Доплата за работу: я занимаю должность координатора отдела продаж в алкогольно-промышленной компании

Зарплата торгового агента, как правило, выплачивается на комиссионной или бонусной (премиальной) основе. В его трудовые обязанности входит продвижение продукции компании на рынке и ее реализация. Соответственно, гонорар торгового агента должен напрямую зависеть от объема продаж: чем больше объем продаж, тем больший доход получит компания и тем выше оплата труда сотрудника.

При заработке на комиссионной основе торговые представители обычно получают комиссионные в соответствии с достигнутыми результатами по тем параметрам, которые находятся под их контролем, зависят от них. Процент комиссии может зависеть от:

• определенного руководителем целевого уровня доходов сбытового персонала;
• прибыльности товара;
• сложности сбыта конкретной продукции;
• типа клиентов, привлеченных или обслуживаемых торговым представителем;
• региона, в котором продается товар.

• Процент комиссии может быть постоянным при любом объеме продаж, а может быть скользящим, увеличиваясь по мере роста объемов продаж.
• Средняя зарплата торгового представителя рассчитывается по формуле:
• оклад + % от оплат покупателей (или выполнения иного показателя).

Премии (бонусы) — это оценка результатов деятельности торгового представителя по плану. Выполнил план или достиг определенных показателей в работе — получай премию. Бонусы могут выплачиваться за профессионализм, выслугу лет. Для торгового работника критериями выплаты бонусов могут быть:

• клиентоориентированность;
• качество работы, отсутствие ошибок;
• перевыполнение планов по объему поставок на определенный процент, например 10 %;
• привлечение новых клиентов;
• инициативность;
• стаж работы в компании и т. п.

На предприятиях, как правило, используются комбинированные системы оплаты труда:

• оклад + комиссионные;
• оклад + премия (бонус);
• оклад + комиссионные и премия (бонус).

При комбинированных системах заработная плата сотрудника состоит из двух частей: фиксированной (оклад, тарифная ставка) и переменной (комиссия или бонус).

Фиксированный оклад — постоянный элемент, зависит от количества времени, в течение которого работает торговый представитель.

Переменная часть зависит от результатов, полученных при выполнении определенного объема работы. У торговых агентов это объем продаж и счета, оплаченные клиентами.

Оклад + комиссионные. В этом случае при определении размера гонорара сотрудникам работодатели должны помнить, что активность сотрудников увеличивается за счет размера комиссионных. Поэтому, как правило, при применении данной системы оплаты труда фиксированная часть оплаты не превышает 15–20 тыс. руб.

Комиссионные напрямую зависят от объема продаж. Чем больше денежных средств от продаж поступит на счета компании (или чем выше фактическая прибыль), тем выше комиссионный процент.

1. К сведению
2. Фактическую прибыль для расчета комиссионных удобно считать по оплате, как при применении УСН: денежные средства от продажи, поступившие на расчетный счет компании, минус произведенные фактические расходы.
3. Оклад + комиссионные — хороший вариант, который позволяет контролировать сотрудников и одновременно поощрять их активность.

Оклад + премия (бонус). Разница по сравнению с предыдущим методом оплаты в том, что постоянная часть превышает переменную часть вознаграждения намного больше, чем в системе «оклад + комиссионные», например оклад составляет 2/3 от среднего дохода сотрудника.

Система «оклад + премия» эффективна в определенных ситуациях, например, если компания заинтересована в привлечении новых клиентов, стимулировании повторных заказов.

Выбор системы оплаты труда зависит от поставленных компанией целей. Так, цели могут быть следующими:

1. Увеличить доходы компании за счет продаж. Как правило, для поощрения применяются комиссионные в процентах от прибыли или объема поступивших денежных средств.

2. Увеличить объем продаж конкретной продукции, например дорогостоящей. В данном случае стоит выплачивать комиссионные по более высоким ставкам по высокодоходным видам продукции или по любым другим товарам, в сбыте которых компания особенно заинтересована.

3. Увеличить доходы компании за счет новых клиентов. Для достижения данной цели сотрудников обычно мотивируют бонусами. Например, за привлечение двух клиентов и поступившей от них оплаты за продукцию, товары, работы, Услуги сотруднику выплачивается 5000 руб.

4. Увеличить продажи существующим клиентам. Могут выплачиваться как бонус за увеличение продаж существующим клиентам, так и комиссионные. Бонус может быть увязан с квотой на повторные заказы, комиссионные — выплачиваться по более высоким ставкам за повторные заказы.

Оклад + фиксированный бонус. В крупных торговых компаниях с большим оборотом торговым представителям выплачивают солидный оклад и фиксированный бонус в случае выполнения плана или достижения установленных показателей.

Фиксированная бонусная часть имеет определенный верхний порог, за который она не может подниматься. Обычно такая выплата составляет около трети оклада.

