Сотрудники частных и государственных предприятий должны твердо знать не только свои обязанности, но и свои права. В частности, необходимо четко представлять, за сколько дней предупреждают об увольнении. Если начальник увольняет сотрудника, не уведомив его об этом заранее, это грубое нарушение Трудового кодекса. Предупреждение об увольнении по инициативе работодателя имеет свои особенности.

Причины увольнения по инициативе начальника

Как правило, любой трудовой договор заключается бессрочно или же на определенный срок. Любого сотрудника волнует, за сколько его должны предупредить об увольнении, если начальство сочтет нужным сократить штат.

Если договор бессрочный, он по умолчанию считается действительным до тех пор, пока не будет расторгнут по инициативе сотрудника или работодателя.

Наниматель может разорвать договор со специалистом по собственной инициативе по следующим причинам:

• сокращение штатов;
• ликвидация должности, на которой трудится конкретный специалист;
• систематическое невыполнение сотрудником своих должностных обязанностей;
• ликвидация фирмы, в которой трудится конкретный специалист;
• нарушение сотрудником трудового договора, устава компании или трудового кодекса.

Работник может уйти и по собственному желанию, а также по соглашению сторон. Но необходимо понимать, что принуждать человека к уходу «по собственному желанию» начальник не имеет права.

Также следует знать, что не все категории граждан подлежат увольнению по инициативе руководства. Поэтому в спорных ситуациях работник вправе обратиться за консультацией к юристу. Юрист также подскажет, за какое время работодатель должен предупредить об увольнении в каждом конкретном случае.

Как уйти с работы по всем правилам

То, за сколько дней работодатель должен уведомить работника об увольнении, зависит от конкретной ситуации. Это время может быть разным.

Следует иметь в виду, что от отставки по инициативе руководства не застрахован никто, даже самый важный и нужный сотрудник компании. Поэтому трудящийся ни в коем случае не должен воспринимать свой уход как трагедию и крушение всех надежд.

Сотрудник, который покидает организацию по инициативе руководителя, перед уходом должен:

1. Получить из рук непосредственного руководителя или в отделе кадров свою трудовую книжку (это касается тех, кто работает по срочному или бессрочному трудовому договору). Те, кто работает по договору об оказании услуг, обычно не оформляются в фирму по трудовой книжке. Начальник обязан выдать документ строго в день ухода специалиста. Если книжка находится в другом городе (например, в головной компании, а не в филиале), расходы на поездку за документом оплачивает начальник.
2. Получить компенсацию за неиспользованный отпуск, если работник еще не был на каникулах в текущем году.
3. Если сотрудник планирует встать на учет в центре занятости как безработный, он вправе запросить в бухгалтерии справку с места работы с указанием доходов за последние три месяца. Эта справка понадобится, чтобы человека официально признали безработным и платили ему пособие в размере средней заработной платы на предыдущем месте работы.
4. Если специалист остается в хороших отношениях с начальством и увольняется не «по статье», он вправе попросить у своего непосредственного руководителя рекомендацию или положительную характеристику, которая может помочь при устройстве на другую должность.

Получив все необходимые выплаты и документы, специалист может смело увольняться. Если не хочется отрабатывать положенные четырнадцать дней, можно взять отпуск за свой счет (так называемый хозотпуск) с последующим уходом. Можно уйти и в оплачиваемый отпуск, но в этом случае работник уже не получит денежную компенсацию за каникулы.

Порядок предупреждения сотрудников об отставке

Обычно сотрудника не предупреждают об отставке заранее в том случае, если с ним заключен срочный трудовой договор и в документах конкретно прописана дата окончания этого договора.

В этом случае дату окончания действия соглашения следует по умолчанию считать датой увольнения работника.

То же касается тех, кто работает сезонно, а также тех, кто трудится по нетрудовому договору на оказание услуг (например, репетиторы, переводчики, рабочие строительных специальностей).

Если услуга оказана, специалист автоматически покидает место работы. Однако для разных категорий специалистов, работающих по трудовому договору, существуют разные сроки предупреждения об увольнении. Они таковы:

1. Если специалист проходит испытательный срок, начальник обязан предупредить сотрудника об увольнении за неделю.
2. Это же касается сезонных рабочих.
3. В тех случаях, когда специалист теряет работу из-за сокращения штатов, начальник обязан предупредить о грядущем сокращении как минимум за два месяца. Помимо предупреждения о сокращении руководитель должен предоставить увольняемым сотрудникам справки, необходимые для постановки на учет в центре занятости.
4. Если трудящийся грубо нарушил устав компании или трудовой договор, начальник вправе отказаться от его услуг без предварительного предупреждения. То же самое происходит, если работник срочно сменил место жительства, вышел на пенсию или умер.

Бывают случаи, когда руководитель и его подчиненный приняли совместное решение о том, что конкретная работа не подходит для этого специалиста. При этом трудящийся не нарушает трудовой договор (устав), и уволить его по статье невозможно.

В этом случае в трудовой книжке пишут, что специалист покинул место работы по соглашению сторон, то есть по взаимному согласию начальника и подчиненного. В этом случае руководитель предупреждает специалиста о том, что ему желательно уйти, как минимум за две недели (четырнадцать дней).

