Почему одних руководителей уважают, а других нет? Как хорошему начальнику удается найти общий язык со всеми и создать настоящую команду? Мы уже писали про качества настоящего лидера — но это только полдела. Еще важно не допускать распространенных ошибок, которые сильно портят авторитет. Что это за ошибки — давайте разбираться.
Смертельная ошибка № 1 — некомпетентность и непрофессионализм
Руководитель, который не разбирается во всех тонкостях процесса — как дирижер оркестра, не знающий нотной грамоты. Вы обязаны знать, как все работает, причем в деталях.
Подчиненные вечно бегают к начальству с вопросами. А как сделать тут, а что предпринять здесь и так далее. На большинство рабочих вопросов начальник должен отвечать навскидку.
Не думать полдня, советуясь с коллегами и мониторя интернет, а сразу.
Недаром в советское время директоров выращивали с низов. Так человек проходит весь путь от работника до руководителя высшего звена. Только зная все тонкости работы, можно ставить адекватные и выполнимые задачи подчиненным.
Пример
Вы открываете магазин. Нанимаете администратора и даете поручение найти поставщиков и требуете, чтобы товар был на полках к завтрашнему утру. Это нереально. Если бы разбирались в вопросе, то знали бы, что такие вещи не делаются по щелчку пальца.
Поставщиков надо для начала найти, потом заключить с ними договора поставок, обменяться реквизитами, согласовать детали доставки и оплаты. И только потом делать заказ, который еще надо привезти. Упс, а вы-то и не знали. И поставили администратору невыполнимую задачу.
Догадайтесь, что он о вас теперь думает? Если, конечно, еще не сбежал от такого хозяина.
Понятно, что все знать невозможно. Если не можете сразу ответить подчиненному, возьмите небольшую паузу. Прямо так и скажите: “Навскидку не отвечу, надо уточнить детали”. И в кабинет — читать книжку или искать информацию в других источниках.
Смертельная ошибка № 2 — неумение делегировать полномочия
Каждый второй руководитель попадается на эту удочку. Причина в том, что они считают, что могут сделать все лучше работников. Да а кто спорит-то? Но вы здесь не для этого! Ваша задача — руководить процессом. Каждый должен заниматься своим делом.
Усвойте простое правило: не делайте того, что можно поручить другому. Директор должен подписывать бумаги, заниматься стратегией и глобальными вопросами, менеджер — звонить клиентам, а водитель — рулить.
А если в вашей компании, как в известном стихотворении, “рыбы по полю гуляют, жабы по небу летают”, то получится вот что:
- без вас ничего не будет работать. Сотрудники будут ждать, что босс придет и все сделает за них;
- у вас ни на что не будет хватать времени;
- вы потеряете авторитет у подчиненных. Начальник отдела, меняющий туалетную бумагу в уборной, уважения не вызывает.
Пример из жизни
Был такой замдиректора, который никому не доверял. Вечно боялся, что менеджер прихватит пачку бумаги, когда пойдет на склад, и унесет ее домой. Поэтому выдавал бумагу сам. Когда бухгалтер уходила в отпуск, он лично раздавал листочки с месячной зарплатой.
А то поручишь кому-то — узнают о зарплате начальства и разболтают всем, вот такая была логика. По непонятным причинам зам обзванивал клиентов, хотя это вполне можно было поручить любому менеджеру.
В результате бедолага регулярно “получал” от директора за то, что не успевал выполнять свою непосредственную работу. А сотрудники хихикали за спиной.
Смертельная ошибка № 3 — нарушение субординации
Простое человеческое желание быть ближе к коллективу может принести серьезные неприятности. Подчиненные должны четко чувствовать дистанцию. Иначе сядут на шею. Человеческая натура такова, что как только работники почувствуют вас “своим”, они почему-то станут считать, что им позволено нарушать дисциплину, не особо усердствовать на работе и им за это ничего не будет.
Если вы стали руководителем нового коллектива, это проще. Нет эмоциональных связей с сотрудниками — стройте отношения с чистого листа так, как считаете нужным. Если вас повысили — поставили руководить теми, с кем вы еще вчера ходили на обеденный ланч — будет намного сложнее. Придется перестраивать отношения. Однако это неизбежно, если вы хотите эффективно руководить.
Пример
Вы были менеджером, а теперь стали руководителем отдела продаж. Буквально — начальником своих друзей. Придется выбирать — быть хорошим другом или хорошим боссом.
Лучшее, что можно сделать, — это провести четкую грань: работа/досуг. Объясните коллективу, что с 9 до 18 вы их начальник. Вы общаетесь с руководством, обедаете с другими начальниками отделов.
А вне работы все остается по-старому: дружеские посиделки, футбол-кино, разговоры и все дела.
Смертельная ошибка № 4 — излишняя мягкость
Босс должен уметь карать и миловать. Мямля, который не может наказать провинившегося сотрудника, — плохой руководитель.
Это часть работы: наказывать нарушителей, штрафовать и лишать премий. К сожалению, без отрицательной мотивации никуда.
Иначе эффект будет, как в предыдущем пункте: коллектив расслабится и станет работать хуже. Это часть воспитательной работы — прямо как с детьми.
Тем более нельзя быть мягкотелым с контрагентами, банком, арендодателем и прочее. Одно из главных качеств крутого топ-менеджера — умение жестко вести деловые переговоры, не поступаясь интересами компании. Торгуйтесь об уменьшении аренды до последнего. Выбивайте у поставщиков скидки и не соглашайтесь с базовыми ценами. Штрафуйте подрядчиков, если те накосячили.
Смертельная ошибка № 5 — не следовать новым веяниям
“Мы всегда так делали” — худшее, что может сказать руководитель. Непрерывное и быстрое развитие — вот Залог успеха современного бизнеса. Новые тенденции и тренды появляются чуть ли не каждый день. Тот, кто держит нос по ветру и своевременно внедряет новшества, получает конкурентные преимущества.