Цель мотивации: торговый представитель должен понимать, что его заработок зависит от его усилий и работоспособности, т. е. работает принцип «тот, кто больше работает, и зарабатывает больше».

Обратите внимание!

Эффективность системы мотивации, особенно если речь идет о торговом персонале, зависит от ряда факторов, например:

• от стратегии продаж компании;
• системы продаж, особенностей управления продажами;
• особенностей бизнес-процессов в компании;
• распределения обязанностей внутри отдела продаж и между отделами компании.

При выборе системы мотивации следует учитывать функциональные обязанности сотрудников отдела. Так, система мотивации компании, торгующей в розницу, будет сильно отличаться от системы мотивации оптовой компании: от менеджеров таких компаний требуется разное трудовое поведение, у них различные задачи и функции, разные критерии эффективности.

Некоторые системы мотивации, которые применяются на практике, представлены в табл. 1.

Приведем примеры платежной шкалы для выплаты бонусов торговым агентам:

1. Премия начисляется за каждый оплаченный покупателем заказ, который превышает 10 тыс. руб., в соответствии с платежной шкалой, представленной в табл. 2.

Таблица 2

Платежная шкала, в основе которой заложены заказы

Сумма счета (заказа), тыс. руб.	10–15	15–20	20–30	30–40	40–50	50 и выше
Премия консультанта, руб.	100	150	200	300	400	500

Минимальная сумма заказа, с которого начинается выплата бонусов, интервал по объему выручки и сумма бонуса для каждой шкалы рассчитываются исходя из средней и максимальной закупки, возможной интенсивности продаж новым клиентам, размера фонда оплаты труда в компании и т. п.

2. В ряде случаев хороший эффект дает сочетание платежной шкалы бонусов с процентом от выручки. Пример такой шкалы — в табл. 3.

Таблица 3

Шкала выплат в зависимости от суммы продаж в сочетании с процентом от выручки

Продажи в месяц, тыс. руб.	100–150	150–250	250–350	350–500	Более 500
Заработная плата, тыс. руб.	20	25	32	37	45 + 5 % от суммы, превышающей 500 тыс. руб.

3. Комиссионный процент. Премия с использованием процентов может быть сложной в расчетах.

Например, премия менеджера по продажам — 0,5 % от суммы всех счетов, оплаченных привлеченными менеджером клиентами. Премия с клиента платится менеджеру по продажам в течение квартала с момента выписки клиенту первого счета по формуле:

Бонус за месяц = 0,5 % (Σ кл. А + Σ кл. Б + … + Σ кл. N),

• где Σ кл. А — сумма счетов, выписанных клиенту А за расчетный месяц;
• кл. А — клиент, привлеченный данным менеджером по продажам, которому менеджер выставил свой первый счет не ранее чем за 3 месяца от дня расчета;
• Σ кл. Б — сумма счетов, выписанных клиенту Б за расчетный месяц;

кл. Б — клиент, привлеченный менеджером по продажам, которому менеджер выставил свой первый счет не ранее чем за 3 месяца от дня расчета, и т. д.

4. Расчет процента от премии, выделяемой отделу. Размер процента зависит от объема выручки, прибыльности продукции, рентабельности продаж. Пример формулы расчета премии на отдел:

Премия на отдел = 0,2 % от поступивших в счет продаж денежных средств за месяц × Количество сотрудников в отделе.

Далее премия распределяется по сотрудникам в зависимости от их участия в производственном процессе. Параметрами могут быть отработанное время, количество проданного товара и т. д.

Пример

В торговой компании для оплаты труда торговых работников используется комиссионная система: за полностью отработанный месяц работникам гарантируется по условиям трудового договора заработная плата исходя из установленных тарифов (фиксированная часть) + добавочные выплаты (переменная часть).

Премия выделяется на отдел и зависит от суммы, поступившей от продаж.

В отделе продаж работают 3 менеджера. Фиксированная часть оклада — 20 000 руб.

За март на отдел выделена премия в размере 0,5 % от оплаченных клиентами счетов. На расчетный счет организации от клиентов поступило 1 200 000 руб.

Премия на отел будет равна:

1 700 000 руб. × 0,5 % × 3 сотр. = 25 500 руб.

Размер переменной части выплаты сотрудников зависит от отработанного ими времени и количества отгруженной продукции(в тоннах).

Количество отработанного времени по табелям учета рабочего времени и отгруженного товара согласно накладным указано в табл. 4.

Таблица 4

Количество отработанного времени и отгруженного товара

Менеджер	Кол-во отработанного времени (ч)	Доля каждого в кол-ве времени	Кол-во продаж, т	Доля каждого в кол-ве груза	Всего расчетная доля (гр. 3 + гр. 5)	Тарифная ставка, руб./ч
1	2	3	4	5	6	7
Менеджер 1	155	0,34	110	0,37	0,71	119,05
Менеджер 2	135	0,30	85	0,29	0,59	119,05
Менеджер 3	160	0,36	100	0,34	0,70	119,05
Итого	450	1	295	1	2

Доля в количестве времени по каждому сотруднику:

• менеджер 1 = 155 ч / 450 ч = 0,34;
• менеджер 2 = 135 ч / 450 ч = 0,30;
• менеджер 3 = 160 ч / 450 ч = 0,36.