При этом сотрудник вправе попросить руководителя отсрочить дату увольнения, чтобы за время отработки найти себе другую должность в этой же (или другой) компании.

Если уход происходит по соглашению сторон, многое зависит от характера взаимоотношений между начальником и подчиненным. Иногда сотруднику удается договориться о получении денежной компенсации или попросить начальника о том, чтобы он помог устроиться на новое место работы.

Также в этом случае руководитель может помочь уволенному специалисту перейти на другую должность в этой же компании.

Если начальник нарушает ТК

Существуют нормативы, регламентирующие то, за сколько работодатель должен предупредить работника об увольнении. Но бывают ситуации, когда временить с увольнением никак нельзя. Начальник должен немедленно отправить сотрудника в отставку, если своей деятельностью работник грубо нарушает устав предприятия, а также ставит под угрозу нормальную работу компании. Это бывает, когда нерадивый специалист систематически прогуливает, подолгу (больше четырех часов подряд в течение дня) отсутствует на рабочем месте без уважительной причины, не справляется со своими обязанностями, а также является на работу в нетрезвом состоянии.

Как правило, сначала такой человек получает выговор (взыскание, денежный штраф), и с ним проводится беседа.

Если эти меры не действуют, руководитель вправе уволить сотрудника без предупреждения по одной из статей Трудового кодекса.

Следует иметь в виду, что увольнение «по статье» отрицательно сказывается на репутации человека и может стать серьезным препятствием для последующего трудоустройства по специальности.

Однако бывают ситуации, когда начальник, отправив сотрудника в отставку без предупреждения, грубо нарушает Трудовой кодекс. В этом случае увольнение по инициативе руководства будет незаконным. Говорить о таком нарушении можно в том случае, если увольняемый рабочий — беременная женщина, женщина с малолетним ребенком (детьми), женщина или мужчина в отпуске по уходу за ребенком в возрасте до трех лет или инвалид. В этом случае специалист, чьи права были ущемлены, должен обратиться с жалобой в первичную профсоюзную организацию, которые существуют на всех государственных предприятиях.

Если речь идет о работе на частного предпринимателя и в организации нет профсоюзного комитета, увольняемый специалист вправе уведомить начальника о том, что намерен обратиться в суд для защиты своих прав. Как правило, такой беседы бывает вполне достаточно для того, чтобы руководитель изменил свое решение и оставил сотрудника на рабочем месте.

Если начальник увольняет работника по своему желанию, это не освобождает руководителя от соблюдения Трудового кодекса. Незаконное увольнение специалиста, а также невыплата пособий и компенсаций, положенных при уходе в отставку, может повлечь за собой судебные разбирательства, взыскания и штрафы. Поэтому руководитель должен четко осознавать: действовать в соответствии с законом при увольнении сотрудника — в его интересах. Специалист, который уходит с работы по инициативе руководителя, должен, в свою очередь, требовать от начальства соблюдения всех необходимых формальностей.

Практика Верховного Суда по увольнениям по инициативе работодателя: важные моменты

9 декабря 2020 года Президиум ВС РФ обобщил практику по спорам, возникающим при увольнении работников по инициативе работодателя. Расскажем о том, какие ключевые моменты теперь потребуют внимания руководства при соблюдении процедуры увольнения по разным основаниям.

Увольнение по сокращению численности (штата)

Основание такого увольнения — п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

О предстоящем увольнении по сокращению работники уведомляются за 2 месяца до предполагаемой даты расторжения трудового договора (ст. 180 ТК РФ). Для сезонных работников этот срок сокращен до 7 календарных дней (ст. 296 ТК РФ).

С момента извещения и вплоть до дня прекращения трудовых отношений работодатель обязан предлагать сокращаемым сотрудникам имеющиеся вакансии:

• соответствующие квалификации работников;
• нижестоящие должности;
• нижеоплачиваемую работу.

Уволенные сотрудники неоднократно обращались в суд, считая, что их сократили с нарушением установленного порядка. Некоторые из дел рассмотрены ВС РФ, которым сделаны выводы (п. 3, 4 Обзора практики):

Решение	Определение Судебной коллегии по гражданским делам ВС РФ от 14.09.2020 № 53-КГ20-4-К8	Определение Судебной коллегии по гражданским делам ВС РФ от 20.01.2020 № 5-КГ19-217
Суть дела	Работник не признает свое сокращение законным, т. к. вакантные должности были предложены другим сокращаемым сотрудникам, но не ему	Работник не признает свое сокращение законным, т. к. ему не предложили вакансии в филиале организации в той же местности
Позиция работодателя	Работодатель не предложил свободные должности, т. к. сначала о них были уведомлены другие сокращаемые работники, которые их заняли	Вакансий у работодателя в филиале, где числился работник, не было, поэтому последовало увольнение по сокращению
Позиция ВС РФ	Ст. 2 и ст. 3 ТК РФ устанавливают равенство прав и возможностей работников и запрещают дискриминацию в сфере труда. Согласно ст. 180 ТК РФ работодатель обязан предложить сокращаемому работнику вакансии, имеющиеся с момента извещения о предстоящем сокращении до дня увольнения. Поэтому увольнение по сокращению допускается, только если работник отказывается от предложенных вакансий	Согласно п. 2 ст. 55 ГК РФ филиал — обособленное подразделение юридического лица, расположенное вне места его нахождения. Ч. 3 ст. 81 ТК РФ обязывает работодателя предлагать вакансии сокращаемым сотрудникам в данной местности, а при наличии соответствующих условий в коллективном или трудовом договоре, соглашениях — и в других местностях (за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта). Работодатель обязан был предложить работнику свободные должности во всех подразделениях города
Вывод	Руководство не вправе решать, кому предлагать вакансии, а кому — нет. Свободные должности должны быть предложены каждому сокращаемому работнику. Выбирать сотрудника на должность, если претендентов несколько, необходимо с учетом преимущества при оставлении на работе, а также хронологии получения согласий на замещение вакантных должностей	Руководство обязано предложить сокращаемому работнику свободные должности во всех филиалах и обособленных подразделениях в местности, в которой работал сотрудник

