По договоренности работодателя с подчиненным и при наличии причин условия сотрудничества могут меняться. Трудовой Договор продляется или оформляется на неопределенный период.
Срочный и бессрочный договор по трудовому законодательству
Отличия заключаются в четком обозначении даты окончания сотрудничества. Существует разница в законодательных основаниях подписания соглашений о найме. Для заключения трудового договора с ограниченным сроком недостаточно желания работодателя — этот вид документа может быть оформлен только при определенных условиях.
Законодательство Российской Федерации (ст. 59 ТК) определяет основания, по которым заключается временное соглашение:
- замена отсутствующего сотрудника (декретный отпуск, длительный больничный);
- выполнение объема работ в созданной на небольшой срок фирме;
- завершение заранее оговоренных задач;
- работа сезонного характера;
- стажировка или производственная практика.
При других обстоятельствах Гражданин вправе трудоустроиться на предприятие по бессрочному договору. Ст. 58 ТК РФ запрещает принимать в компанию работников на ограниченный срок при отсутствии вышеуказанных обстоятельств.
ВНИМАНИЕ! Если проверяющими органами будет выявлена постоянная занятость принятого на работу человека, его трудовое соглашение будет переведено в бессрочное вне зависимости от согласия руководителя.
Договор на ограниченный период по ст. 59 ТК можно оформить:
- с людьми пенсионного возраста, которые изначально оговаривают период своей деятельности;
- для работ, направленных на предотвращение аварии, ЧП;
- с генеральным директором ООО и главным бухгалтером (по решению учредителей);
- с ИП, занимающимся торговлей, в штате которого числится не более 20 человек;
- для работ в районах Крайнего Севера;
- при творческой деятельности.
Период действия соглашения стороны согласовывают самостоятельно, но он не может длиться более пяти лет. Согласно ст. 61 ТК, он вступает в силу с момента подписания.
Как перевести срочный трудовой договор в бессрочный
Если в процессе совместной работы стороны принимают решение о продолжении трудовых отношений, по закону перевести срочный трудовой договор в бессрочный возможно в любой момент.
Существенные условия
По ст. 72 ТК РФ условия соглашения подлежат изменению, если:
- по окончании срока сотрудничества работодатель и подчиненный не предприняли никаких действий по его прекращению;
- были выявлены нарушения оформления срочного договора (решение суда);
- стороны заинтересованы в продолжении сотрудничества.
Перевод на бессрочный трудовой договор производится автоматически или путем документального оформления.
Порядок оформления изменений
Если начальник и подчиненный согласовали дальнейшую совместную деятельность, то за три дня до окончания действия трудового договора они оформляют дополнительное соглашение (ст. 72 ТК РФ). В нем указывается должность, которую будет занимать человек в дальнейшем, назначенный оклад и дата начала постоянной работы. Проставляются реквизиты и подписи всех участников.
- На основании заявления работника составляется приказ о признании срочного трудового договора бессрочным, где обозначается начало нового периода трудовых отношений и согласие работника.
- Образец доп соглашения:
Распространенные ошибки
Главная ошибка работодателя — мнение, что на работника по срочному договору не распространяются льготы и его легче уволить.
Нарушение установленных процедур ведет к автоматическому переводу срочного трудового договора в бессрочный.
Если за 3 дня до предполагаемой даты завершения сотрудничества человек не получил уведомление о расторжении ТД, его можно считать продленным на неопределенный срок, т.е. до принятия решения об увольнении работника.
Если при прекращении сотрудничества возникают сложности с определением последнего рабочего дня, целесообразно составить акт приема-передачи выполненных работ.
Признание срочного трудового договора бессрочным судебная практика
Дата опубликования: 6 июня 2011 г.
Смоленский областной суд
Судья Александрова З.И. дело №33- 1515
17 мая 2011 года. г. Смоленск.
Судебная коллегия по гражданским делам Смоленского областного суда в составе:
председательствующего: Коржакова И.П.,
судей: Мареенковой Н.А., Зубаровской С.В.,
рассмотрев в открытом судебном заседании дело по кассационной жалобе Костюченко В.Е. на решение Промышленного районного суда г. Смоленска от 09 марта 2011 года,
Костюченко В.Е.