Доля в количестве отгруженного груза по каждому сотруднику:

• менеджер 1 = 110 т / 295 т = 0,37;
• менеджер 2 = 85 т / 295 т = 0,29;
• менеджер 3 = 100 т / 295т = 0,34.

Рассчитываем почасовую тарифную ставку. Для этого оклад делим на количество рабочих часов в месяце по производственному календарю.

Предположим, по производственному календарю в марте 168 рабочих часов. Тогда почасовая тарифная ставка равна:

20 000 руб. / 168 ч = 119,05 руб.

Суммы заработной платы менеджерам за март:

мнеджер 1 = 119,05 руб. (Тариф) ×155 ч (фактическое время) + (25 500 руб. (премия на отдел / 2 (итог гр. 6) × 0,71(коэф. доли)) = 18 452,75 руб. + 12 750 руб. × 0,71 = 27 504,75 руб.;

менеджер 2 = 119,05 руб. × 135 ч + (25 500 руб. / 2 × 0,59) = 16 071,75 руб. + 12 750 руб. × 0,59 = 23 594,25 руб.;

менеджер 3 = 119,05 руб. × 160 ч + (25 500 руб. / 2 × 0,70) = 19 048 руб. + 12 750 руб. × 0,70 = 27 973 руб.

________________

5. Премия за профессионализм. Компании, ориентированные на постоянное профессиональное развитие и совершенствование своего персонала, по результатам аттестации могут выплачивать премию за профессионализм.

На аттестации, как правило, оценивается соответствие сотрудника формальным требованиям, предъявляемым его должностью, например: количество привлекаемых и потенциальных клиентов в работе одновременно, уровень образования, заполнение отчетности, размер средней закупки. Могут предлагаться тесты.

Например, предполагается, что оценка проходит по 5-балльной шкале. В тесте 20 вопросов. Время ответов на все вопросы теста — 2 ч. Шкала баллов за ответы:

• 18–20 вопросов — 5 баллов;
• 15–17 вопросов — 4 балла;
• 10–14 вопросов — 3 балла;
• менее 10 вопросов — 0 баллов,

Платежная шкала для начисления премии за профессионализм по балам представлена в табл. 5.

Таблица 5

Платежная шкала для начисления премии за профессионализм по баллам

Количество баллов, набранных при аттестации	0	3	4	5
Процент премии от показателя, выбранного компанией (например, от оплаченных покупателями счетов)	0 %	0,3 %	0,4 %	0,5 %

6. Премия за выслугу лет (один из самых распространенных способов мотивации сотрудников).

Считается, что сотрудник, который работает на одном месте менее 5 лет, еще не «оброс» неформальными связями с коллегами и достаточно легко меняет место работы в случае более выгодного предложения.

После 5 лет работы на одном месте сотрудник менее склонен менять место работы, его умения и навыки тем сильнее приспосабливаются под конкретное место работы, чем дольше он на нем работает.

Такой сотрудник много сил, энергии и времени посвятил развитию и процветанию этой компании, поэтому после 5 лет работы надбавка за выслугу выражает благодарность владельцев компании сотруднику за его преданность и лояльность.

Пример платежной шкалы для надбавки за выслугу лет — в табл. 6.

Таблица 6

Платежная шкала для надбавки за выслугу лет

Полных лет работы в компании	1–2	2–5	5–7	7–10
% надбавки	0	2	7	10

Е. В. Акимова, аудитор

Доплаты и надбавки — дополнительная оплата труда работников

На основании ст. 135 ТК РФ заработная плата устанавливается работнику трудовым договором в соответствии с действующей у данного работодателя системой оплаты труда. Она исчисляется исходя из размера тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок.

При этом возникают различные вопросы, на которые найти однозначные ответы в нормативно-правовой базе достаточно трудно. Неправильное исчисление доплат и надбавок приводит к разногласиям с проверяющими органами. Поэтому рассмотрим, какие существуют доплаты и надбавки и как они исчисляются.

В коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах организации предусматривают перечень доплат и надбавок, порядок и условия их выдачи, а также их размеры.

• Доплаты
• Согласно ст. 149 ТК РФ при выполнении работ в условиях, отличающихся от нормальных, работнику могут быть установлены доплаты компенсирующего характера, предусмотренные коллективным, трудовым договорами:
• –за тяжелые, вредные или опасные работы;
• –за работу в местностях с особыми климатическими условиями;
• –за работу в ночное время;
• –за работу в выходные и нерабочие праздничные дни;
• –за выполнение работ различной квалификации;
• –за совмещение профессий.
• При этом нужно учитывать следующее:
• –установленные размеры доплат не могут быть ниже предусмотренных законодательством;
• –доплаты не могут быть отменены решением учреждения;
• –доплаты устанавливаются всем без исключения работникам, занятым на соответствующих работах.