Потому руководитель должен обучаться сам и прокачивать своих сотрудников. Все новые приемы работы сразу внедрять в дело. Ну или, по крайней мере, пробовать.
Лучше сделать и пожалеть, чем не сделать и пожалеть. Попробовал одно, не пошло — пробуем по другому. Не мытьем, так катаньем. А если работать по старинке и не развиваться — рано или поздно вас обойдут конкуренты.
Причем скорее рано, чем поздно.
Пример
Сейчас в моде интернет-маркетинг — продвижение товаров и услуг через всемирную паутину. Любая компания должна иметь свой сайт, группы в социальных сетях, каналы в мессенджерах. Но и этого уже мало.
Вести и продвигать эти ресурсы должны специальные агентства, иначе в поисковой выдаче они будут так далеко, что пользователь их просто не найдет.
Так вот, если не следовать этой тенденции, об успехе в бизнесе можно забыть.
Смертельная ошибка № 6 — никого не слушать
Модель “Я начальник, ты — дурак” заведомо проигрышная. А вот многие руководители так не считают и вовсю применяют авторитарный стиль общения. Или думают, что если они прислушаются к мнению подчиненных и сделают так, как те предлагают, это пошатнет их авторитет. Это ошибка.
Советуйтесь с работниками по вопросам, в которых сомневаетесь. Особенно с опытными. К новичкам тоже стоит прислушаться. У них свежий взгляд на вещи — это помогает видеть то, что вы давно перестали замечать. Уважения коллектива это только добавит.
Подчиненные будут знать, что их начальник не упертый баран, который принимает решения не потому что так лучше, а потому, что он так сказал. Но не увлекайтесь. Многие настолько привыкают советоваться, что уже не могут принять решения сами.
Отсюда — следующая ошибка.
Смертельная ошибка № 7 — боязнь нести ответственность
Принимать решения и брать ответственность на себя — прямая обязанность любого начальника. Это работник может кивнуть головой на босса и сказать, что он приказал так делать. И часто руководители ответственности боятся. Это приводит к печальным последствиям:
- решение вопроса затягивается;
- высшее руководство начинает сомневаться в вашей компетенции;
- работники перестают обращаться по рабочим вопросам. Толку то, если босс будет думать неделю.
Чтобы с уверенностью принимать правильные решения, надо быть профессионалом. Отчего возникают сомнения? Обычно от незнания. Видите, как ошибки и их последствия переплетены между собой? Учитесь, будьте компетентным профи — и самые сложные решения будут даваться легко. А ответственность будет только в виде премий и удовлетворения.
Смертельная ошибка № 8 — выделять любимчиков и изгоев
Ко всем членам коллектива относитесь одинаково. Если за одни и те же провинности с одного дерут в хвост и в гриву, а другого гладят по головке — в команде быстро произойдет раскол.
И она развалится. Любимчиков не любят. С таким никто не захочет работать в паре. Может дойти и до подсиживаний с подставами.
Подробнее об этих ситуациях можно почитать в нашей статье про токсичных сотрудников.
Поэтому главное правило в этом контексте такое: “Если что-то можно, то можно всем. Если нельзя — нельзя никому”
Единственное исключение из правил — новички. Им позволительны мелкие провинности, но только в работе. Ну не может человек с первого дня делать все правильно и вовремя.
Ему нужно какое-то время, чтобы научиться — мы писали об этом в статье про адаптацию новичка в коллективе. А вот к дисциплине приучайте сразу.
Небольшие опоздания, незапланированные перекуры и прочие мелочи могут быстро превратиться в привычку. Такие вещи надо пресекать.
Смертельная ошибка № 9 — раздолбайство
Это можно описать так: делегировал-делегировал, да переделегировал. Можно настолько увлечься распределением полномочий, что перестать работать вообще. К сожалению директор, спихнувший все на заместителей и появляющийся в офисе на часок после обеда, — явление не единичное.
В целом главное здесь — чувствовать грань. С одной стороны, у идеального начальника все работает его непосредственного участия. С другой — нужно всегда держать руку на пульсе: знать, как идут дела, принимать ключевые решения, планировать основные направления развития.
Еще важно принимать участие в неформальной жизни команды. Не отстраняйтесь от новогодних корпоративов и выездов на природу, посещайте выступления вашей спортивной команды, если она есть. Словом, не игнорьте движуху вне офиса.
Смертельная ошибка № 10 — неумение планировать время
Вечно ничего не успеваете, опаздываете на важные деловые встречи, остаетесь после работы что-то доделывать? Это явные признаки провала в тайм-менеджменте. Последствия могут быть ужасными, и это не шутка:
- вы будете срывать важные сделки и упускать выгодные контракты;
- потеряете доверие партнеров. Слово бизнесмена должно быть твердым, как пармезан. Простите, как камень. С тем, кто обещал перезвонить и не сделал этого, работать не будут;
- сотрудники будут брать с вас пример. Если босс все время опаздывает, не успевает позвонить, забывает о поручениях — коллектив быстро скопируют такое поведение. Помните, что работники во многом берут пример с руководителя.
Поэтому научитесь планировать свое время. Если у вас нет прирожденной пунктуальности — придется учиться. Успокоим: планирование — это вопрос привычки. Сначала будет даваться нелегко, а потом все пойдет как по маслу.
Выбирайте любой способ: модные приложения-органайзеры, бумажный ежедневник, напоминалки на телефоне — и вперед. Главное, составляйте план на некоторое время вперед и строго придерживайтесь его.
Если вы нашли у себя хотя бы одну такую ошибку — это повод задуматься. Но не переживайте — такое встречается практически у всех. Теперь вы знаете, что нужно делать. Предупрежден — значит вооружен! Удачи в бизнесе!