обратился в суд с иском к областному отделению Международного общественного фонда «Российский фонд мира» о признании срочного трудового договора бессрочным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, указав, что срочный трудовой договор с ним заключен в нарушение трудового законодательства, работа носила постоянный характер. Он был сотрудником рабочей группы, собирал материал в архиве и обрабатывал его для написания Книги . Оснований для его увольнения не имелось, так как работа над Книгой продолжается.
Представитель ответчика Никитина Л.Е. Иск не признала, пояснив, что работа над написанием Книги финансируется Администрацией . В 2011 году работа над Книгой завершается, объем работы сократился, поэтому срочный трудовой договор с Костюченко на 2011 год заключен не был, о чем он был своевременно предупрежден.
Решением Промышленного районного суда г. Смоленска от 09 марта 2011 года в удовлетворении требований Костюченко В.Е. отказано.
В кассационной жалобе Костюченко В.Е. просит решение отменить, ссылаясь на то, что он не знал, что с 2006 по 2007 годы с ним был заключен срочный трудовой договор, договор подписал, не читая его, и копия данного договора ему вручена не была.
Условия трудового договора и причины заключения его на определенный срок ему не разъяснялись. С распоряжением об увольнении он ознакомлен не был.
Суд бездоказательно принял утверждение ответчика о том, что финансирование работы проводится Администрацией по результатам конкурса, доказательств проведения конкурсов суду не было представлено. Полагает, что суд не до конца исследовал все обстоятельства по делу.
Заслушав доклад судьи Мареенковой Н.А., объяснения представителя отделения «Российский фонд мира» Никитиной Л.Е., заключение прокурора Афанасьевой Т.В., просившей в удовлетворении жалобы отказать, проверив законность и обоснованность решения суда исходя из доводов, изложенных в жалобе, и возражений относительно жалобы, судебная коллегия находит решение подлежащим оставлению без изменения.
В силу ст. 59 ТК РФ срочный трудовой договор заключается с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой.
Срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия, о чем работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения (ч. 1 ст. 79 ТК РФ).
Из материалов дела видно, что отделение «Российский фонд мира» занимается реализацией социальной программы Книга на 2006-2011 годы, для чего каждый год Фонд подавал заявки на участие в конкурсе социальных программ некоммерческих организаций области. По результатам конкурса между Фондом и Аппаратом области заключались соглашения о государственной финансовой поддержке на соответствующий год.
Обжалуем срочный трудовой договор
Недавно ко мне за консультацией обратился Алексей. Его уволили с работы по статье 79 ТК РФ – прекращение срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия.
С одной стороны все выглядело вполне правомерно: о предстоящем увольнении Алексея предупредили письменно за три дня, в последний рабочий день выдали трудовую книжку и предоставили расчет, как того требует Закон.
Но было и одно «но»: по мнению Алексея, срочный трудовой договор был заключен с ним незаконно, то есть без достаточных к тому оснований. Администрация в просьбе Алексея признать срочный трудовой договор заключенным на неопределенный срок отказала. Посоветовавшись, мы приняли решение обратиться в суд. О том, как защитить свои права, если вы оказались в похожей ситуации, я хочу сегодня поговорить.
Виды трудовых договоров
Трудовые договоры могут заключаться:
Когда заключается срочный трудовой договор
- Законом разрешено заключение срочного трудового договора в двух случаях.
- Первый — когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно:
- Второй случай – когда срочный трудовой договор заключается по соглашению сторон без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения со следующими категориями работников:
Во всех остальных случаях работодатель обязан заключить с работником трудовой договор на неопределенный срок.
Что можно потребовать в суде
Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок.
Следовательно, в ситуации с Алексеем имеет место незаконное увольнение, то есть прекращение трудового договора с работником по инициативе работодателя без законных к тому оснований.
В таком случае работник имеет право потребовать через суд:
- В случае признания увольнения незаконным, а срочный трудовой договор заключенным на неопределенный срок, суд своим решением имеет право:
При этом по вашему заявлению суд может ограничиться только вынесением решения о взыскании компенсаций (ст. 394 ТК РФ).
Согласно статье 394 ТК РФ период отсутствия работника на работе вследствие незаконного увольнения называется вынужденным прогулом.
Его время исчисляется от следующего дня после увольнения до дня вынесения судом решения о восстановлении на работе либо изменения формулировки увольнения. При этом за все время вынужденного прогула по решению суда работнику выплачивается его средний заработок.