Заслуживает особого внимания порядок начисления оплаты работ различной квалификации, связанный с определенными трудностями, поскольку ее путают с оплатой труда при совмещении профессий (должностей). Рассмотрим особенности исчисления оплаты работ различной квалификации, совмещения профессий (должностей) и исполнения обязанностей временно отсутствующего работника.

Оплата труда при выполнении работ различной квалификации регламентируется ст. 150 ТК РФ. Следует учитывать, что выполнение таких работ осуществляется в рамках одной профессии или должности (одной трудовой функции) и в течение нормальной продолжительности рабочего времени.

В соответствии с Трудовым кодексом труд работника, выполняющего работы различной квалификации, должен оплачиваться исходя из расценок по более высокой квалификации.

Соответственно, доплаты, например, за особые условия работы, климатические условия исчисляются исходя из процентной ставки доплаты к окладу, установленному по более высокой квалификации.

Пример 1.

Согласно штатному расписанию оклад водителя легкового автомобиля составляет 6 000 руб., грузового – 7 000 руб. На основании трудового договора водитель трудится как на легковых, так и на грузовых автомобилях. Ему установлена доплата в размере 20% от оклада за особые условия работы.

Заработная плата водителя за месяц составит 8 400 руб. (7 000 руб. + (7 000 руб. х 20%)).

Трудовой Кодекс не ставит оплату труда работников-повременщиков при осуществлении ими работ различной квалификации в зависимость от количества труда, затраченного ими для выполнения работы более высокой квалификации.

Если фактически затраченное время на такие работы поддается учету, а работник, которому установлена повременная оплата труда, большую часть рабочего времени выполнял работу более низкой квалификации, независимо от этого оплата его труда должна производиться исходя из оклада, предусмотренного по работе более высокой квалификации. При выполнении работником со сдельной оплатой труда работ различной квалификации его труд оплачивается по расценкам выполняемой им работы. В случаях когда с учетом характера производства работникам со сдельной оплатой труда поручается выполнение работ, тарифицируемых ниже присвоенных им разрядов, работодатель обязан выплатить им межразрядную разницу.

Если работник в течение рабочего времени выполняет несколько трудовых функций, это является совмещением профессий (должностей). Таким образом, под совмещением профессий (должностей) следует понимать одновременное выполнение сотрудником своей основной работы по трудовому договору и дополнительной работы по другой профессии (должности).

Частным случаем совмещения профессий (должностей) является выполнение обязанностей временно отсутствующего работника. В этом случае к совмещению профессий (должностей) нормы ст. 150 ТК РФ применить нельзя.

Оплата труда при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, регламентируется ст. 151 ТК РФ.

Согласно данной статье работнику, выполняющему у одного и того же работодателя наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительную работу по другой профессии (должности) или исполняющему обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от его основной работы, производится доплата за совмещение профессий (должностей) или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника, размер которой устанавливается по соглашению сторон трудового договора. Таким образом, расчет доплат зависит от методики их исчисления, утвержденной в локальных актах учреждения, но с учетом положений Трудового кодекса РФ.

Однако данной статьей установлен основной критерий, который должен приниматься во внимание сторонами при определении размера доплаты. Таким критерием является содержание и (или) объем дополнительной работы. В локальных актах организации можно предусмотреть доплату в твердой денежной сумме.

Пример 2.

Трудовым договором с работником предусмотрено совмещение профессий водителя (основная профессия) и экспедитора (дополнительная профессия) с доплатой в размере 2 000 руб. к заработной плате по основной профессии.

1. В июле работнику по основной профессии начислены следующие денежные суммы:
2. –тарифная ставка (за месяц) – 7 000 руб.;
3. –премия за июль – 800 руб.

Заработная плата работника с учетом доплаты за совмещение должностей составит 9 800 руб. (7 000 + 800 + 2 000).

Кроме того, доплаты могут устанавливаться в процентах к тарифной ставке (окладу).

Пример 3.

На секретаря организации с окладом 10 000 руб. возложены обязанности временно отсутствующего по болезни инспектора отдела кадров, оклад которого –12 000 руб. Приказом руководителя организации за увеличение объема работы секретарю установлена доплата в размере 40%. (Согласно условиям коллективного договора данная процентная ставка устанавливается к окладу работника по основной работе.)

Помимо окладов секретарю выплачивается доплата в размере 10% от оклада, инспектору отдела кадров – 15%.

Оплата труда секретаря составит 15 000 руб. (10 000 руб. + (10 000 руб. х 10%) + (10  000 руб. х 40%)).

Обратите внимание: надбавка к окладу инспектора отдела кадров не учитывается при исчислении заработной платы секретаря.