Как перевести гендиректора на другую должность
Закон допускает перевод гендиректора на другую должность. И есть два способа, как это можно реализовать: через процедуру перевода или через увольнение с последующим приемом. При этом в обоих сценариях невольно приходится сталкиваться с противоречиями, так как законы не дают четких рекомендаций по некоторым нюансам.
Вариант 1. Перевод
Этот сценарий кажется наиболее логичным, но на практике все не так просто. Возникает ряд вопросов.
1. Как издать приказ?
Обычно приказы о переводе издает сам гендиректор, потому что он, согласно ст. 40 Федерального закона от 08.02.1998 № 14-ФЗ, выполняет роль единоличного исполнительного органа.
Но что делать, если приказ подразумевает перевод самого гендиректора?
2. Чья подпись ставится в дополнительном соглашении к договору и приказе?
Закон не отвечает на этот вопрос. Но обычно право на подпись в этом случае имеют либо новый гендиректор, либо его преемник.
3. Кто издает приказ?
Специфика должности гендиректора заключается в том, что он, будучи руководителем, совмещает в себе две роли — сотрудника по найму и единоличного исполнительного органа. При этом у него нет права выпускать приказ о своем переводе.
В полномочиях общего собрания — решение вопроса только о досрочном прекращении работы гендиректора. Поэтому протокол общего собрания участников не может быть основанием для перевода.
Переводом сотрудников занимается руководитель (ст. 33 Федерального закона от 08.02.1998 № 14-ФЗ). Но перевод гендиректора — особый случай. Он подразумевает не только изменение трудовой функции, но и другие особенности работы, иную зарплату. Учредительные документы организации больше не распространяются на деятельность уже вывшего гендиректора.
Стоит отметить, что в законодательстве нет запрета на то, чтобы общее собрание принимало решение о прекращении полномочий единоличного исполнительного органа с его последующим переводом на другую должность в этой же организации. Поэтому подготовкой документов для этой процедуры и назначением на другую должность должен заниматься новый назначенный единоличный исполнительный орган.
4. Кто вносит изменения в трудовой Договор с гендиректором?
Ответственность возлагается на нового руководителя либо на лицо по доверенности, выданной экс-директором ранее.
В качестве основания используется решение общего собрания участников общества о прекращении полномочий руководителя, его перевода и назначения новой кандидатуры.
Вариант 2. Увольнение и последующий прием
Оформление перевода гендиректора через его увольнение кажется наиболее предпочтительным. После увольнения его можно принять на другую должность по новому трудовому договору.
Основанием для увольнения может быть:
Но в любом случае не обойтись без решения собственника или соответствующего уполномоченного органа — оно закрепляется протоколом. Решение нужно как основание для выпуска приказа об увольнении. После этого запись об увольнении вносится в трудовую книжку и в личную карточку сотрудника.
Есть несколько оснований, по которым прекращается трудовой договор с гендиректором:
На чье имя гендиректор пишет заявление на увольнение?
О намерении расторгнуть договор досрочно гендиректор письменно ставит в известность работодателя: единственного участника (акционера), председателя совета директоров или общего собрания. Ст. 280 ТК РФ обязывает сделать это не позднее, чем за месяц до даты увольнения.
Разъяснения о том, как оформлять трудовую гендира при увольнении, даются в Письме Роструда от 11.03.2009 № 1143-ТЗ. Но в целом нужно сделать следующее:
- не забыть упомянуть основание прекращения договора – п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ;
- в графе 4 указать решение собственников (реквизиты протокола общего собрания или решения единственного учредителя), на основании которого увольняется гендиректор;
- закрепить запись печатью.
Какие документы оформлять при увольнении гендиректора?
Прежде всего нужно решение собственника или соответствующего уполномоченного органа. Согласно ст. 69 Федерального закона от 26.12.1995 № 208-ФЗ, в АО это, как правило, общее собрание акционеров или совет директоров (наблюдательный совет). В ООО — общее собрание участников (ст. 33 Федерального закона от 8.02.1998 № 14-ФЗ).
Принятое решение об увольнении фиксируется протоколом. Если в обществе только один акционер (участник), то для увольнения достаточно его решения.
При наличии решения издается приказ об увольнении. Для этого можно использовать либо форму № Т-8, либо произвольно составленную форму.
В трудовую книжку вносится запись об увольнении со ссылкой на решение собственников, согласно п. 5.1 Инструкции, утвержденной Постановлением Минтруда России от 10.10.2003 № 69. Нужно указать реквизиты протокола общего собрания или решения единственного учредителя.
Кто и как вносит запись в трудовую?
Разъяснения по этому вопросу даются в Письме Роструда от 11.03.2009 № 1143-ТЗ. Запись делает сотрудник, ответственный за трудовые книжки, или лицо, уполномоченное на это органом, который принимал решение об увольнении.
Если запись вносит уполномоченное лицо, то оно упоминается в принятом решении — например, в протоколе. Под записью дается следующая информация:
- должность ответственность;
- подпись с расшифровкой;
- печать.
С записью об увольнении знакомится руководитель, он ставить под ней свою подпись.
Прием гендиректора на новую должность после процедуры увольнения оформляется согласно общему алгоритму:
- с ним заключается новый трудовой договор;
- выпускается приказ о приеме на работу;
- в трудовую книжку вносится соответствующая запись;
- заполняется личная карточка.
Унифицированные формы, которые требуются для оформления процедуры, приводятся в Постановлении Госкомстата от 05.01.2004 № 1.
Ольга Кубах, руководитель группы техподдержки, Контур.Персонал
Вс защитил работника от увольнения под давлением — новости право.ру
В 2017 году Наталья Колгатова* устроилась работать в Росимущество. С ней заключили контракт о прохождении федеральной государственной гражданской службы. Соглашение было бессрочным, а по его условиям сотрудник стал заместителем начальника отдела развития портальных технологий Управления информационных технологий Росимущества.