Причем законом срок вынужденного прогула не ограничен. Допустим, что судебный процесс длиться год – за весь этот период работодатель будет обязан выплатить вам вашу зарплату.
В случае незаконного увольнения работник имеет право на компенсацию морального вреда. Размер такой компенсации устанавливается судом. В соответствии с п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.04г.
№ 2 « О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» к критериям, по которым суд определяет степень морального вреда, относятся: объем и характер причиненных работнику нравственных или физических страданий; степень вины работодателя; разумность и справедливость требований и др.
Куда обратиться?
С исковым заявлением о защите ваших трудовых прав следует обращаться в районный суд (ст. 24 ГПК РФ).
При этом, в соответствии со ст. 29 ГПК РФ, вы можете подать иск как по месту нахождения работодателя, так и по месту своего жительства.
Обращаю внимание, что законом установлен срок, в течение которого работник может обратиться в суд по спорам об увольнении: в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки ( ст. 392 ТК РФ).
В случае, если срок обращения в суд был пропущен, необходимо подать в суд заявление о восстановлении пропущенного срока с указанием причин пропуска.
В качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие работнику своевременно обратиться с иском в суд.
Например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи (п. 5 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.04г.
№ 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».
Как написать Исковое заявление?
О том, как составить исковое заявление и какие документы необходимо приложить при его подаче в суд, можно прочитать в моей статье «Подаем исковое заявление».
Хочу обратить внимание, что в соответствии со ст. 393 ТК РФ, при обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, работники освобождаются от оплаты государственной пошлины и судебных расходов.
Приложение
Работник оспаривает срочный договор
Выиграть даже самый непростой спор с работником можно, если вовремя заявить о пропуске им срока давности. Если срок пропущен, то проблем не возникнет, но бывают ситуации, когда даже судьям непонятно, с какого момента начинается течение этого срока. Наиболее сложными являются споры о признании гражданского договора трудовым и о переквалификации срочного договора в бессрочный.
Адвокат по трудовым делам для организаций
Наши Услуги
Наши адвокаты помогут в решении вопросов, связанных с трудовыми спорами! В практике Коллегии адвокатов «Грибаков, Поляк и партнеры» города Москвы имеется большое количество успешных дел. Обращайтесь.
Пропуск срока — универсальный способ выиграть спор, если позиция компании недостаточно сильна. В Трудовом кодексе РФ по большинству случаев четко определено, как этот срок считать.
Однако есть некоторые категории споров, когда сложно однозначно говорить, что работник пропустил срок, так как неясно, с какого момента начинается его течение. Такие сложности возникают при оспаривании гражданско-правового или срочного трудового договора.
В суде работники настаивают на том, что законных оснований для заключения гражданского или срочного договора у работодателя не было. И если требования обоснованы, суд наверняка удовлетворит иск работника и восстановит его на работе.
По данным спорам часто неясно, в какой момент работник узнает о нарушении своего права, а, следовательно, и начинается течение срока на обращение в суд. Существует две основные точки зрения. Первая -отсчет ведется от заключения договора, вторая — от момента его расторжения.
И если с гражданскими договорами проблем возникнуть не должно — суды придерживаются первого варианта, то применительно к оспариванию срочных договоров суд может поддержать как компанию, так и работника. Убедить суд в правоте своей позиции можно исходя из того, как работник сформулировал исковые требования.
Если его основное требование «признать трудовой договор бессрочным», суд, скорее всего, посчитает, что узнал он о нарушения права именно в момент заключения договора.
Работник оспаривает заключение с ним гражданского договора
Случаи заключения гражданско-правовых договоров, вместо трудовых довольно распространены.
Для работодателя в этом есть безусловная выгода, так как сотрудникам, которые работают по гражданско-правовым договорам не нужно оплачивать больничные листы, предоставлять отпуска и проч.
Также можно сэкономить на уплате взносов на обязательное социальное страхование. В то же время далеко не каждого сотрудника можно оформить по гражданско-правовому договору.
В целом государство довольно негативно оценивает практику заключения гражданских договоров вместо трудовых. Это подтверждается новыми нормами о запрете подмены договоров в Трудовом кодексе РФ и административной ответственностью работодателей за такое ненадлежащее оформление трудовых отношений (ч. 2 ст. 15,ст. 19.1 ТК РФ, ст. 5.
