ОК, знающего все статьи законов и нюансы по ведению документации и не допускающего нарушений.

Также помочь в решении подобных кадровых перестановок может Юрист, специализирующийся на трудовом законодательстве.

Если работник не соответствует занимаемой должности: случаи перевода

podachaiska.ru

Перевод на другую работу — это постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, при продолжении работы у того же работодателя(ст. 72.1 ТК РФ).

Отметим, что при понижении в должности меняется трудовая функция. Это сопровождается внесением ряда поправок в существенные условия трудового договора. Перевод — это смена существующих условий труда. Но не всегда основания руководителя для перевода сотрудника правомерны.

Внимание! Перевод на нижестоящую должность допускается только с письменного согласия работника.

Зачастую у сотрудника просто нет выбора, и он должен либо соглашаться на перевод, либо увольняться.

В каких случаях можно понизить работника в должности без его согласия?

Есть несколько ситуаций, когда трудовое законодательство позволяет сделать это:

Если заключено письменное соглашение между сторонами(ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ). В основном такой перевод происходит в случае замещения временно отсутствующего сотрудника(ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ).
В связи с временной приостановкой работы по причинам экономического, технологического, организационного характера (ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ).
Если работник отказывается трудиться в новых условиях (ст. 74 ТК РФ);
Если происходит сокращение численности или штата работников (п. 2 ч. 1 и ч. 3 ст. 81 ТК РФ).
По медицинскому заключению (ст. 73 ТК РФ).
Из-за невозможности выполнения прежних трудовых функций женщиной, имеющей детей в возрасте до полутора лет (ч. 4 ст. 254 ТК РФ).
В связи с прекращением трудового договора из-за нарушения правил его заключения (ст. 84 ТК РФ).
По результатам проведенной аттестации (п. 3 ч. 1 и ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Руководители могут не увольнять работника за отсутствие должной квалификации, а в качестве альтернативы перевести на нижестоящую должность.

Внимание!Перевод работника на нижестоящую должность за совершение дисциплинарного проступка не допустим.

Алгоритм действий руководителя

Руководителю необходимо известить работника обо всех изменениях, касающихся перевода, путем составления положения об изменении производственной организации. Если работнику не нравятся новые условия работы, он может отказаться от них, но в этом случае его могут уволить.
Также руководитель должен составить и направить предложение о переводе работнику для получения его согласия. В данном документе указываются основания перевода и перечень всех имеющихся должностей, которые может занять работник в соответствии со своей квалификацией.
Следующим шагом работодатель должен опубликовать приказ о переводе, внести поправки в ранее заключенный трудовой договор и в трудовую книжку. Отметим, что также оформляются официальные приказы об увольнении для тех, кто не согласен с новыми условиями.

Внимание! Руководитель не может настаивать на постоянном переводе. Принудить работника подписать соглашение о переводе на другую работу нельзя.

Какие проблемы могут возникнуть у руководителя при переводе?

Судебные разбирательства

Чтобы избежать возможных судебных разбирательств руководители часто просят сотрудника написать заявление о добровольном переводе на другую должность. Для того, чтобы работник согласился на такую процедуру, руководителю нужно предоставить ему подходящие условия труда.

Финансовые вопросы

Размер должностного оклада является существенным условием трудового договора и его изменение по инициативе руководителя без согласия работника возможно лишь в случаях изменения организационных или технологических условий труда. При этом, необходимо документально подтвердить обоснование таких изменений и предупредить о предстоящем изменении условий трудового договора не позднее, чем за 2 месяца до их введения.

Если перевод на нижеоплачиваемую должность на постоянную основу был обусловлен медицинскими показаниями, то за ним сохраняется средний заработок в течение 1 месяца с момента перевода (ст. 182 ТК РФ).

Внимание! Оклад работника при переводе может быть как увеличен, так и уменьшен. В обоих случаях изменение размера заработной платы возможно по соглашению сторон трудового договора.

Таким образом, работодатель не вправе в приказном порядке переводить работников на нижеоплачиваемые должности, а может лишь предлагать им это сделать.

Какие еще существуют нюансы перевода? Какова процедура увольнения работника?— решения этих и многих других вопросов вы можете найти в «Директории».