Увольнение за нарушение дисциплины

Применяя к работникам дисциплинарное взыскание, работодатель обязан четко соблюдать установленную процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности.

Учитывая тяжесть совершенного проступка, руководство вправе (ст. 192 ТК РФ):

• сделать замечание;
• объявить выговор;
• уволить сотрудника.

ВС РФ обобщает практику по увольнениям за нарушение дисциплины (п. 7, 10 Обзора):

Решение	Определение Судебной коллегии по гражданским делам ВС РФ от 17.08.2020 № 69-КГ20-3	Определение Судебной коллегии по гражданским делам ВС РФ от 03.08.2020 № 86-КГ20-1-К2
Суть дела	Работница не признает свое увольнение законным, т. к. 11 и 12 февраля 2019 года она сообщила непосредственному руководителю о плохом самочувствии и получила отгул в устной форме. Позднее работодатель затребовал объяснения у сотрудницы в период ее болезни	Работник не признает законность приказа об увольнении за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей, т. к. никаких нарушений он не совершал
Позиция работодателя	За отсутствие на рабочем месте (прогул) 11 и 12 февраля 2019 года работник уволен по подп. «а» п. 6 части первой ст. 81 ТК РФ за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей	8 июня 2018 года работнику объявлен выговор; 15 июня 2018 года работник уволен по п. 5 части первой ст. 81 ТК РФ
Позиция ВС РФ	Взыскание применяется в течение 1 месяца с момента обнаружения проступка, не считая периода болезни работника (ст. 193 ТК РФ). На объяснения работнику дается 2 рабочих дня. В данном случае сотрудник был вынужден предоставить письменные объяснения в период нетрудоспособности, т. е. в нерабочие для него дни, что и явилось нарушением процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности	Нарушение признается неоднократным, если совершается вновь, несмотря на наличие взыскания, которое не погашено и не снято. В таком случае увольнение вполне законно. Но работодатель обязан доказать, какие именно проступки совершены работником и насколько правильно соблюдена процедура привлечения к ответственности. В данной ситуации работодатель представил приказ об увольнении, в котором не приведено конкретное нарушение, и не указан период времени, за который проступок совершен повторно
Вывод	Работодатель не вправе истребовать у работника объяснения в период временной нетрудоспособности и уволить его в первый рабочий день после болезни	Конкретный проступок должен указываться работодателем в приказе об увольнении, т.к. суд не вправе самостоятельно определять, в чем заключается нарушение трудовых обязанностей

Увольнение за прогул

Прекращение трудовых отношений из-за отсутствия на рабочем месте более 4 часов происходит по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

П. 11 Обзора напоминает, что работодатель обязан уточнить причину отсутствия у работника: если она уважительная, увольнение за прогул незаконно.

Определение Судебной коллегии по гражданским делам ВС РФ от 01.07.2019 № 5-КГ19-81 в качестве уважительной причины для прогула приводит сопровождение несовершеннолетнего племянника в больницу.

Некоторые другие выводы ВС РФ не только оправдывают отсутствие сотрудников на рабочем месте, но и указывают на нарушения работодателей в части надлежащего оформления отношений в сфере труда (п. 12, 14 Обзора):

Решение	Определение Судебной коллегии по гражданским делам ВС РФ от 16.09.2019 № 5-КГ19-106	Определение Судебной коллегии по гражданским делам ВС РФ от 22.06.2020 № 13-КГ20-1-К2
Суть дела	Сотрудник не согласен с увольнением за прогул, т. к. работал удаленно по устной договоренности с работодателем	Сотрудник не согласен с увольнением за прогул, т. к. ему в устной форме работодатель одобрил административный отпуск
Позиция работодателя	Работник уволен за прогул, т. к. условия о дистанционной работе не были включены в трудовой договор	Работник уволен за прогул, т. к. приказ о предоставлении отпуска за свой счет издан не был
Позиция ВС РФ	Условие о месте работы обязательно прописывается в трудовом договоре (ст. 57 ТК РФ). Изменение условий договора допускается лишь при согласии сторон и письменном оформлении (ст. 72 ТК РФ). При этом, по мнению ВС РФ, по аналогии с договором изменения, вносимые в него, вступают в силу с момента фактического допущения сотрудника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя (ст. 61 ТК РФ). Поэтому работник выполнял свои обязанности добросовестно, а работодатель не оформил отношения с работником надлежащим образом	Длительность отпуска за свой счет по семейным обстоятельствам согласовывается с руководством. Работник 28 августа подал заявление с просьбой предоставить административный отпуск на 30 и 31 августа. Заявление зарегистрировано работодателем, у которого было достаточно времени для отказа. Т. к. оригинал заявления передан работодателю, у работника не было необходимости представить его суду (ст. 62 ТК РФ). Работодатель же сообщил об отсутствии заявления, хотя оно было зарегистрировано. Последствия нарушений, допущенных работодателем, не могут возлагаться на работника и лишать его права на административный отпуск согласно ст. 128 ТК РФ
Вывод	Неявка в офис сотрудника не является основанием для увольнения за прогул, если стороны в устной форме договорились о режиме дистанционной работы, но не закрепили договоренность дополнительным соглашением к трудовому договору	Увольнение за прогул незаконно, если работнику согласовали административный отпуск, но не издали соответствующий приказ