27 КоАП РФ в редакции, которая будет действовать с 2015 года). Работник, который считает, что с ним незаконно заключили гражданско-правовой договор может потребовать в судебном порядке переквалификации отношений на трудовые.
Обычно это происходит, когда работодатель решает отказаться от услуг исполнителя и сообщает о том, что после окончания действия договора, новый с ним заключаться не будет. Даже если причины, по которым работодатель
заключил гражданский договор вместо трудового, недостаточно убедительны, шанс выиграть спор с работником все-таки есть. Судебная практика выработала следующие подходы к последствиям пропуска срока на обращение в суд.
Работник вправе оспорить гражданско-правовой договор в течение 3 месяцев со дня его заключения.
Трудовым кодексом РФ установлены достаточно короткие сроки обращения в суд -1 месяц со дня увольнения и 3 месяца — по всем другим спорам, вытекающим из трудовых отношений (ст. 392 ТК РФ).
В случае если работник требует установить факт трудовых отношений, то на его иск будет распространяться З — месячный срок. Если работник обратится в суд за рамками этого срока, то в иске ему может быть отказано. Для того чтобы понять, удастся приме-
нить в споре последствия пропуска срока обращении в суд или нет, важно определиться, с какого момента начинается течение этого срока.
Есть две трактовки: — срок начинает исчисляться с момента заключения с работником гражданско-правового договора вместо трудового; — срок начинает исчисляться с момента прекращения с работником отношений (в данном случае окончание действия гражданско-правового договора).
Для работодателя, конечно, более выгодна первая трактовка. Ведь если договор был заключен на год, и работник обращается в суд после прекращения его действия, то очевидно, что такое обращение будет за пределами срока исковой давности. Такой подход разделяется и некоторыми судами.
Так, Суд Ямало-Ненецкого автономного округа подтвердил правомерность отказа в удовлетворении требований работника в связи с пропуском срока исковой давности. Суд указал, что работник должен был узнать о нарушении своего права в момент подписания договора. Но обратился в суд фактически через полтора года после прекращения отношений (апелляционное определение от 05.07.2012 № 33-1431/2012).
Подобная позиция судов представляется вполне обоснованной. Нарушение права возникает в момент неправильного оформления возникших между сторонами отношений (то есть со дня заключения гражданско-правового договора), а не в момент начала применения положений заключенного между сторонами договора или после увольнения.
Срок обращения в суд начинает исчисляться с момента, когда лицо заявляющее о нарушении своих прав, узнало о их нарушении. Это может быть либо дата отказа работодателя от документального оформления возникших трудовых отношений, либо дата, когда вместо трудового, работник подписал гражданско-правовой договор.
Если работник работает по предложенному ему гражданско-правовому договору и не предъявляет претензий к работодателю до момента возникновения вопроса о его увольнении или предоставлении отпуска, то это говорит о том, что работник, зная о нарушении своих прав, не считает нужным обращаться в суд.
Срок давности по невыплаченной зарплате будет исчисляться с момента установления факта трудовых отношений. Если же встанет на сторону работника и установит факт трудовых отношений, то работник может заявить иные требования, вытекающие из этого.
Например, о выплате ему отпускных за все время работы в компании, применении районного коэффициента к зарплате и прочее. Возникает вопрос – может ли работодатель это оспорить, если фактически по данным требованиям З — месячный срок пропущен? Судебная практика дает отрицательный ответ.
Так, Забайкальский краевой суд не согласился с позицией
Как оформить срочный трудовой договор, ставший бессрочным
С работницей, приглашенной для замещения сотрудницы, ушедшей в отпуск по уходу за ребенком, не расторгли срочный трудовой договор в установленный срок. Дело в том, что основная работница написала заявление об увольнении. Как оформить срочный трудовой договор, ставший бессрочным? Поговорим об этом в статье.
Срочный договор заключают с работником тогда, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок. Продолжительность договора может быть указана в виде конкретной даты, а может быть привязана к конкретному событию.
Например, выходу основного сотрудника из декрета, отпуска по уходу за ребенком, из ежегодного оплачиваемого отпуска и т.д. (подробнее об этом см.