Перевод сотрудника на другую работу

Трудовой договор предполагает, что работник трудится на одном и том же рабочем месте и на постоянной должности. Однако нередки случаи, когда сотрудники меняют свои рабочие места и должности на другие у прежнего работодателя. Чтобы у вас не возникло проблем с внутренним переводом работников, прочтите данную статью.

Статья 72.

1 Трудового кодекса гласит, что перевод на другую работу — это постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник, при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Важно помнить, что перевод на другую работу осуществляется только с письменного согласия сотрудника.

Не следует путать перевод с перемещением. При перемещении у работника меняется только рабочее место. Причем, если перемещение производится из одного структурного подразделения в другое, новое рабочее место должно располагаться в той же местности. Что же касается трудовых функций, то они остаются прежними. Согласия сотрудника на перемещение не требуется.

Если инициативу проявляет работник

Работник сам может попросить работодателя перевести его на новую должность. Работодатель имеет право ему отказать без объяснения причин.

Если же разногласий не возникнет, то на фирме составляется приказ по форме № Т-8, утвержденной постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1.

Затем работодатель и работник подписывают дополнительное соглашение к трудовому договору, и сотрудник может спокойно приступить к новым обязанностям.

Иногда работодатель не вправе отказать работнику в переводе. Беременная женщина, сталкивающаяся на работе с опасными производственными факторами, может попросить перевести ее на другую работу, и руководитель обязан выполнить ее просьбу (ст. 254 ТК РФ). Сотруднице при этом следует представить медицинское заключение.

Если работодатель не может сразу предоставить беременной сотруднице новое место, то он обязан сохранить за ней средний заработок во время пропущенной работы. Зарплата на новом месте не должна быть ниже старой.

Аналогичное правило действует в отношении женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет.

Обратите внимание

Если сотрудник переводится с совместительства на основную работу, то его необходимо сначала уволить, а затем заново принять на работу. Иных путей, к сожалению, законодательство не предусматривает.

Существует случай перевода, который не внушит работникам особого оптимизма. Речь идет о переводе с работы по совместительству на основную работу. Специальных положений, регламентирующих данную процедуру, не введено.

Поэтому действовать работодателю приходится не самым удобным способом: увольнять работника и тут же заново принимать его на работу. Казалось бы, ничего страшного в этом нет, однако работник теряет непрерывный трудовой стаж в одной и той же организации.

И работодатель вправе отказать ему в отпуске в течение первого полугодия после заключения нового трудового договора.

Повышение и понижение в должности

Плох тот сотрудник, который не мечтает быть начальником, и иногда желания претворяются в реальность. Повышение в должности — это перевод, который оформляется дополнительным соглашением. Проблем здесь возникнуть не должно, так как работник охотно подпишет соглашение с работодателем.

Другое дело, если ступеньки карьерной лестницы ведут вниз. Понизить в должности работника можно только с его согласия. Однако мало кто согласится просто так делать шаг назад в карьере (особенно если это сопряжено с понижением зарплаты). Так что начальству придется предъявить основания для понижения сотрудника в должности.

Самый распространенный вариант — аттестация. Если работник не проходит аттестацию и отказывается занимать более низкую должность, то трудовой договор с ним можно расторгнуть из-за недостаточной квалификации (п. 3 ст. 81 ТК РФ). Однако часто работодатель позволяет сотруднику написать заявление на увольнение по собственному желанию, чтобы в трудовой книжке не было негативных записей.

Важно

Для аттестации работников их согласия не требуется. Однако если в аттестационной комиссии нет представителя профсоюза, то по итогам испытания сотрудника нельзя ни уволить, ни понизить в должности.

Чтобы избежать споров с понижаемым сотрудником, аттестацию следует проводить грамотно. Между тем четкого порядка аттестации работников для коммерческих организаций не введено. Поэтому дадим несколько советов.

На фирме необходимо составить порядок проведения аттестации. Чем детальнее он будет прописан, тем лучше. Также желательно ознакомить всех сотрудников под роспись с таким внутренним документом.

Помните, что при проведении аттестации в состав аттестационной комиссии должен входить представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации (ст. 82 ТК РФ). Без члена профсоюза аттестацию провести можно, вот только по ее итогам ни уволить, ни понизить в должности никого нельзя.