Увольнение материально-ответственных лиц

П. 19 Обзора коснулся вопроса утраты доверия со стороны работодателя (увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Работники торгового зала обратились в суд с иском о восстановлении на работе, т. к. ранее они были уволены по причине вменяемых им виновных действий, повлекших утрату доверия со стороны руководства:

• сотрудники подписали договор о полной коллективной материальной ответственности;
• в результате инвентаризации выявлена недостача ТМЦ;
• работники, непосредственно обслуживающие товарные ценности, уволены.

По мнению истцов, увольнение незаконно, т. к. ценности они не принимали, а договор о полной коллективной материальной ответственности давно не перезаключался, а половина коллектива при этом сменилась.

ВС РФ отметил, что утрата доверия основывается на доказанной вине. В рассмотренном деле:

• работодатель не пояснил суду, как и по чьей вине образовалась недостача, а также не представил доказательств того, что недостающий товар был вверен непосредственно истцам;
• истцов не знакомили с содержанием отчетов о движении и остатках вверенного имущества;
• территориальный ОВД отказал в возбуждении уголовного дела в связи с невозможностью установления лиц, причастных к образованию недостачи.

Вывод: увольнение в связи с утратой доверия незаконно, если работодатель не привел доказательств совершения виновных действий работниками (Определение Судебной коллегии по гражданским делам ВС РФ от 08.07.2019 № 5-КГ19-76).

Увольнение при прекращении деятельности филиала

В связи с закрытием обособленного подразделения работнику предложен перевод. Сотрудник на предложение не отреагировал и был уволен по п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ — отказ от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем. Истец требует изменить формулировку основания увольнения на п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ — ликвидация организации.

ВС РФ озвучил такую позицию:

• место работы — обязательное условие, включаемое в трудовой договор (ч. 2 ст. 57 ТК РФ);
• при прекращении деятельности обособленного подразделения трудовые отношения прекращаются по правилам, предусмотренным для случая ликвидации работодателя (ч. 4 ст. 81 ТК РФ);
• в п. 60 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 разъяснено, что работник, уволенный незаконно либо с нарушением процедуры увольнения, восстанавливается на работе либо, в случае ликвидации, ему выплачивается средний заработок за все время вынужденного прогула.

Вывод: закрытие филиала предполагает ликвидацию работодателя в данной местности, поэтому увольняют сотрудников в таком случае в связи с ликвидацией организации (Определение Судебной коллегии по гражданским делам ВС РФ от 17.06.2019 № 83-КГ19-1).

Увольнение, если не пройдено испытание при приеме на работу

В рассмотренном деле ВС РФ принял позицию работодателя.

Работник обратился в суд с иском о восстановлении на работе, т.к. его уволили в связи с неудовлетворительным результатом испытания, а уведомили об этом менее чем за 3 дня до окончания испытательного срока (ч. 1 ст. 71 ТК РФ).

ВС РФ установлено:

• работодатель вправе устанавливать испытание при приеме на работу, чтобы оценить профессиональные качества сотрудника и решить, оставлять ли его на работе;
• факт ненадлежащего исполнения обязанностей (нарушение правил охраны труда и безопасности привели к несчастному случая на производстве) выявлен в конце испытательного срока;
• сотрудник уведомлен об увольнении с указанием причин, по которым признан не выдержавшим испытание. Его права нарушены не были, возражения он не представил.

Вывод: нельзя считать незаконным увольнение работника, не прошедшего испытание, исключительно по причине несоблюдения 3-дневного срока уведомления о том, что он не прошел испытательный срок (Определение Судебной коллегии по гражданским делам ВС РФ от 14.08.2017 № 74-КГ17-13).

Пропуск срока обращения в суд за разрешением трудового спора

Ч. 1 ст. 392 ТК РФ устанавливает срок обращения в суд для разрешения споров об увольнении — 1 месяц с одного из моментов:

• со дня вручения копии приказа об увольнении;
• со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (ст. 66.1 ТК РФ).

Согласно п. 22, п. 23 Обзора ВС РФ признал уважительными такие причины пропуска срока:

• временная нетрудоспособность, в т.ч. отпуск по беременности и родам;
• обращение в ГИТ и прокуратуру с целью защиты прав во внесудебном порядке.