Совмещение профессий (должностей) следует отличать от работы по совместительству.

Если при работе по совместительству оплата осуществляется в полном объеме в соответствии с заключенным трудовым договором, то за совмещение профессий работнику производятся доплаты, размер которых устанавливается по соглашению работника и работодателя.

На сегодняшний день законодательством не определены минимальные размеры доплат за совмещение профессий или должностей, поэтому в локальных актах организации также может быть предусмотрена доплата в процентах к заработной плате работника.

Пример 4.

Изменим условия примера 3. За месяц секретарю были выплачены ежемесячная премия в сумме 800 руб. и материальная помощь – 1 000 руб. За увеличение объема работ приказом руководителя ей установлена доплата в размере 40% от заработной платы.

За увеличение объема работ секретарю начислят 4 720 руб. ((10 000 руб. + (10 000 руб. х 10%) + 800 руб.) х 40%).

Заработная плата секретаря с учетом доплаты за совмещение должностей составит 17 520 руб. (10 000 руб. + (10 000 руб. х 10%) + 800 руб. + 4 720 руб. + 1 000 руб.).

Однако действие ст. 151 ТК РФ не распространяется на случаи, когда совмещаемая работа предусмотрена в нормах трудовых затрат, обусловлена трудовым договором (входит в круг обязанностей работника) или поручается работнику в установленном законодательством порядке в связи с недостаточной загруженностью исходя из действующих норм трудовых затрат по основной работе.

Выше было рассмотрено исчисление доплат за работы различной квалификации, совмещение профессий, выполняемых в течение рабочего дня. Иногда приходится замещать работника, отсутствующего по болезни или по другим причинам, не только в свое рабочее время.

Оплата часов, отработанных за время отсутствия заболевшего работника по указанным причинам, – почасовая.

В данном случае доплата исчисляется исходя из размера оплаты одного часа указанной работы в месяц, определяемой путем деления месячной ставки заработной платы работника в соответствии с разрядом ЕТС на установленную норму часов в текущем периоде, умноженной на количество часов замещения.

Если норма рабочего времени для отдельных категорий работников отличается от установленной ТК РФ, то порядок определения размера оплаты одного часа отличается от рассмотренного выше. В гл.

5 совместного Письма Минобрнауки и профсоюза народного образования и науки № АФ-947/96 (далее – Письмо № АФ-947/96) для педагогических работников образовательных учреждений почасовая оплата труда применяется:

• –за часы, отработанные в порядке замещения отсутствующих по болезни или другим причинам учителей, преподавателей и других педагогических работников, продолжавшегося не более двух месяцев;
• –за часы педагогической работы, отработанные учителями при работе с заочниками и детьми, находящимися на длительном лечении в больнице, сверх объема, установленного им при тарификации;
• –при оплате педагогической работы специалистов предприятий, учреждений и организаций (в том числе из числа работников органов управления образованием, методических и учебно-методических кабинетов), привлекаемых для педагогической работы в образовательные учреждения;

–при оплате часов преподавательской работы в объеме 300 часов в год в другом образовательном учреждении (в одном или нескольких) сверх учебной нагрузки, выполняемой по совместительству на основе тарификации в соответствии с п. 4.1 Единых рекомендаций;

–при оплате преподавательской работы сверх уменьшенного годового объема учебной нагрузки преподавателям учреждений начального и среднего профессионального образования.

Согласно п. 5.

1 Письма № АФ-947/96 размер оплаты одного часа указанной работы в месяц определяется путем деления месячной ставки работника в соответствии с разрядом ЕТС за установленную норму часов педагогической работы в неделю на среднемесячное количество рабочих часов.

Среднемесячное количество рабочих часов рассчитывается путем умножения нормы часов педагогической работы в неделю на количество рабочих дней в году по пятидневной рабочей неделе и деления полученного результата на 5 (количество рабочих дней в неделю), а затем на 12 (количество месяцев в году).

Пример 5.

Продолжительность рабочего времени воспитателя дошкольного учреждения составляет 36 час. в неделю. Помимо своего рабочего дня он отработал за заболевшего коллегу 10 часов. Воспитателю установлен оклад – 2 958,48 руб.

, доплаты за особые условия труда – 15% к окладу, за выслугу лет – 20% к окладу, губернаторская доплата – 10% к заработной плате. У его заболевшего коллеги оклад – 3 200 руб.

, надбавка за выслугу лет – 25% к окладу, губернаторская доплата – 10% к заработной плате.

1.  Рассчитаем заработную плату воспитателя.
2. Для исчисления оплаты труда воспитателя при замещении им отсутствующего на время болезни другого воспитателя следует воспользоваться правилами расчета заработной платы при почасовой оплате.
3. Определим среднемесячное количество рабочих часов по 5-дневной неделе.
4. В 2007 году при пятидневной рабочей неделе с двумя выходными днями 249 рабочих дней, в том числе 6 предпраздничных дней (22 февраля, 7 марта, 22 апреля, 8 мая, 9 июня, 29 декабря), и 116 выходных дней с учетом 2 дополнительных дней отдыха 8 января, 5 ноября в связи с совпадением праздничных нерабочих дней 7 января, 4 ноября с выходными днями.