Кроме того, если на одной и той же должности работает несколько человек, то надо аттестовывать их всех. Выбирать «любимчиков» (вернее, «нелюбимчиков») для аттестации среди выполняющих одинаковую работу нельзя.

Также следует позаботиться о равных условиях и формах аттестации.

Нельзя, например, одному менеджеру дать письменное задание, а его коллеге на такой же должности предложить проаттестироваться с глазу на глаз с начальником.

Временный перевод и его окончание

Если перевод носит временный характер и не обусловлен чрезвычайными происшествиями, то его продолжительность не может превышать одного года (ст. 72.2 ТК РФ). Исключением является случай, когда работник замещает временно отсутствующего коллегу.

При беременности, уходе за ребенком или особо продолжительной болезни срок перевода может составлять больше года. Так что работник должен быть осведомлен, что точная дата окончания перевода неизвестна.

Женщина может выйти из отпуска по материнству в любое время, болезнь может оказаться слишком серьезной и т. д.

В данном случае в соглашении следует сделать примерно следующую запись: «Работа на такой-то должности продолжается до даты выхода такого-то сотрудника на работу».

Временный перевод может превратиться в постоянный. Такое возможно, если сотрудник не потребовал возвращения на прежнюю должность, а работодатель не заставил его приступить к прежним обязанностям.

И если изначально временная работа стала постоянной, то для возврата на прежнее место требуется согласие работника или работодателя (в зависимости от того, кто предложит обратный перевод), как если бы никакого перевода и не было.

«Форс-мажорный» перевод

Как мы уже отмечали, перевод на другую работу осуществляется только с письменного согласия сотрудника. Однако при так называемом «форс-мажорном» переводе согласия не требуется.

Если произошла крупная природная или техногенная авария или иные серьезные бедствия, то сотрудника можно принудительно перевести на работу по устранению негативных последствий катастрофы (ст. 72.2 ТК РФ). Продолжительность перевода не должна превышать одного месяца.

Также на аналогичный срок можно перевести работника во время простоя, необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если данные ситуации вызваны чрезвычайными обстоятельствами. Причем если на новом месте требуется более низкая квалификация, то работнику дается право выбора: соглашаться на перевод или нет. Оплата труда полагается не ниже, чем средний заработок на прежней должности.

Работник вправе отказаться от перевода, только если на новом месте его подстерегает опасность для жизни или здоровья из-за нарушения требований охраны труда. А при чрезвычайных ситуациях такое вполне возможно.

Если простой вызван не чрезвычайными обстоятельствами, то для перевода работника требуется его согласие.

Важно

Если работник не отказывается от перевода и не понижается в должности, то он должен за работу на новом месте получать зарплату не ниже, чем его средний заработок на прежней должности. Даже если изначально новая работа предполагает более низкую оплату.

«Медицинские» и «судебные» переводы

Если у работника есть медицинское заключение, противопоказывающее ему работать на занимаемой должности, то работодатель обязан перевести его на другую работу, которую врачи разрешают (ст. 73 ТК РФ).

Работник может не согласиться на новую «безвредную» работу. Тогда с работодателем придется расстаться на основании пункта 8 статьи 77 Налогового кодекса.

Если согласно медицинскому заключению перевод требуется на срок до четырех месяцев, то работник в любом случае сохранит должность. Даже если он откажется от перевода, то работодатель обязан сохранить за ним рабочее место. Работник не будет ходить на работу и не будет получать зарплату, но вернуться сможет беспрепятственно.

Помимо «медицинских» переводов существуют и «судебные». Речь идет о дисквалификации в судебном порядке, то есть о запрете занимать определенные должности.

В данном случае работодатель может перевести работника на другую должность, которая не находится под запретом.

Если работник не согласен, то у него есть лишь одна дорога — увольнение, поскольку оставаться на занимаемой должности он не вправе.

Переезд и перемещение

Без перевода не обойтись, если организация меняет свое место расположения. В статье 72.1 Трудового кодекса сказано, что такой перевод обусловлен переездом работодателя в другую местность. Правда, законодательно не закреплено, что считать другой местностью.

На помощь приходит Пленум Верховного Суда РФ, который в постановлении от 17 марта 2004 г. № 2 определил другую местность как местность за пределами границ населенного пункта.

Если принять позицию судей за истину, то выходит, что переезд фирмы в пределах одного населенного пункта не приводит к переводу работников. Значит, и их согласия не требуется.