Вывод: пропущенный срок обращения в суд за разрешением споров об увольнении восстанавливается, если он был пропущен по уважительным причинам (Определения Судебной коллегии по гражданским делам ВС РФ от 05.08.209 № 16-КГ19-21, от 26.11.2018 № 30-КГ18-4).

Подводим итоги

В Обзоре практики ВС РФ от 09.12.2020 по трудовым спорам об увольнении по инициативе работодателя сделаны основные выводы:

• При сокращении штата вакансии должны предлагаться всем увольняемым работникам во всех филиалах работодателя.
• Увольняя за дисциплинарный проступок, работодатель обязан соблюдать процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности, указывать конкретное нарушение в приказе об увольнении. Истребовать объяснения у работника в период его болезни запрещено.
• Уволить за прогул нельзя, если отношения с работником не оформлены надлежащим образом.
• Утрата доверия возникает только при доказанных виновных действиях материально-ответственных лиц.
• Прекращение деятельности обособленного подразделения в целях увольнения равносильно ликвидации организации.
• Несоблюдение 3-дневного срока уведомления о непрохождении испытания, если уведомление все же состоялось в пределах испытательного срока, не влечет незаконности увольнения.
• Срок обращения в суд восстанавливается, если он был пропущен работником по болезни или из-за обращения в ГИТ или прокуратуру за защитой нарушенных прав.

Эта статья могла быть у вас в почте

Самые интересные материалы в рассылках «Клерка», написанные живым языком со здравой ноткой юмора. Подписывайтесь и вы точно ничего не пропустите. Будет интересно.

Подписаться

Роструд разъяснил нюансы увольнения работников

Адвокат Адвокатского бюро г. Москвы «Лидингс»

В докладе Федеральной службы по труду и занятости даны рекомендации по увольнению работников в связи с ликвидацией организации и при несоответствии сотрудника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации

Всемирная пандемия отразилась на всех сферах общественной жизни. Претерпело множество изменений и законодательство, особенно трудовое. Даже шутка появилась: все юристы вынужденно стали «трудовыми». И действительно, разбираться пришлось во многих вопросах и противоречиях. Некоторые из них мы и рассмотрим в статье.

Увольнение в связи с ликвидацией организации глазами работникаСотрудник имеет право на выходное пособие за второй и третий месяцы после увольнения, если трудоустроиться за это время ему не удалось. С 13 августа 2020 г. работники ограничены сроками на обращение к работодателю за этим пособием, и важно их не пропустить

Из-за распространения коронавирусной инфекции до 31 декабря 2020 г. было введено правило, по которому работодатель представляет в ПФР по форме СЗВ-ТД данные об увольнении работников не позднее рабочего дня, следующего за днем издания приказа об увольнении1.

Поэтому Роструд в своем недавнем докладе2 разъяснил нюансы увольнения работников по двум основаниям: расторжение трудового договора в связи с ликвидацией организации (п. 1 ч. 1 ст.

81 ТК РФ) и при несоответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

В докладе даются ответы на такие вопросы: основания для ликвидации организации; как изменился порядок начисления выплат при увольнении работников в случае ликвидации; в какой срок уведомить сотрудника об увольнении; как провести аттестацию, чтобы впоследствии ее не признали недействительной? 

Роструд еще раз акцентировал внимание на том, что основанием для увольнения работников в связи с ликвидацией организации является именно принятое решение о ликвидации юрлица (прекращение деятельности ИП).

В докладе отмечается, что, как и ранее, процедура увольнения одинакова при ликвидации в связи с принятием соответствующего решения собственником (уполномоченным органом или судом) и банкротством.

Однако у каждого основания все-таки есть нюансы.

В зависимости от способа прекращения деятельности работодателя решение о ликвидации принимается:

• собственниками (учредителями, участниками, акционерами) юрлица или его органом, уполномоченным на это учредительными документами (п. 2 ст. 61 ГК РФ);
• судом – при обращении с заявлением о ликвидации (п. 3 ст. 61 ГК РФ);
• судом – при признании работодателя несостоятельным (банкротом) (п. 3 ст. 149 Закона о несостоятельности (банкротстве)).

Обязанности по прекращению трудовых отношений с работниками возлагаются на:

• ликвидационную комиссию – при ликвидации по основаниям п. 2, 3 ст. 61 ГК РФ;
• конкурсного управляющего – при ликвидации в связи с банкротством (п. 3 ст. 149 Закона о несостоятельности (банкротстве));
• индивидуального предпринимателя или уполномоченное им лицо – при прекращении деятельности ИП, не связанном с банкротством.

Общее правило: работодатель при прекращении своей деятельности или ликвидации организации должен уведомить работника персонально и под роспись о прекращении трудовых правоотношений не менее чем за 2 месяца (п. 2 ст. 180 ТК РФ).

Но есть и особенности. Предупредить об увольнении нужно: не менее чем за 3 календарных дня – работников, заключивших трудовой договор на срок до 2 месяцев; не менее чем за 7 календарных дней – работников, занятых на сезонных работах.

Расторгнуть трудовой договор можно и до истечения указанных сроков о предупреждении, но только в случае согласия работника и при выплате ему установленной законом компенсации. 