В 2018 году вакантным оказался пост замначальника в «соседнем» отделе эксплуатации информационных ресурсов все того же Управления информационных технологий – чиновница, которая занимала эту должность, ушла в декретный отпуск.
Колгатова попросила перевести ее на это место, написав соответствующее заявление. Потом, уже в ходе судебных разбирательств с работодателем, чиновница настаивала – заявление о переводе она написала под давлением руководства.
Руководитель Росимущества в октябре подтвердил «трансфер». Приказ был подписан 8 октября – в тот день Колгатова находилась в отпуске. Чиновница узнала о переводе, когда после отпуска ушла на больничный.
Она почтой направила письмо руководителю Росимущества, в котором заявила, что отзывает свое заявление о переводе и просит считать его недействительным. Когда Колгатова вернулась с больничного, она потребовала признать ее перевод в другой отдел незаконным, но бесполезно.
А уже в декабре того же года ее уволили в связи с истечением срочного служебного контракта на должность замначальника отдела эксплуатации информационных ресурсов.
Экс-чиновница попыталась оспорить увольнение. Она обратилась сперва в Минэкономразвития, которому тогда подчинялось Росимущество, и в прокуратуру – но безуспешно. После этого женщина пошла в суд.
Из бессрочного в срочный
Тверской районный суд Москвы признал увольнение законным. Чиновницу ознакомили с должностной инструкцией на «новом» рабочем месте.
Хотя Колгатова отказалась от ознакомления с приказом о переводе и не заключала нового служебного контракта с Росимуществом, фактически она приступила к исполнению своих трудовых обязанностей на новом месте.
Это говорит о добровольности ее действий и об отсутствии нарушения ее трудовых прав, решил суд.
Практика Срочный или нет: ВС решал судьбу трудового договора
Кроме того, первая инстанция указала – раз Колгатова отозвала свое заявление уже после издания приказа о ее переводе, то у Росимущества не было оснований для отмены этого приказа. Московский городской суд согласился – отзыв гражданским служащим своего согласия о переводе на другую должность вообще не предусмотрен в законе.
Кроме того, апелляция сделала вывод, что с момента перевода на должность в новом отделе старый бессрочный контракт истца прекратил свое действие – и вступил в силу новый, с ограничением срока службы.
Второй кассационный суд подтвердил законность выводов нижестоящих инстанций и отказал Колгатовой в жалобе. После этого экс-сотрудница Росимущества обратилась в Верховный суд.
ВС напомнил о стабильности гражданской службы
Коллегия ВС по гражданским делам не согласилась с решениями по этому спору.
Нижестоящие инстанции не учли, что Колгатова не ознакомилась с приказом о назначении на новую должность. Документ подписан в первый день ее отпуска и даже не приходил ей по почте. Кроме того, суды не оценили доводы истца о том, что заявление о переводе она написала под давлением работодателя «в преддверии организационно-штатных мероприятий по сокращению штата», подчеркнул ВС.
Практика ВС напомнил, как понять, есть ли трудовые отношения между сторонами
Также судьи гражданской коллегии раскритиковали вывод о законности увольнения в связи с истечением срочного контракта. Сотрудница не подписывала новый служебный контракт о временном замещении должности ее коллеги, ушедшей в декрет. Кроме того, она выражала готовность работать на своей «старой» должности после выхода замначальницы отдела эксплуатации информационных ресурсов.
Увольнение при таких обстоятельствах свидетельствует о нарушении права на труд и не отвечает принципу стабильности гражданской службы, указал ВС. Этот принцип предполагает в том числе возможность продолжения служебных отношений при перераспределении кадров гражданской службы.
ВС также признал: у госслужащего есть возможность отозвать свое заявление о переводе на другую должность до внесения изменений в действующий контракт или подписания нового.
Судьи ВС отменили предшествующие решения по этому спору и направили его на новое рассмотрение в Тверской районный суд. Заседание по делу назначено на 12 июля (дело № 02-2555/2021).
Эксперты Право.ru советуют быть аккуратнее со своей подписью
В связи с наличием четко определенных и практически не подлежащих корректировке штатных расписаний, на государственной службе распространена практика подобных движений между должностями с целью не допустить сокращения нужного работника, если сокращается его ставка, рассказывает Александр Карпухин, партнер Федеральный рейтинг.
группа Налоговое консультирование и споры (Налоговые споры) группа Трудовое и миграционное право (включая споры) группа Частный капитал Профайл компании
.
Такие структуры используются в равной мере как для «защиты» нужных работников, так и для «выманивания» работника с должности и последующего перевода его на подлежащую сокращению ставку.
При этом споры об увольнении из госструктур, как правило, не доходят до судов, отмечает управляющий партнер юрфирмы Федеральный рейтинг.
группа Трудовое и миграционное право (включая споры) 11место По выручке на юриста (менее 30 юристов) 29место По выручке
Елена Кожемякина.
«Дело, дошедшее до Верховного суда, с учетом решений первых инстанций и настойчивости сотрудницы – может стать серьезным примером для других», – уверена Эксперт. Действия сотрудницы, по мнению Кожемякиной, «почти можно назвать образцовыми».
Оказавшимся в подобной ситуации госслужащим эксперт рекомендует по возможности не подписывать документы, фиксировать действия работодателя и оперативно жаловаться в надзорные органы – «хоть в Государственную инспекцию труда, хоть в прокуратуру».
В целом, если работник понимает, что существуют определенные трения в отношениях с работодателем, ему не стоит подписывать каких-либо заявлений о переводе и иных подобных документов по просьбе администрации, так как последствия неясны.