Между тем переезд организации в крупных городах (особенно в Москве) может существенно повлиять на условия работы.

Например, сотруднику, ранее добиравшемуся до офиса за 10 минут пешком, придется час ехать на метро и потом по пробкам на наземном транспорте. Неудобно, конечно, но поделать здесь ничего нельзя.

Если организация переезжает в другой населенный пункт, то требуется согласие всех сотрудников на работу на новом месте.

При перемещении работника, как уже было сказано, его согласие не нужно. Трудовые функции и существенные условия трудового договора остаются прежними. Меняется только место работы в пределах одной и той же местности. Так что сотрудник здесь тоже может столкнуться с более долгой дорогой на работу. Или, если повезет, время в пути сократится, такое тоже бывает.

Между прочим, правомерность перемещения работника без его согласия подтверждена Конституционным Судом РФ в определении от 19 июня 2007 г. № 475-О-О.

Е. Сатаев, редактор-Эксперт

электронное издание100 БУХГАЛТЕРСКИХ ВОПРОСОВ И ОТВЕТОВ ЭКСПЕРТОВ

Полезное издание с вопросами ваших коллег и подробными ответами наших экспертов. Не совершайте чужих ошибок в своей работе!

Свежий выпуск издания доступен подписчикам бератора бесплатно.

Могут ли вас перевести на другую должность без вашего согласия?

Пожалуй, ни о каком другом акте работодателя я не слыхал столько мифов, как о временном «на срок до одного месяца» переводе на другую должность. В сегодняшней статье постараемся, наконец, донести до любознательных читателей дистиллированную правду по этому вопросу.

Миф №1 — любого работника могут «приказом» перевести на другую должность в случае «производственной необходимости» на срок до одного месяца.

Миф развеивается очень просто — достаточно прочитать ст. 72.2 ТК РФ:

По соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года…(*)

Как видим, ни о каком «приказе» речи не идёт, и о «производственной необходимости» тоже. Наоборот, здесь сказано о согласии, о котором ещё монтёр Мечников замечал, что:

Согласие есть продукт при полном непротивлении сторон!

Поэтому без вашего «непротивления» (выраженного в письменной форме) здесь ну никак не обойтись.

Миф №2 — эээ, имелось в виду, могут перевести приказом, но только для замещения временно отсутствующего работника.

Продолжаем читать ст. 72.2 ТК РФ и проливать свет истины:

(*)…а в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, — до выхода этого работника на работу.

Т.е. всё то же самое — даже временно отсутствующий не спасает ситуацию, и начальству по-прежнему надо заручаться письменным согласием работника, прежде чем издавать приказ.

Миф №3 — да, да, но вот для предотвращения простоя или порчи оборудования точно можно переводить приказом!

И снова пальцем в небо, хотя слова «простой», «порча» и даже срок 1 месяц действительно фигурируют в предпоследнем абзаце ст. 72.2 ТК РФ. Но приверженцы этого мифа почему-то пропускают важную оговорку в самом конце предложения, гласящую, что всё вышеперечисленное возможно лишь в случае

катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии.

Так что тут всё просто: если есть голод, пожар, эпидемия и эпизоотия — перевод на срок до одного месяца возможен, если пока что нету — извините, невозможен.

Возникает вопрос: стоит ли вам расслабляться, зная, что вас не переведут против вашей воли, пока не настанет голод и пожар с эпидемией?

Ответ: нет, не стоит, т.к. существует такое явление, как перемещение, ст. 72.1 ТК РФ:

Не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.

Как видите, всё завязано на трудовой договор, так что внимательно читайте его перед подписанием. На что обращать внимание:

Если в трудовом договоре написано, что вы оператор станков с ЧПУ, а цех/участок не указан, то вас запросто в любой момент могут поставить к любому станку в пределах всего завода.
Это будет считаться не переводом, а перемещением, т.к. ни одно условие трудового договора затронуто не будет.
А перемещение, в отличие от перевода, согласия работника не требует вообще никакого, ни письменного, ни устного, ни даже мысленного. И срока действия оно тоже не имеет — хоть на месяц можно переместить, хоть на всю оставшуюся жизнь.
Именно поэтому грамотные кадровики не стремятся прописывать в трудовом договоре цех/участок/отдел и т.д.