Кроме того, Роструд разъяснил несколько интересных ситуаций.

1.

Как быть в случае, если после указанной в уведомлении об увольнении даты трудовой договор не был расторгнут, потому что работодатель желает продлить срок работы и уволить сотрудника позднее? Во-первых, Конституционный Суд РФ закрепил позицию, согласно которой работодатель не может произвольно продлить срок предупреждения работника о предстоящем увольнении3. Во-вторых, работодатель должен повторно предупредить работника об увольнении не менее чем за 2 месяца. В данном случае суды ориентируются на ч. 6 ст. 80 ТК РФ: если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие договора продолжается.

2. Подтвердилась правомерность уведомления о предстоящем увольнении отсутствующих работников.

Так, если работник отсутствует на рабочем месте по причине болезни или нахождения в отпуске по беременности и родам, то при невозможности личного вручения работнику уведомления о предстоящем увольнении можно направить его надлежащим способом, например заказным письмом по почте с описью вложения и уведомлением о вручении. Сообщение считается доставленным даже в том случае, если оно поступило адресату, но по обстоятельствам, зависящим от него, не было ему вручено или адресат не ознакомился с ним4.

3. Спорный вопрос о наступлении момента ликвидации организации и последующего увольнения. Организация считается ликвидированной после ее исключения из ЕГРЮЛ.

Ориентируясь на порядок, установленный ГК РФ, работники могут быть уволены в любой момент после принятия решения о ликвидации (с учетом требований к сроку предупреждения об увольнении). Но на практике происходит иначе, что подтвердил и Верховный Суд РФ.

Ликвидация не считается завершенной, пока арбитражный суд не вынес определение о завершении конкурсного производства. Увольнение до завершения конкурсного производства считается неправомерным5. 

При том что в прошлом году Московский городской суд высказал противоположную позицию6. Трудовой договор с работницей был расторгнут по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ до того, как арбитражный суд вынес определение о завершении конкурсного производства.

Такое увольнение было признано правомерным, так как осуществлялось конкурсным управляющим в период конкурсного производства в рамках предоставленных ему полномочий (ст.

126, 127, 129 Закона о несостоятельности (банкротстве)) при полном прекращении производственной деятельности.

Работодатель не может закончить процедуру ликвидации до завершения всех расчетов с работниками. В день расторжения трудового договора в связи с ликвидацией организации работнику выплачиваются:

• заработная плата за фактически отработанное время; 
• компенсация за неиспользованные дни отпуска; 
• пособие по временной нетрудоспособности (при наличии больничного листа);
• иные выплаты в зависимости от особенности и категории работника. 

Дополнительно выплачиваются:

• компенсация в размере среднего заработка, рассчитанного пропорционально количеству дней, – если работник согласен расторгнуть договор досрочно, до истечения срока предупреждения об увольнения в связи с ликвидацией; 
• выходное пособие в размере среднего месячного заработка (дополнительно ко всем установленным законом выплатам при расторжении трудового договора); 
• средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше 2 месяцев с момента увольнения, с зачетом выходного пособия;
• в исключительных случаях – среднемесячный заработок за третий месяц со дня увольнения (при принятии такого решения органом службы занятости).

Особенности:

• работники Крайнего Севера могут претендовать на выплату выходного пособия за четвертый, пятый и шестой месяцы со дня увольнения при предъявлении трудовой книжки без записи о трудоустройстве и при наличии решения органа службы занятости о такой выплате;
• сезонным работникам выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка;
• работнику, заключившему срочный трудовой договор на срок до 2 месяцев, выходное пособие не выплачивается, если иное не установлено коллективным или трудовых договором; 
• при прекращении деятельности ИП выплаты работникам определяются трудовым договором.

При расторжении трудового договора работодатель может по собственной инициативе сразу выплатить средний заработок в двойном или тройном размере, т.е. за второй и третий месяцы трудоустройства.

Расчеты при ликвидации организации в связи с банкротством имеют свои особенности, так как работники приобретают статус кредитора и их требования удовлетворяются согласно установленной очередности (ст. 134 Закона о несостоятельности (банкротстве)).

Доклад Роструда не внес ничего нового в процедуру увольнения работника по данному основанию. Подтвердилось, что она осуществляется исключительно по итогам аттестации.

При этом нельзя уволить беременных женщин и женщин, имеющих ребенка в возрасте до 3 лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или малолетнего ребенка (до 14 лет), и других лиц, подпадающих под особую категорию работников, которых нельзя уволить по инициативе работодателя. 

Порядок проведения аттестации для отдельных категорий работников устанавливается следующими нормативными правовыми актами:

До расторжения трудового договора работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Предлагать следует только те вакансии, которые соответствуют квалификации работника.

Также Роструд разобрал несколько казусов, но пока сложно оценить, стали ли суды придерживаться его рекомендаций:

1 Пункт 6 Постановления Правительства РФ от 8 апреля 2020 г. № 460 (ред. от 10 июня 2020 г.) «Об утверждении Временных правил регистрации граждан в целях поиска подходящей работы и в качестве безработных, а также осуществления социальных выплат гражданам, признанным в установленном порядке безработными».