Александр Карпухин
Вместе с тем решение ВС нельзя назвать последовательным, комментирует Карпухин. Так, гражданская коллегия корректно указала на отсутствие служебного контракта по новой должности, но при этом отметила, что ничего не мешает работнику отозвать заявление.
При этом тот же Трудовой Кодекс четко указывает, когда то или иное заявление может быть отозвано – например, отзыв заявления об увольнении по ст. 80 ТК. А вот отозвать свою подпись под соглашением сторон о прекращении трудового договора работник уже не сможет, такого права в ТК не предусмотрено.
«В погоне за защитой прав работника ВС создал прецедент, который при определенных условиях дает возможность заново пересмотреть вопрос о том, когда работник имеет право отозвать то или иное заявление», – предупреждает эксперт.
Определение Верховного суда № 5-КГ20-158-К2.
* Имя и фамилия изменены редакцией.
Вниз по карьерной лестнице: стоит ли брать бывшего управленца на неуправленческую должность?
Зачастую карьерный путь все рассматривают лишь как дорогу наверх, но на практике, оказывается, что это извилистая тропа как со взлетами, так и падениями. Интересно, что такие падения происходят не только в силу определенных обстоятельств, но и по инициативе самого сотрудника. Каковы же могут быть причины такого необычного желания? Об этом мы поговорим сегодня, в нашем видео.
Согласно данным ФНС, в России в 2019 году свою деятельность прекратили 74,4 тыс. коммерческих организаций. В тоже время открылись 283,9 тыс. новых компаний. Но эта цифра на 11,3 % ниже, чем в 2018 году.
Многие из тех, кто потерял свой бизнес, идут в наем. Новое место работы ищут и наемные сотрудники руководящего звена. Но не всегда могут найти должность, аналогичную предыдущей.
Обычно соискатели соглашаются на работу с понижением в должности по двум причинам:
1.Невозможность устроиться на похожую должность из-за кризиса или других обстоятельств
Когда нет возможности устроиться на аналогичную должность, а жить на что-то надо, приходится соглашаться на должность рангом пониже. Так происходило во время Всемирного кризиса в 2008 году и весной 2020 из-за пандемии. К примеру, этой весной, в первую очередь, пострадали непродуктовые магазины, которые были закрыты.
Многие консультанты, работающие непосредственно в точках продаж остались без работы. Они ушли работать в те сферы, которые в период карантина были наиболее востребованы — call-центры, сборка и доставка заказов. Приоритетом для них стал фактор стабильности.
Вполне возможно, что по мере оживания бизнеса эти люди найдут себя в другой работе.
Согласно данным из проверенных источников, чем выше гибкость кандидатов и готовность адаптироваться под условия сегодняшнего рынка труда, тем больше у них шансов на трудоустройство. Именно гибкость в качестве самого важного фактора отметило 89 % опрошенных.
2.Желание кардинально поменять сферу деятельности
Собственноручно пойти на понижение — не так уж и просто, но те люди, которые решаются на этот шаг знают, для чего они это делают. Обычно для того, чтобы набраться опыта, который непременно понадобится для продвижения по карьерной лестнице. Такие сотрудники точно знают, чего хотят, они мотивированны и имеют представление о том, с какой скоростью они будут развиваться в новой отрасли.
Говоря о переходе кандидатов на более низкую должность, нельзя забывать о таком явлении, как downshifting. Это сознательный переход с высокой должности и зарплаты на меньшую ради увеличения свободного времени.
Обычно это уставшие от погони за карьерой офисные сотрудники, которым надоели стрессы и большая ответственность. Они согласны понизить свой социальный статус взамен на стремление жить только ради себя, своей семьи и собственных увлечений.
Наслаждение жизнью для них теперь — превыше всего.
В отдельную категорию можно выделить молодых мам, которые ради воспитания детей отказываются от карьерных амбиций. Особняком стоят также сотрудники пенсионного и предпенсионного возраста.
Движение вниз: мнение работодателя
Работодатели зачастую к соискателям, претендующим на более низкую должность, относятся настороженно. И это вполне объяснимо. Если потенциальный сотрудник высококвалифицирован, то он быстро потеряет интерес к более низкой должности.
Ему станет скучно, его мотивация начнет стремительно падать. Как гласит теория эмоционального интеллекта, скука через некоторое время перейдет в отвращение, а это явно никому не пойдет на пользу: ни работнику, ни работодателю, ни бизнесу.
В том случае, если работник пришел на рядовую должность с руководящей, то здесь могут возникнуть проблемы с субординацией. Переключиться с управленческого типа мышления на исполнительское очень непросто.
Несмотря на распространенное мнение, бывшим управленцам нелегко найти новое место работы. Главной причиной отказа служит их «излишняя квалификация». Многие работодатели воспринимают ее как потенциальную угрозу своему бизнесу.
Порой бывшему управленцу тяжело объяснить, что в компании есть определенные правила и корпоративная этика, которым надо следовать. Но не все так однозначно, поэтому не торопитесь с выводами.
В такой ситуации бывают и плюсы. Человек с опытом и со свежим взглядом сможет заметить слабые места в бизнес-процессах.
Кроме того, он может стать отличным наставником для менее опытных сотрудников и может внести свой вклад в развитие компании.
Нанимать или не нанимать: вот в чем вопрос
Взвешивая все «за и против» работы с бывшим управленцем, советуем вам, прежде всего, выяснить его мотивацию.
Если кандидат открыто говорит, что его привлекает заработная плата — это приемлемый ответ. Примерами хорошей мотивации могут быть стремления получить нужный опыт и желание работать в новой сфере.
Отметим, что такие черты, как склонность к токсичному поведению и нарушению субординации не всегда получается увидеть на собеседовании. Узнать о них можно будет уже в процессе работы.