Ну и напоследок в качестве маленького бонуса для самых любознательных: а откуда же всё-таки взялись столь устойчивые мифы? Дыма-то без огня не бывает!

Конечно, не бывает. В данном случае дымком тянет от старого полусоветского КЗоТа, который, напомню, в 2002 году утратил силу. Вот там-то и были такие суровые статьи, как:

Статья 26. Временный перевод на другую работу в случае производственной необходимости.
Статья 27. Временный перевод на другую работу в случае простоя.

Но их время давно прошло…

Читателям, соскучившимся по славным временам, рекомендую ставить лайк и подписываться на канал, а также рекомендую прочитать:

Чем для вас чревато написание объяснительной?
За что вас сразу же могут уволить?

КадроДел – мой авторский сайт о трудовых отношениях.

Перемещение работника на другое рабочее место

Движение работника внутри предприятия выражается в переводах с одной занимаемой должности на иную и перемещениях между рабочими местами. В ряде ситуаций согласие трудящегося обязательно, в других — не требуется. Но в любом случае необходимо тщательное оформление документов, от которых зависит соблюдение прав и интересов сторон.

Отличия процедуры перемещения работника от перевода на иную должность

Перевод специалиста предполагает смену выполняемых им трудовых функций при продолжении (без перерыва) трудовой деятельности в том же месте занятости (без смены работодателя).

Процедура, производимая по соглашению участников трудового процесса или по инициативе руководства предприятия, может носить временный или постоянный характер.

Временность перевода связана с периодом отсутствия какого-либо специалиста в компании или с состоянием здоровья самого трудящегося.

Какие ошибки совершает работодатель при перемещениях сотрудников?

Перевод на иную работу возможен при наличии письменного согласия занятого, кроме некоторых оговоренных законодательно случаев (ст. 72 ТК РФ). Перевод гражданина для работы у иного работодателя допускается по письменной просьбе сотрудника (письменному согласию) с прекращением действия трудового контракта по старому месту занятости (ст. 77 ТК РФ).

Перемещение сотрудника – это его движение внутри организации, не сопровождаемое сменой трудовых функций. Процесс всегда осуществляется в одной и той же местности, при этом не подвергаются изменениям существенные условия трудового соглашения.

Ситуация относится к внутренним вопросам, разрешаемым руководством предприятия и не требующим согласия сотрудника (ст.72. 73, 74 ТК РФ). Работодатель заблаговременно должен предупредить специалиста о предстоящих изменениях. Отказаться от исполнения трудовых обязанностей в измененных условиях (на новом месте, в ином структурном подразделении) тот не имеет права.

Перемещение, в отличие от постоянного перевода трудящегося, не предусматривает оформление в трудовой книжке. При переводе к действующему договору с сотрудником составляется дополнительное соглашение, которым определяются существенные условия деятельности.

Процедура перевода может потребовать наличия у работника специальных умений (навыков), при передвижении сотрудника подобные требования отсутствуют.

Важно! Любое передвижение должно быть обосновано производственными причинами. Без таковых перемещение в ряде ситуаций может признаваться незаконным, особенно если присутствуют личные мотивы руководства организации.

Виды перемещения работника

Процедура предусматривает несколько вариантов перемещения:

На иное рабочее место. Сотрудник продолжает исполнять свои трудовые обязанности без изменений, но в другом кабинете или в другом здании организации.
В другое подразделение компании. Подобные структурные подразделения (управление, филиал, сектор) не всегда могут располагаться по единому адресу, но всегда должны находиться в пределах одного населенного пункта (город, поселок, деревня). В таких случаях процедура будет считаться именно перемещением работника.
Для выполнения работы на другом оборудовании (агрегате, механизме). К примеру, водитель продолжает исполнять прежние функции по перевозке (грузов, пассажиров) на вновь закрепленном за ним новом автотранспортном средстве. В данном варианте изменение орудия труда не должно противоречить обязанностям сотрудника, определенным трудовым соглашением или должностной инструкцией.

Важно! Трудовой контракт может содержать указание рабочего места (подразделения) для работы сотрудника. Если изменяются указанные условия, то процедура признается переводом, а не перестановкой.