((36 час. х 249 дн. / 5 дн.) – 6 час.) / 12 мес. = 148,9 час., где 6 час. – предпраздничные часы.

Начислим зарплату из расчета часовой ставки и количества рабочих часов:

2 958,48 руб. / 148,9 час. х 10 час. = 198,69 руб.

По основному месту работы воспитателя его заработная плата составит 4 393,35 руб.:

–оклад – 2958,48 руб.;

–надбавка за особые условия труда – 443,77 руб. (2 958,48 руб. х 15%);

–надбавка за выслугу лет – 591,70 руб. (2 958,48 руб. х 20%);

–губернаторская надбавка – 399,40 руб. ((2 958,48 + 443,77 + 591,7) руб. х 10%).

Заработная плата воспитателя за месяц – 4 592,04 руб. (198,69 + 4 393,35).

Виды надбавок

Надбавки носят стимулирующий характер. К ним относятся надбавки за классность, непрерывную работу, выслугу лет, высокое качество, напряженность и интенсивность труда и различные достижения в работе.

Они устанавливаются локальными актами организации в соответствии с законами и иными законодательными актами, изданными на соответствующем уровне, и представляют собой утвержденный процент к месячной ставке (окладу) работника по основной должности или абсолютную величину.

Так, в соответствии с п. 6.

1 Положения об оплате труда старшим врачам станций скорой медицинской помощи, врачам, среднему и младшему персоналу выездных бригад скорой медицинской помощи надбавки выплачиваются в размере 30% тарифного оклада за первые три года и по 25% за каждые последующие два года непрерывной работы. Вместе с тем общий размер надбавки не должен быть более 80% оклада.

Пример 6.

П. Н. Круглов работает в должности старшего врача выездной бригады скорой медицинской помощи и имеет первую квалификационную категорию. Ему установлен 14-й тарифный разряд оплаты труда с окладом 3 434,67 руб. Стаж работы на станции скорой медицинской помощи – два года. Вместе с тем П. Н. Круглов устроился на работу, имея стаж, дающий право на 30%-ную надбавку.

Работнику положена надбавка в размере 55% (30 + 25).

Произведем расчет оплаты труда П. Н. Круглова:

а) надбавка за непрерывную работу составит 1 889,07 руб. (3 434,67 руб. х 55%);

б) общий заработок – 5 323,74 руб. (3 434,67 + 1 889,07).

В случае если работнику предусмотрено повышение ставок (окладов) по двум и более основаниям (в процентах или в рублях), абсолютный размер каждого повышения, установленного в процентах, исчисляется из оклада без учета повышения по другим основаниям. При этом ставки сначала увеличивают на размеры повышений в процентах, а затем на размеры повышений в абсолютных величинах.

Письмо Министерства образования и науки РФ № АФ-947, Профсоюза работников народного образования и науки РФ от 26.10.2004 № 96 «О размерах и условиях оплаты труда работников образовательных учреждений в 2005 году».

Доплата за совмещение должностей по ТК РФ на 2022 год

Доплата за совмещение должностей ТК РФ — 2022 установлена для работников всех категорий, выполняющих дополнительные обязанности в рабочее время и по поручению работодателя. Отдельные нюансы того, как может производиться доплата, рассмотрены в нашей статье.

Обязанность по выплате компенсации при выполнении работником дополнительных трудовых функций в рабочее время закреплена в ст. 151 ТК РФ.

Как следует из ст. 60.2 ТК РФ, возможны варианты дополнительной нагрузки:

• дополнительный объем работы выполняется для аналогичной должности и специализации (например, один бухгалтер ведет 2 аналогичных участка: свой и вакантный);
• выполнение работы за временно отсутствующего сотрудника (например, если основной работник проходит длительное лечение);
• совмещение должностей и профессий (например, ведущий инженер выполняет обязанности специалиста по безопасности труда).

Во всех случаях должна производиться доплата за совмещение.

Грамотно оформить замещение работника на время его отпуска вам поможет Готовое решение от КонсультантПлюс. Если у вас нет доступа к этой правовой системе, пробный полный доступ можно получить бесплатно.  

Больше о вариантах изменения трудового договора вы узнаете из статьи «Уведомление об изменении условий трудового договора».

Размер оплаты за совмещение

Трудовой кодекс не устанавливает размер оплаты за совмещение. Он определяется соглашением между работником и работодателем и фиксируется в кадровых документах (соглашении к договору, приказе).

Размер оплаты может быть установлен как в виде фиксированной суммы, так и в процентах от оклада. Причем проценты могут быть как к ставке по совмещаемой должности, так и к ставке по основной работе.