Поэтому рекомендуем вам держать руку на пульсе и держать кандидата в поле зрения.
Если кандидат, переходящий на низшую должность — это вы
Если вам нужна должность по уровню ниже вашей квалификации, то советуем обратить внимание, прежде всего, на средний бизнес. Как показывает практика, сверхквалифицированным сотрудникам сложнее устроиться в крупную компанию. Не очень их жалуют и в малом бизнесе.
Сделайте резюме кратким. Не стоит вдаваться во все подробности вашей предыдущей деятельности и ваших заслуг. Потенциальный работодатель может посчитать вас чересчур амбициозным и даже заносчивым. На руку вам это не сыграет.
То же самое касается и собеседования. Дорогие часы с костюмом могут послужить сигналом к завышенным финансовым ожиданиям, которых эта должность не предполагает.
Командный тон и агрессивная манера ведения диалога также не впечатлят работодателя. Не забывайте главное правило: в данной ситуации — не вы принимаете на работу, а вас.
И раз вы пришли на собеседование — значит, вы к этому готовы и вам это нужно.
Помните, что работодателю важно увидеть в вас не только надежного и умного человека, а также исполнительного, гибкого и ответственного.
Если же все этапы позади и вас можно уже поздравить с новой работой, рекомендуем не расслабляться. Даже сверхквалифицированных работников ожидают подводные камни. Будьте готовы к психологическим трудностям. Например, к тому, что новый руководитель — менее опытен и компетентен.
Если вы это не примете — то спокойно работать не сможете. Постарайтесь понять работодателя — зная о ваших прошлых достижениях и успехах, он может подозрительно к вам относиться.
Вдруг вы здесь ненадолго и убежите при первом удобном случае? Нужно будет постараться, чтобы убедить его в обратном.
Помните, что спускаться по карьерной лестнице — сложнее, чем подниматься. Тщательно продумывайте стратегию своего спуска и не забывайте, ради какой цели вы это делаете. Будьте честны с самим собой и с потенциальным работодателем, и все получится.
Что делать, если работодатель собирается понизить вас в должности?
Что делать, если работодатель собирается понизить вас в должности? В каких случаях понижение законно, а в каких – нет? Как оно должно проводиться? На что нужно обратить внимание?
Как это часто бывает – работник вроде полезный, но работодатель ему заявляет: я тебя перевожу на должность ниже. Причины? Они могут быть самые разные: желание взять на должность своего человека, стремление как-то повлиять на работника (если увольнять его всё-таки не хочется), нередко – просто банальное желание платить меньше.
С одной стороны, вполне понятно стремление работодателя сэкономить. С другой стороны – у работника в этой ситуации прямо противоположные интересы. Поэтому неплохо бы разобраться: правомерно ли понижение? В каких случаях оно законно? Как оно должно проводиться?
Представление об этом имеют очень немногие руководители, а работники – еще меньше. Попробуем покопаться – может быть, лучше вообще работника не трогать? Может быть, иногда проще уволить его, а не переводить с одной должности на другую?
Сразу скажем: законом предусмотрен всего один вариант прямого понижения сотрудника в должности, мы поговорим о нём чуть позже. Но на практике руководители пытаются использовать и иные варианты. Иногда, стоит сказать, вполне успешно. Давайте с них и начнём.
Аттестация
Иногда, чтобы понизить работника, руководство проводит аттестацию. Но понизить в должности по результатам аттестации нельзя – такой вариант не предусмотрен трудовым законодательством.
Правда, по результатам аттестации работника могут уволить. Например, по статье 81 (часть 1, пункт 3) ТК РФ – за «несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации».
Иногда работодатели применяют такой метод: по результатам аттестации работника собираются увольнять, а в качестве альтернативы предлагают ему добровольно перейти на нижестоящую должность.
Но если работник все-таки против, то сначала его увольняют, а потом предлагают вновь принять на работу – на более низкую должность.
В этом случае с точки зрения закона всё выглядит верно: ведь формально понижения в должности не было.
Но и в этом случае можно отстоять свои права.
Давайте разберёмся – как должна проводиться аттестация? Ведь любая составляющая этого процесса может быть оспорена в суде, и если суд признает, что аттестация проведена неправильно – сотрудника восстановят на работе. Провести юридически грамотную аттестацию – не так просто. А любые ошибки работодателя дадут работнику дополнительный шанс выиграть судебный процесс.
Во-первых, аттестация должна быть проведена в соответствии с Положением об аттестации, принятом в организации. Есть оно у вас на работе? Чаще всего, такой документ на предприятии отсутствует, но ведь если его нет – то и аттестации быть не может. Это — уже плюс для работника.
Во-вторых, должен иметься определенный состав аттестационной комиссии – в нее должны входить люди, которые хоть как-то должны разбираться в производственной деятельности работника. Ну, например: вы – единственный Юрист на предприятии или единственный главбух, или единственный слесарь. Кто реально может оценить ваш труд? Никто – а это повод для обжалования решения руководства в суде.
Нет, на больших предприятиях такую комиссию учредить можно, набрать в нее профильных специалистов – тоже, но и тут оспорить выводы такой комиссии о непригодности работника вполне реально…
Работодатель может, конечно, заказать проведение аттестации сотрудников у посторонней фирмы, специализирующейся на подобных услугах, и аттестация будет проведена на высоком профессиональном уровне. Но это обойдется работодателю куда дороже, чем расстаться с сотрудником, например, по соглашению сторон, выплатив ему несколько окладов в качестве компенсации.
Так что, если вы работаете в небольшой фирме, и вам предложили аттестацию ради понижения – ее можно особо не опасаться. Конечно, отнестись к аттестации всё равно нужно очень внимательно. Но, повторимся, восстановление на работе в такой ситуации – не такое уж сложное дело.