, «Срочный договор на время отсутствия основного работника (образец)», «Срочный трудовой договор устанавливаем срок действия»).
Нерасторгнутый вовремя срочный договор становится постоянным
Срочный трудовой договор должен быть расторгнут в обозначенный день. Именно наличие в трудовом договоре срока делает его срочным (подробнее об этом см.,«Увольняем по срочному трудовому договору: основание для записи в трудовой»). Если же срок расторжения пропущен, то такой договор будет признан заключенным на неопределенный срок. То есть, станет постоянным договором, бессрочным.
Составляем дополнительное соглашение с работником
Cрочный трудовой договор, не будучи своевременно расторгнутым, намеренно или по недосмотру, признается бессрочным. То есть заключенным на неопределенный срок из-за того, что условие о сроке утратило силу (письмо Роструда от 20.11.2006 №1904-6-1).
Все изменения в трудовой договор вносятся путем заключения дополнительных соглашений. Такое соглашение должно быть подписано обеими сторонами. Трансформация срочного договора в бессрочный не исключение.
Отметим, что отказ работодателя от подписания дополнительного соглашения на ситуацию никакого влияния не окажет.
Оформляй дополнительное соглашение или не оформляй, превращение уже произошло, поэтому сам факт признания (непризнания) договора бессрочным ни на что не повлияет (ч. 4 ст.
58 ТК РФ)
Чтобы облегчить задачу кадрового работника, наши специалисты подготовили образец допсоглашения, когда срочный договор стал бессрочным.
Скачать (DOC, 38KB)
Также вы можете бесплатно скачать образец дополнительного соглашения, которым предусмотрено условие о том, что срочный трудовой договор стал бессрочным.
Срочный трудовой договор
- В связи с нестабильной ситуацией ООО решило принимать на работу сотрудников по срочным трудовым договорам.
- Расскажите, пожалуйста, как это делать законно и есть ли какие «подводные камни».
- По общему правилу, установленному ст. 58 ТК РФ, трудовые договоры могут заключаться:
- 1) на неопределенный срок;
- 2) на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор).
Согласно ст.
59 ТК РФ срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения.
- Срочный трудовой договор может также заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения.
- В первом случае срочный трудовой договор заключается, в частности:
- – на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы;
- – на время выполнения временных (до двух месяцев) работ;
- – для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона);
- – для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;
- – с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы;
- – с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой;
- – с лицами, направленными органами службы занятости населения на работы временного характера и общественные работы;
- – с гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы;
- – в других случаях, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами.
- По соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться, в частности:
- – с лицами, поступающими на работу к работодателям — субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания – 20 человек);
- – с поступающими на работу пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, разрешена работа исключительно временного характера;
- – для проведения неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий, несчастных случаев, эпидемий, эпизоотий, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств;
- – с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности;
- – с лицами, получающими образование по очной форме обучения;
- – с лицами, поступающими на работу по совместительству;
- – в других случаях, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами.
- В случае, когда заключается срочный трудовой договор, указание срока его действия и обстоятельств (причин), послуживших основанием для заключения срочного трудового договора, является обязательным для включения в трудовой договор.
Это требование установлено ст. 57 ТК РФ.
Поэтому, если Ваше ООО является, например, субъектом малого предпринимательства, то Вы должны указать в срочном трудовом договоре, что он заключен на определенный срок в соответствии с частью второй ст. 59 ТК РФ как с лицом, поступившим на работу к работодателю — субъекту малого предпринимательства.
При заключении срочного трудового договора стороны могут определить его продолжительность, указав конкретное событие, например заключение трудового договора на период нахождения такого-то работника в отпуске по беременности и родам.
В соответствии со ст. 70 ТК РФ при заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.
В ч. 4 ст. 70 ТК РФ перечислены лица, в отношении которых испытание при приеме на работу не устанавливается.
- Так, в частности, испытание при приеме на работу не устанавливается для лиц, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев.
- При заключении трудового договора на срок от 2 до 6 месяцев испытание не может превышать двух недель.
- В остальных случаях срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций – шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.
В соответствии со ст. 79 ТК РФ срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия.
- О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.
- Трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, прекращается по завершении этой работы.
- Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу.
- Трудовой договор, заключенный для выполнения сезонных работ в течение определенного периода (сезона), прекращается по окончании этого периода (сезона).