По общему правилу сумма доплаты за совмещение не должна превышать полную ставку по совмещаемой должности (такое правило было установлено еще в СССР, и эти нормативы действуют в настоящее время на условиях ст. 423 ТК РФ).

Особенности расчетов за совмещение должностей (профессий)

1. Совмещать одну должность могут несколько работников. Тогда сумма всех доплат не должна превышать 100% ставки для этой должности по штатному расписанию.

Подробнее об окладах в штатном расписании смотрите в статье «Унифицированная форма № Т-3 — штатное расписание (бланк»)».

1. Один работник может совмещать несколько должностей. Этот аспект вызывает много споров, однако ТК РФ в ст. 276 запрещает совмещать работу во внутренних надзорных структурах той же организации только руководителю (например, в качестве ревизора). Иных ограничений нет. Нормирования доплат за несколько совмещений тоже нет. Действительной будет сумма, установленная по соглашению между работником и работодателем.
2. Руководящий состав может совмещать (и замещать) должности и получать за это компенсацию.

Как оформляется замещение/совмещение на время отсутствия руководителя организации, вы можете узнать из КонсультантПлюс. Получите пробный доступ к правовой системе бесплатно и переходите в Путеводитель по кадрам. 

Итоги

Чтобы исключить спорные ситуации как с работниками, так и с проверяющими органами (например, доплата за совмещение сверх 100% тарифной ставки может вызвать вопросы налоговиков при включении в расходы), организации следует установить порядок доплаты за совмещение должностей. Данные нормы включаются в положение о заработной плате и/или коллективный или трудовой Договор.

Более полную информацию по теме вы можете найти в КонсультантПлюс. Пробный бесплатный доступ к системе на 2 дня.

Персональная надбавка к окладу. Обоснование, как установить

Иногда работодатели считают нужным выплачивать своим сотрудникам сверх зарплаты дополнительные средства, чтобы поощрить их за хорошую работу или что-либо компенсировать. Само название надбавки свидетельствует о том, что он назначается не всем, а только конкретным работникам по определенным показателям.

Проясним, на каком основании может устанавливаться персональная надбавка, каким категориям работников она вообще не положена, как правильно оформить ее, а если потребуется, отменить.

Как установить персональную надбавку работнику?

Сущность персональной надбавки

Сотрудник может получать не только «голый» оклад, но и дополнительные выплаты, в том числе назначаемые и помимо заработной платы.

В Трудовом кодексе нет точного определения надбавки. Входящая в состав заработной платы, отраженная в трудовом договоре или допсоглашении к нему надбавка является общей для всего персонала при наступлении определенных условий, например, за работу в некоторых климатических зонах, за вахтовый труд и др. Персональными такие надбавки не считаются.

Если же назначать надбавку работодатель не обязан, но он делает это для отдельных сотрудников в индивидуальном порядке, отражая условия назначения в специальном Положении, колдоговоре или другом локальном акте, такая выплата и будет персональной надбавкой. Право назначать такие выплаты работодателем предоставляет ст. 135 ТК РФ.

Целесообразность назначения персональных надбавок

В каких случаях работодателю может понадобиться механизм персональных надбавок? Когда может потребоваться сделать вознаграждение за труд особенным для какого-то конкретного работника или их группы? Возможны следующие варианты:

• работодатель хочет выделить успехи конкретного сотрудника;
• есть желание поощрить сотрудника за обладание выдающимися или уникальными знаниями и умениями;
• нежелательно менять сложившуюся систему ставок и окладов, но при этом есть потребность в дополнительном стимулировании работников.

Вопрос: Учитывать ли при расчете отпускных премию, выплаченную работнице к 8 Марта, персональную надбавку к окладу и разовое начисление за наставничество?
Посмотреть ответ

Разные виды персональных надбавок

Вид надбавки может определяться различными факторами:

1. Основание для начисления – работодатель вправе назначить персональную надбавку:
   • за стаж;
   • за уровень квалификации;
   • за определенную интенсивность труда;
   • за профмастерство;
   • за выполнение особых по важности и/или срочности заданий;
   • за «бонусные» умения и навыки, например, владение иностранным языком;
   • за ученую степень в профильной области;
   • за труд в условиях служебной тайны и др.
2. Время действия положений о надбавке – можно установить эти выплаты как на постоянной основе, так и временно:
   • на месяц;
   • на квартал;
   • на год;
   • бессрочно.
3. Размер надбавки может определяться по-разному:
   • в локальных документах закреплена фиксированная сумма;
   • сумма надбавки исчисляется определенным образом, например, как процент от оклада или средней зарплаты;
   • определение размера по коэффициенту трудового участия: ежемесячная сумма, выделяемая на надбавки, будет по-разному распределяться внутри группы работников.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Несмотря на то что сумма на персональные надбавки никак законодательно не лимитируется, не следует устанавливать их в размере, превышающем месячный оклад.