Условия для передвижения

Руководство компании может производить перестановку (перемещение) сотрудников в ходе рабочего процесса без изменения должностных обязанностей, условий труда, района занятости по причинам, зависящим от производственных интересов предприятия и осуществляемым без учета интересов специалистов.

Причинами процедуры могут быть:

производственная необходимость, следствием которой выступают коррективы в расписании штатного состава компании;
сокращение или расширение производственной деятельности предприятия;
ситуации профессионального, карьерного роста персонала.

Передвигаемый работник должен исполнять в таких ситуациях распоряжения работодателя или его представителей, выполняющих на предприятии административные функции.

Важно! Работник не может быть переставлен на иное место работы, которое противопоказано ему по причинам, связанным с состоянием здоровья. Но если работодатель не получил уведомление о наличии противопоказаний, а сам сотрудник скрыл подобную информацию, то в дальнейшем указанное обстоятельство может быть расценено как злоупотребление со стороны трудящегося своим правом.

Порядок оформления перемещения сотрудника

Важно! Форма уведомления работника о перемещении от КонсультантПлюс доступна по ссылке

Руководство предприятия имеет право переместить работника в другое структурное подразделение по производственным или другим обстоятельствам, включая медицинские показания. При этом должны быть соблюдены условия по расположению нового места работы в прежней местности и по отсутствию существенных изменений в трудовой функции (исполняемых должностных обязанностях):

Для проведения перестановки специалиста руководитель предприятия издает соответствующий приказ, в котором определяется новая работа или структурное подразделение для исполнения работником должностных обязанностей.
Основанием для подготовки приказа служит докладная (служебная) записка, составленная руководителем отдела или структурного подразделения, где работает данный специалист.
Документ передается на рассмотрение руководству организации, которым проставляется согласительная резолюция, соответствующая дата и подпись.

Если инициатива по перестановке на новое место для работы исходит от сотрудника, последний составляет письменное заявление.

В тексте документа должна содержаться просьба о перемещении заявителя в иное подразделение или на другую должность с указанием причин, вызвавших необходимость подобной процедуры.

К заявлению должны прилагаться подтверждающие документы или врачебные заключения в случае обнаружения медицинских показаний для перемещения трудящегося.

Заявление доводится до руководства предприятия, которое в случае согласия ставит разрешительную визу, служащую основанием для подготовки соответствующего приказа по организации.

В тексте приказа указываются:

занимаемая должность и наименование отдела или подразделения, где работает заявитель;
основания для перестановки;
наименование подразделения или должности (согласно штатному расписанию), на которую специалист переводится.

Специалист должен ознакомиться с подготовленным приказом и поставить свою визу об ознакомлении.

Важно! К трудовому соглашению с сотрудником дополнительное соглашение не составляется, так как отсутствует изменение его основной трудовой функции. В трудовую книжку запись о перемещении работника не вносится (ст. 72 ТК РФ).

Правовые последствия перемещения или отказа от него

Руководство организации вправе производить любые кадровые перестановки, направленные на повышение рациональности использования имущества и эффективности функционирования предприятия. Каждый специалист обязан выполнить решение работодателя о его перемещении.

Отказ от исполнения приказа о перемещении приравнивается к дисциплинарному нарушению со стороны трудящегося (ст. 192 ТК РФ).

ВНИМАНИЕ! В случае подмены понятий и оформления под видом перемещения без ведома и согласия работника фактического его перевода (с изменением условий работы) руководству организации может грозить наказание.

При отказе со стороны работника исполнять должностные обязанности при его незаконной перестановке согласно законодательству остаются неизменными его трудовые права (ст. 81, 379 ТК РФ). При этом сотрудник не может быть привлечен к дисциплинарной ответственности. Работодатель также не может препятствовать осуществлению работником защиты собственных трудовых прав (ст. 380 ТК РФ).

Сотрудник при признании в судебном порядке перемещения незаконным может обратиться с иском о выплате разницы в заработке (за период выполнения другой работы), об оплате времени вынужденного прогула, о компенсации причиненного ему морального ущерба (ст. 236 ТК РФ).

Приказ о перемещении был направлен по почте, но работник его не получил. Суд не расценил неявку на работу как прогул и указал, что в данном случае увольнение — несоразмерное наказание. Работника восстановили в должности.
Посмотреть Определение суда