- ТК РФ прямо не предусматривает возможность продления срока действия срочного трудового договора.
Порядок увольнения по срочному трудовому договору
Увольнение по срочному трудовому договору отличается от прекращения трудовых отношений с прочими штатными работниками. Если же указанный в документах срок истек, то увольнение по срочному трудовому договору должно происходить по общим правилам. Рассмотрим порядок увольнения при прекращении срока действия срочного трудового договора более подробно.
Прием на работу новых сотрудников подтверждается оформлением трудовых договоров, в которых отражается порядок и условия работы, права и обязанности действующих сторон, а также продолжительность трудовых отношений.
Более подробную информацию о порядке оформления договорных отношений можно узнать из материала «Унифицированная форма № ТД — 1 — трудовой договор».
При этом можно заключать как бессрочные трудовые договоры, так и договоры с ограниченным периодом действия. Длительность последних не может превышать 5 лет (ст. 58 ТК РФ). Если же будет прописан более длительный срок, то такой договор становится бессрочным.
В соответствии с положениями ст. 59 ТК РФ срочный трудовой договор оформляется на основании следующих условий:
- Если планируется трудоустроить нового работника, в чьи обязанности входит исполнение функций временно отсутствующих сотрудников.
- При необходимости выполнения сезонных или временных (не более 2 месяцев) работ.
- Для совершения конкретных видов работ и услуг, не связанных с повседневной деятельностью экономического субъекта.
- Для исполнения трудовых функций, срок окончания которых обусловлен конкретной датой.
- При отправлении работника за границу.
- Если характер работ связан с учебой, стажировками.
- При временном трудоустройстве лиц, проходящих альтернативную гражданскую службу, или граждан, направленных на временные работы центрами занятости.
- В иных ситуациях, допускающихся законодательно.
Кроме того, срочные трудовые договоры можно заключать с помощниками адвокатов и прокурорскими служащими, а также с лицами на гражданской службе.
На заключение трудовых договоров с ограниченным сроком действия имеют право и работодатели при соглашении заинтересованных сторон (ст. 59 ТК РФ). К ним относятся субъекты МП, численность работающих в штате у которых не превышает 35 человек. Также договоры подобного рода могут составляться с:
- гражданами, достигшими пенсионного возраста, а также с теми, кому по медпоказаниям разрешается лишь временное трудоустройство;
- лицами, трудящимися в условиях Крайнего Севера;
- работниками, чья деятельность связана с предотвращением стихийных бедствий и прочих чрезвычайных ситуаций;
- работниками культуры и искусства;
- представителями управленческого аппарата — руководителями, главными бухгалтерами;
- членами экипажей судов;
- сотрудниками, исполняющими свои обязанности по совместительству;
- учащимися по очной форме.
Незаконное установление сроков действия трудового договора, подтвержденное судебными органами, переводит его в разряд бессрочных (ст. 58 ТК РФ).
Незаконным может быть признано заключение срочных трудовых договоров, ограничивающих права работников.
Так, если увольнение производится вследствие ликвидации предприятия или сокращения штата, выходное пособие в размере двух среднемесячных зарплат не положено сотрудникам, заключившим срочные трудовые договоры длительностью до двух месяцев.
Прочую информацию о выходном пособии и его налогообложении см. в этом материале.
Условия применения срочного трудового договора
Трудовые договоры с ограниченным сроком действия преимущественно заключают в тех случаях, когда вид выполняемой работы имеет временный характер. В иных ситуациях необходимо соглашение обеих сторон.
Если с одним и тем же работником периодически заключаются договоры срочного характера, работодатель должен быть готовым предоставить аргументированные объяснения в необходимости определения сроков. Иначе судебными органами при рассмотрении конфликтных ситуаций такие договоры могут быть признаны бессрочными.
Если по истечении срока заключенного трудового договора ни одна из сторон не выразила желания прекратить трудовые отношения, договор признается бессрочным.
При этом вносить дополнительные записи в трудовую книжку не требуется. Однако зафиксировать изменения необходимо будет в допсоглашении (письмо Роструда «О сроке трудового договора» от 20.11.2006 № 1904-6-1).
Продление срока трудового договора подтверждается и приказом.