Большие надбавки сложно обосновывать в суде в случае каких-либо споров, высока вероятность признания их частью обязательных выплат.

Практика показывает, что максимальный размер персональной надбавки не должен быть более 50% от оклада, а оптимальный – 10-20%.

Кому назначают персональную надбавку, а кому нет

Дополнительные персональные выплаты могут быть назначены любому штатному сотруднику организации, поскольку они плюсуются к его окладу, часто вычисляясь как процент от его размера. При этом оформление сотрудника в штат не имеет особого значения, на персональную надбавку может претендовать:

• заключивший обычный трудовой договор сотрудник;
• «срочник»;
• работающий по совместительству.

Не принято назначать персональные бонусные выплаты таким категориям трудящихся:

Оформление персональной надбавки

ВАЖНО! Образец приказа об установлении персональной надбавки от КонсультантПлюс доступен по ссылке

Работодатель не обязан включать условия персональной надбавки в трудовой договор, так как это стимулирующая выплата. Но так как это все же часть оплаты труда, ее необходимо документально обосновать.

Для этого нужно регламентировать персональную надбавку в коллективном договоре или в Положении об оплате труда и обязательно сослаться на этот документ в тексте трудового соглашения (ст. 57 ТК РФ).

ВАЖНО! Если работодатель не внесет положения о надбавке в локальные документы, выплачивая ее без оформления, ему не угрожает законодательная ответственность. Единственное, что может служить минусом для нанимателя в такой ситуации, — это то, что необоснованные выплаты не получится отнести на расходы, снижающие налоговую базу.

Ходатайство и приказ о персональной надбавке

Как еще можно оформить выплату персональной надбавки, если не проводить ее отдельным документом? Это может быть нужно, когда характер выплат не систематический, а разовый или рассчитан на определенный период.

В таком случае целесообразно составить служебную записку (ходатайство) от непосредственного руководства более высокому, имеющему правомочность назначать надбавку. Это может быть генеральный директор, финансовый директор, руководитель отдела персонала, главный бухгалтер и т.д.

В тексте записки, помимо обязательных реквизитов деловых документов, следует указать:

• доводы, обосновывающие назначение надбавки конкретному сотруднику или их группе;
• предполагаемую сумму доплаты;
• за счет каких средств предполагается назначение надбавки (например, из фонда оплаты труда или за счет увеличения прибыли от продаж и т.п.);
• срок действия дополнительных выплат.

ВНИМАНИЕ! Бессрочные надбавки не принято оформлять с помощью служебных записок. По истечении вписанного срока можно снова ходатайствовать о назначении надбавки. Такого рода документом можно просить о назначении, увеличении, снижении, продлении или отмене персональной выплаты.

Составленная служебная записка, завизированная руководством, станет основанием для подготовки приказа о начислении надбавки. Оформление этого приказа может быть в произвольной форме.

Важно грамотно мотивировать назначение дополнительных выплат, поскольку их целесообразность с производственной или экономической точки зрения является гарантией отнесения этих затрат на себестоимость продукции, что очень строго проверяется налоговиками.

После издания приказа о назначении надбавки работник должен быть ознакомлен с ним, что подтверждается личной визой (эта Процедура обычна для любых приказов).

Отмена персональной надбавки

Как и установка, отмена или изменение персональной надбавки происходят по приказу руководства.

ВНИМАНИЕ! Работодатель не обязан информировать персонал о мотивах назначения персональных надбавок и их суммах, но если он собирается прекратить эти выплаты, лучше предупредить об этом заранее.

Важные нюансы персональных прибавок

Все финансовые вопросы важно правильно регламентировать и учитывать все законодательные тонкости. При назначении персональных прибавок работодателю обязательно нужно брать во внимание некоторые обстоятельства:

1. Правильно оформленная персональная надбавка по бухгалтерии проходит как «расходы на оплату труда».
2. Надбавку начисляют одновременно с заработной платой.
3. Данная выплата включается в расчет среднего заработка, нужный для исчисления, например отпускных (Постановление Правительства РФ № 922 от 24 декабря 2007 года в редакции 15.10.2014 г.).
4. При нарушении прописанного в положении о надбавке срока, когда выплата необоснованно и неожиданно для сотрудника прекращается раньше, работник вправе требовать доначисления надбавки и выплаты пени за просрочку.
5. Если начальником структурного подразделения не будет вовремя отправлена служебная записка, персональные выплаты будут прекращены, ведь именно этот документ является основанием для издания приказа о начислении средств.
6. Если работника, получающего персональную надбавку, перевели на другую должность, право на надбавку за ним не сохраняется, если она не предусмотрена положениями новой должности.
7. Смена руководства организации может повлечь за собой изменения в положениях о персональных надбавках.
8. Персональную надбавку обязательно отражают в штатном расписании, указывая номера приказов о ее начислении.