Пример. Руководство фирмы решило понизить работника в должности или уволить его как не прошедшего аттестацию. Приказ о назначении аттестации генеральным директором издан, другим приказом итоги аттестации тоже утверждены. Однако работник с итогами аттестации не согласился и обратился в суд и иском о восстановлении на работе. Как уволенному сотруднику восстановиться?
В первую очередь работнику надо обратить внимание суда на факт его ознакомления (а точнее — неознакомления) под роспись с приказами руководителя о назначении и итогах аттестации.
Далее нужно помочь суду установить, а был ли сотрудник ознакомлен с Положением об аттестации или нет.
Разумеется, стоит указать и на состав аттестационной комиссии – насколько он был компетентен.
Можно ходатайствовать перед судом о запросе у работодателя протокола заседания аттестационной комиссии (опять же, надо выяснить, ознакомлен ли с ним работник), содержания аттестационных материалов – в общем, всего, что связано с процедурой аттестации. И тогда шансы у работника будут весьма высоки – где-то какая-то ошибка в процедуре точно найдется.
Сокращение штатов или численности работников
Сокращение штатов или численности персонала не всегда проводится работодателями именно ради сокращения – иногда это просто способ изменить уровень зарплат.
Например, работник занимает должность старшего менеджера по продажам, а работодатель решает, что платить этому сотруднику можно меньше, чем ныне. Тогда работник предупреждается за два месяца о сокращении штатов, как и положено по закону.
Согласно части 1 статьи 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность). Вот работнику и предлагается должность обычного менеджера, а не старшего, должность же старшего менеджера сокращается.
Может ли работодатель так поступить? Да, если Процедура увольнения по сокращению штатов или численности проведена идеально.
Но тогда может ли работник что-то сделать в такой ситуации? Как ни странно, – да, может.
Работнику надо исследовать его предыдущий трудовой договор и предыдущую должностную инструкцию и сравнить их тексты с вновь предложенными документами.
И если комплекс прав и круг обязанностей у вас остался прежним, а изменилось лишь наименование должности, то можно оспорить в суде и саму законность сокращения.
Изменение условий трудового договора
Теперь рассмотрим случай, когда работодатель может понизить работника в должности на законных основаниях.
Как известно, условия трудового договора обязательны для соблюдения обеими сторонами – и работником, и работодателем.
Однако статья 74 ТК РФ дает возможность работодателю изменить условия договора, в том числе и в плане изменения трудовой функции и занимаемой работником должности, и размера выплачиваемой ему заработной платы.
Но – важный момент! – это возможно лишь по причинам, «связанным с изменением организационных или технологических условий труда». Следовательно, в случае возникновения трудового спора работодатель будет вынужден доказывать наличие, реальность и объективность таких изменений, а это не всегда так просто.
Как и в случае с сокращением штатов, работник должен быть предупрежден об изменении условий трудового договора за два месяца до введения таких изменений.
Если же работника новые условия не устраивают, то администрация обязана (подчеркнем – в письменной форме) предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу.
При этом ему может быть предложена как должность, полностью соответствующая его квалификации, так и нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа. Главное – чтобы эту работу сотрудник мог выполнять без ущерба его здоровью.
Если сотрудник занять такую должность не согласен – его увольняют по пункту 7 части 1 статьи 77 ТК РФ, а если он не против – тут, как мы видим, возможно и понижение в должности, и уменьшение размера заработной платы.
Пример. Предприятие закупило новое оборудование, с которым работник справиться не может, поскольку не имеет соответствующей квалификации и опыта.
- У работодателя здесь два вполне законных варианта: обучить работника труду на новом оборудовании или предупредить его об изменении технологических условий труда и предложить ему нижестоящую вакантную должность.
- Но руководство предприятия должно быть готово к судебному процессу – собрать всю возможную документацию и по старому, и по новому оборудованию, а также иметь специалистов, которые просто и понятно смогут изложить суду разницу между старым и новым оборудованием.
- В любом из предложенных вариантов понижения работника в должности есть свои плюсы и минусы, но работодателю надо помнить о том, что процедуру необходимо соблюсти просто идеально, а работнику – что увольнение или понижение в должности – не катастрофа, оспаривать такие действия работодателя можно и нужно.
- И, разумеется, стоит посоветовать сторонам действовать как можно проще (лучше всего, конечно, в рамках статьи 74 ТК РФ) – здесь будет меньше шансов совершить ошибку и, соответственно, понести финансовые потери.
Какие основные выводы можно сделать?
1. Есть только один законный повод для прямого понижения в должности: его предусматривает Статья 74 ТК РФ. Но понижение возможно лишь по причинам, «связанным с изменением организационных или технологических условий труда».
2. Аттестация и сокращение штатов и численности персонала не могут использоваться для понижения работника в должности.
3. В случае «сомнительного» понижения в должности работник может отстоять свои права через суд, и его шансы при этом довольно велики. Впрочем, как известно, «наши люди» судиться не любят. Но и забывать о своих правах тоже не стоит: чем лучше вы их знаете, тем меньше у работодателя будет соблазнов решать свои проблемы именно за ваш счёт.
Если вы заметили опечатку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.
Перевод директора на другую должность: основания по ТК РФ, оформление, документы
Освобождение директора от полномочий и его перевод на другую должность в пределах компании осуществляется в рамках общий положений трудового законодательства. В статье разберем, как документально оформить перевод директора на другую должность, каковы основания для перевода установлены ТК РФ.
Перевод директора на другую должность: основания по ТК РФ
Положения действующего трудового законодательства позволяют перевести директора организации на другую должность путем увольнения либо путем перевода, который предусматривает предварительное снятие полномочий.