Правильно оформить продление срочного трудового вам помогут рекомендации экспертов КонсультантПлюс. Если у вас нет доступа к правовой системе, пробный полный доступ можно получить бесплатно.
Учитывая тот факт, что наступление сроков окончания трудовых договоров не предполагает их завершения, работодателям рекомендуется вести учет этих документов самостоятельно. Иначе сотрудников по окончании периода завершения работ придется увольнять на общих основаниях.
Дополнительную информацию, содержащую сведения о порядке увольнения в определенных ситуациях, см. в материале «Процедура увольнения в связи с ликвидацией организации».
Увольнение по срочному трудовому договору
Процесс расторжения трудовых отношений с сотрудниками, которые трудятся на основании срочных договоров, немного отличается от стандартной процедуры увольнения.
Причиной для увольнения по срочному трудовому договору может служить окончание периода его действия. Но в этом случае важно не пропустить установленные сроки. Основанием служит п. 2 ст. 77 ТК РФ, который применяется в тех случаях, когда стороны приняли решение прекратить дальнейшие трудовые отношения.
Увольнению должно предшествовать письменное предупреждение от руководства, выданное работнику не менее чем за 3 дня.
Факт того, что увольняемое лицо ознакомлено с направленным ему уведомлением, требуется зафиксировать.
Исключение составляет лишь расторжение договора на ранее принятых условиях, при которых временно исполнялись обязанности отсутствующего по каким-либо причинам сотрудника (ст. 79 ТК РФ).
Отсутствие предупреждения об увольнении не позволяет уволить работника в связи с окончанием срока действия трудового договора. Расторгнуть трудовые отношения в таких случаях можно лишь на прочих условиях, предусмотренных законодательством.
Составление уведомления о расторжении трудового договора допускается в произвольной форме. В нём следует отразить дату и причину увольнения. При отказе работника от ознакомления с уведомлением издается соответствующий акт.
Прекращение трудовых отношений по срочному трудовому договору допускается в следующих случаях:
- Если договор составлен с целью выполнения определенных видов работ, прекращение происходит по их завершении. При этом составляется акт приема-передачи или выполнения работ. Окончанием срока договора признается следующий день после составления акта.
- Если договор подразумевал выполнение обязанностей временно отсутствующего сотрудника, то действие его прекращается с выходом сотрудника на рабочее место.
- Срочный договор может заключаться и на период сезонных работ. Прекращается он после окончания обозначенного периода. Перечни сезонных работ и их сроки устанавливаются Правительством РФ.
См. также «Прекращение срочного трудового договора во время больничного».
После расторжения трудовых отношений работник получает на руки трудовую книжку, расчет и сопутствующие документы.
Более подробную информацию о документах, выдаваемых при увольнении, см. в материале «Справка о заработной плате ― образец и бланк в 2021 году».
Если работник принял решение покинуть рабочее место после завершения срока действия договора, работодатель не вправе его удерживать.
При увольнении работнику гарантируются все положенные денежные выплаты: расчет за период работы, компенсации за неиспользованный отпуск.
Если срочный договор составлялся на период до 2 месяцев, то компенсация за отпуск вычисляется из расчета 2 дней за 1 отработанный месяц (ст. 291 ТК РФ). Основания расторжения трудовых отношений на размер выплачиваемой компенсации не влияют.
По условиям договора могут быть предусмотрены и иные выплаты, такие как выходное пособие, размеры которых отражаются в локальных документах.
При некоторых обстоятельствах прекращение срочных договоров происходит ранее установленного периода, в том числе на основании положений ст. 77 ТК РФ, по обоюдному согласию сторон, по инициативе работодателя и прочим не зависящим от воли сторон обстоятельствам.
Увольнение по срочному трудовому договору, вызванное инициативой работника, должно сопровождаться с его стороны письменным уведомлением руководства за 3 календарных дня до предполагаемого срока прекращения трудовых отношений.
Итоги
Прекращение срочного трудового договора необходимо проводить по всем правилам, закрепленным в ТК РФ, с соблюдением установленных сроков. В противном случае при возникновении конфликтных ситуаций между сторонами расторжение договора придется осуществлять на общих основаниях, предполагающих более длительную отработку или, возможно, более высокий уровень выплат при увольнении.
Более полную информацию по теме вы можете найти в КонсультантПлюс. Пробный бесплатный доступ к системе на 2 дня.