2 Доклад с руководством по соблюдению обязательных требований, дающих разъяснение, какое поведение является правомерным, а также разъяснение новых требований нормативных правовых актов за II квартал 2020 г. (утв. Федеральной службой по труду и занятости) «Расторжение трудового договора в связи с ликвидацией организации».

3 Определение Конституционного Суда РФ от 27 января 2011 г. № 13-О-О.

4 Апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 16 октября 2017 г. по делу № 33-7950/2017; Апелляционное определение Омского областного суда от 5 декабря 2012 г. по делу № 33-7560/2012.

5 Апелляционные определения Московского городского суда от 26 февраля 2020 г. по делу № 33-7837/2020; от 10 мая 2018 г. по делу № 33-16407/2018.

6 Апелляционное определение Московского городского суда от 14 июня 2019 г. по делу № 33-25800/2019.

5 способов уволить сотрудника — Эльба

Что делать, иногда нужно уволить сотрудника, который не уходит сам. Разбираем популярные способы увольнения по Трудовому кодексу РФ.

В чём опасность увольнения без согласия работника

Бывает, работник не хочет писать заявление по собственному желанию и расставаться мирно. Предпринимателю приходится искать статью для увольнения. Запись в трудовой книжке становится клеймом, с которым сложно найти новую работу. И человек посвящает себя разборкам: находит юриста, жалуется в трудовую инспекцию, прокуратуру и суд.

При увольнении с ошибками работника вернут. Работодатель выплатит зарплату за время спора по ст. 234 ТК РФ и штраф государству по ст. 5.27 КоАП РФ. А за увольнение беременной и женщины с детьми до трёх лет заводят уголовное дело по ст. 145 УК РФ.

Безопаснее всего сделать так. Уволить по реальному поводу и правильно оформить кадровые документы.

Некоторых работников увольнять нельзя

Уволить без заявления по собственному желанию можно не всех. Есть работники с иммунитетом.

Беременных увольнять запрещено — ст. 261 ТК РФ. Даже за прогулы, хамство и недостачу в кассе. Исключение — когда фирма закрывается.

Матерей с детьми до трёх лет, а без мужа — до четырнадцати, нельзя сокращать и увольнять за низкую квалификацию. Полный список семейных работников под защитой — в ст. 261 ТК РФ.

На больничном и в отпуске сотрудника не увольняют. Надо ждать выхода на работу. Отпуском считаются не только четыре недели в году, но и декрет, дни без содержания и выход на сессию. 

Несовершеннолетнего увольняют только с согласия трудинспекции или комиссии по делам несовершеннолетних в своём городе — ст. 269 ТК РФ. Если чиновники против, человек работает дальше.

1. По соглашению сторон — ст. 78 ТК РФ

По соглашению сторон — когда работник и работодатель договорились разойтись. 

Можно предложить работнику соглашение с взаимной выгодой. Например, работодатель платит небольшую премию, а работник сдаёт документы коллегам и уже завтра не приходит. 

Способ удобный: избавляет от сотрудника без лишних бумаг и процедур. От подписанного соглашения нельзя отказаться, в отличие от заявления по собственному желанию (там две недели, чтобы передумать). Но риски всё же есть.

Суд отменит соглашение, если работник скажет, что на него давили. Приведёт свидетелей или покажет переписку. Поэтому предлагать условия лучше письменно. 

2. За неисполнение трудовых обязанностей и дисциплину — п. 5 ст. 81 ТК РФ

Каждый работник обязан выполнять трудовые обязанности и не нарушать дисциплину. 

Обязанности написаны в трудовом договоре и должностной инструкции. Например, продавец консультирует клиентов, принимает деньги, отправляет заявки поставщикам. 

Дисциплина — это рабочее время, дресс-код, правила общения с коллегами. Про дисциплину сказано в трудовом договоре и правилах внутреннего распорядка (если принимали).

За нарушение обязанностей и дисциплины делают замечание или выговор. Продавец не отбил чек — выговор, опоздал на смену — замечание. Это называется дисциплинарным взысканием по ст. 192 ТК РФ.

Когда выговоров и замечаний накопилось два или больше, работника можно уволить. Основание называется «за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей». Подойдёт для увольнения за плохую работу, грубость с клиентами, опоздания.

Для увольнения надо минимум два раза в течение года оформить дисциплинарное взыскание. Делается это по ст. 193 ТК РФ: 

1. Зафиксировать проступок работника — докладной запиской об опоздании, актом о невыполнении обязанности.
2. Взять с работника объяснение, почему так вышло. Требование вручают под подпись. Потом ждут два дня, если человек молчит, делают акт об отказе.
3. Вынести приказ о выговоре или замечании. 

Приказ делают не позднее месяца с обнаружения проступка и шести месяцев с совершения. Время отпуска и больничного не считают. С приказом знакомят работника в течение трёх дней. Бунтует — делают акт об отказе. Если нарушить сроки, взыскание не сработает.

Пример: руководитель собрал косяки работника и уволил

Штатный разработчик не сдал в срок работу и сорвал сдачу проекта всего отдела. Ему оформили замечание. Потом ушёл с работы раньше на 40 минут — выговор.