В таблице ниже описаны особенности процедуры перевода директора на другую должность по каждому из описанных оснований:
| № п/п | Способ перевода директора на другую должность | Основание по ТК РФ | Описание процедуры перевода |
| 1 | Увольнение | Ст. 280 ТК РФ | Директор составляет заявление о досрочном расторжении трудового договора и подает его руководителю (собственнику, учредителю) не менее чем за месяц до планируемого увольнения (перевода). На основании заявления сотрудник отдела кадров составляет приказ о досрочном расторжении трудовых отношений с директором на основании ст. 280 ТК РФ. В установленный срок (на основании даты приказа) сотрудник отдела кадров делает запись в трудовой книжке директора («Уволен в связи с досрочным расторжением договора по ст. 280 ТК РФ…»). На следующий день работодатель издает приказ о приеме уволенного сотрудника на другую должность и заключает с ним трудовой договор с новыми условиями. |
| 2 | Перевод | Ст. 72.1 ТК РФ | Директора можно перевести на другую должность в компании в общем порядке – на основании ст. 72.1 ТК РФ. При этом перевод должен быть согласован обоюдно (директором и собственником/главой правления) и оформлен приказом о переводе. |
Как перевести директора на другую должность: процедура, документы
Перевод директора на другую должность
Несмотря на то, что перевод директора на другую должность в организации осуществляется в общем порядке, процедура перевода директора имеет свои особенности по сравнению с должностным перемещением рядового сотрудника. В частности, работодателю необходимо документально оформить снятие полномочий с директора, которого планируется перевести на другую должность, а также утверждение новой кандидатуры руководителя.
Подробная инструкция, которая поможет разобраться в особенностях документального оформления процедуры перевода директора на другую должность – ниже.
Шаг #1. Составление директором заявления об освобождении от полномочий
На первом этапе директор составляет заявление об освобождении от полномочий. В тексте заявления директор указывает желаемую дату прекращения выполнения функций руководителя.
При этом официально освободить руководителя от полномочий может только соответствующее решение правления компании.
Таким образом, дата прекращения полномочий, указанная в заявления, носит скорее рекомендательный характер.
статью ⇒ “Увольнение при отказе от перевода“.
Шаг #2. Утверждение кандидатуры нового директора
На основании заявления директора назначается собрание членов правления организации, на котором:
- решается вопрос о снятии полномочий с директора;
- утверждение новой кандидатуры руководителя.
Решение правления оформляется в письменном виде и подписывается всеми его членами. Текст решения подлежит ознакомлению директором, с которого сняты полномочия, («Ознакомлен», ФИО директора, дата, подпись), а также вновь утвержденным руководителем.
Решение правления является основанием для прекращения полномочий директора, но при этом сохраняет действие трудового договора.
Шаг #3. Внесение изменений в трудовой договор с директором
После снятия полномочий сторонам (прежнему директору и собственнику) необходимо внести изменения в ранее заключенный трудовой договор.
При приеме директора на работу, с ним был заключен срочный трудовой договор на основании ст. 275 ТК РФ.
Так как полномочия директора сняты и планируется перевод бывшего руководителя на другую должность, срок трудового договора можно изменить (продлить либо установить бессрочный).
Также подлежат пересмотру иные существенные условия трудового договора (оклад, условия труда, рабочий график, т.п.).
Согласовав необходимые изменения, стороны заключают дополнительное соглашение к трудовому договору.
статью ⇒ “Перевод работника в обособленное подразделение“.
Шаг #4. Издание приказа о назначении нового руководителя
На основании решения правления и после снятия полномочий с прежнего директора, организация утверждает нового руководителя, оформляя соответствующий приказ.
Шаг #5. Перевод прежнего директора на новую должность
- Освободив директора от полномочий и изменив условия трудового договора, работодатель переводит сотрудника на другую должность, оформляя перевод приказом.
- Приказ может быть составлен в свободной форме либо на бланке Т-5 ⇒ Приказ о переводе Т-5_бланк.
- Текст приказа составляется с учетом отражения следующей информации:
- наименование организации;
- номер, дата приказа об переводе;
- ФИО сотрудника, табельный номер (бывший директор);
- дата перевода («С «__»____ ___г.»);
- прежнее место работы («Генеральный директор»);
- новое место работы (должность, структурное подразделение);
- оклад и надбавка на новой должности, установленные в соответствие с изменениями в трудовом договоре;
- документальное основание для перевода («дополнительное соглашение к трудовому договору №__ от ___г.»);
- ФИО, должность руководителя, утверждающего приказ (новый директор).
После подписания новым директором и скрепления приказа печатью организации, документ передается для ознакомления сотруднику, которого переводят на другую должность, Прежний директор должен быть ознакомлен с приказом под роспись («Ознакомлен», ФИО, дата, подпись).
Образец приказа можно скачать здесь ⇒ Приказ о переводе директора на другую должность_образец.
Шаг #6. Отражение перевода в трудовой книжке
На основании приказа о переводе сотрудник отдела кадров делает в трудовой книжке следующую запись:
«Переведен на должность ____ в соответствие со ст. 72.1 ТК РФ».
В графе «Основание для перевода» работодатель указывает дату и номер приказа о переводе.
Выплаты директору при переводе на другую должность
Так как при переводе на новую должность трудовой договор с бывшим директором, а ныне – рядовым сотрудником не прекращается, выплаты до и после перевода осуществляются в общем порядке согласно действующим нормативными актам компании.
Выходное пособие, компенсация неиспользованного отпуска, прочие суммы, предусмотренные при расторжении трудового договора, в данном случае не выплачиваются.
Сохраняя полномочия директора (до момента перевода и внесения изменений в трудовой договор), руководитель получает зарплату и прочие выплаты по прежним условиям. На основании приказа о переводе сотруднику устанавливается оклад в новом размере, после чего выплаты в его адрес рассчитываются на основании нового оклада.
статью ⇒ “Как оформить перевод на должность генерального директора“.