Фирма собрала два приказа и уволила за неисполнение обязанностей. Оспорить не получилось — дело № 33-19370.

Статья про ответственность работника

3. За прогул и алкоголь — п. 6 ст. 81 ТК РФ

Нарушения дисциплины бывают грубые. За одно грубое можно сразу увольнять. Это тоже дисциплинарное взыскание. Но копить предыдущие не надо.

Все грубые нарушения записаны в п. 6 ст. 81 ТК РФ. Среди них прогул и алкогольное или наркотическое опьянение на работе.

Грубое нарушение оформляют по бумагам также как простое. Докладная записка или акт, объяснение, приказ об увольнении не позднее месяца с обнаружения.

Прогул

Прогул — когда человек не пришёл на работу или отсутствовал четыре часа подряд.

У прогула нет уважительной причины: болезнь, ДТП, смерть родственника. Отгулы и отпуска без спроса руководителя тоже считаются прогулами. Это пояснено в п. 39 Постановление Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2.  

Пример прогула:

Специалист в банке накануне рабочего дня в 23:30 часов через сообщение в WhatsApp попросила у директора отгул. Молчание посчитала согласием. Когда вышла на работу, ей оформили прогул и уволили.

Специалист обжаловала прогул, но суд не вернул работу. 

Отгул не одобрили — значит, это прогул. Есть акт об отсутствии на рабочем месте и служебная записка директора, объяснение, приказ. В сроки уложились. Увольнение за прогул справедливо и оформлено правильно — дело 33-12011/2019.

Опьянение

Алкогольное и наркотическое опьянение надо доказать. 

Подходит акт со свидетелями. Суд поверил свидетелям, что продавец в магазине стояла за прилавком пьяная — дело № 33-5383/10. 

Вариант сильнее — алкотестер или заключение врача. Например, алкотестер помог в споре об увольнении водителя троллейбуса — дело № 2-3639/2018. Есть возможность — сделайте тест или позовите врача.

4. За утрату доверия в работе с деньгами и товарами — п. 7 ст. 81 ТК РФ

Сотрудники отвечают за деньги и товары, с которыми работают. За недостачу, обсчёт клиентов, продажу без чеков и откровенно воровство можно уволить. 

Недостачу оформляют инвентаризацией, другие нарушения — актами, докладными записками. С работника берут объяснение и увольняют не позднее месяца после обнаружения проступка.

Как правильно оформить договоры полной материальной ответственности

5. Сокращение штата — п. 2 ст. 81

Суть сокращения штата следующая. Работодатель говорит: «Мне больше не нужно столько работников. Тебя и тебя я уволю. Даю время на поиск работы, помогаю деньгами и увольняю». 

Сокращение подходит, когда в фирме стало меньше заказов. Например, в гостинице снизился поток туристов и сократили одну должность администратора — дело № 33-1805/2013.

Сколько держать работников — дело предпринимателя. Захотел и сократил. Так сказано в Определении Конституционного Суда РФ от 24.09.2012 № 1690-О. 

Процедура сокращения такая. Сотруднику вручают персональное уведомление о сокращении, и он работает ещё два месяца за зарплату по ст. 180 ТК РФ. Через два месяца издают приказ об увольнении. До сокращения человеку предлагают другие вакансии в фирме, если есть. 

Уволенному платят два средних заработка по ст. 178 ТК РФ. Если через месяц он не найдёт работу и принесёт справку из центра занятости, добавляют ещё одну. Если сотрудник согласен, увольняют раньше с повышенной зарплатой.

Кто хуже работает, того сокращают первым. Например, у бармена выручка меньше, чем у сменщика — его увольняют. Если все работают одинаково, увольняют работника без иждивенцев. Подробно про выбор людей под сокращение написано в ст. 179 ТК РФ.

Другие основания увольнения

Мы рассказали про увольнения, которые встречаются часто в любом бизнесе. Но оснований в Трудовом кодексе гораздо больше. Вот список редких, но тоже реальных статей для увольнения:

— Ликвидация фирмы, закрытие ИП — п. 1 ст. 81 ТК РФ;

— Работник подделал диплом или трудовую книжку, когда устраивался — п. 11 ст. 81, ст. 84 ТК РФ;

— Провалил проверку знаний — п. 3 ст. 81 ТК РФ;

— Работника забирают в армию или отобрали водительские права, а он водитель — ст. 83 ТК РФ;

— Работник совместитель, а вы подыскали постоянного — ст. 288 ТК РФ.

Как оформить увольнение

В последний день работы оформляют кадровые документы и платят долги по зарплате. Сделайте это, как написано в ст. 84.1 и 140 ТК РФ:

1. Напечатайте приказ об увольнении с причиной и статьёй из Трудового кодекса. На следующий день после приказа человек уже не работает у вас.
2. Дайте сотруднику прочитать приказ, попросите расписаться под текстом. Это важный момент, который часто забывают.
3. Сделайте запись в трудовую книжку.

Статья: как делать запись в трудовую книжку

1. Выдайте зарплату и компенсацию за отпуск, иначе набегут пени. 
2. Выдайте трудовую книжку, попросите расписаться за получение.
3. Скопируйте работнику приказ по его просьбе.

Статья актуальна на 09.02.2021