Отношения между работодателем и сотрудником регулируются законодательством. Оно является гарантом соблюдения прав и обязанностей каждой стороны. Особенно это важно при получении всех полагающихся выплат. Сокращение сотрудника на испытательном сроке имеет свои особенности. Это касается не только оформления, но и причитающихся компенсаций.
Основные моменты
Почти все организации при приеме на работу новых сотрудников устанавливают испытательный срок. За это время человек определяет, подходит ли ему место, а начальство присматривается к нему. В трудовом договоре обязательно фиксируются срок этого периода. Документ действует только в обозначенных временных рамках.
В случае если испытательный срок проходит благополучно, с сотрудником заключат постоянный трудовой Договор. Но в некоторых ситуация наниматель проводит сокращение штата, на которое он имеет законное право. Для этого у него должны быть веские основания:
- ввод новых технологий;
- трудности финансового характера у предприятия;
- серьезные изменения в условиях труда.
В законодательстве нет четких статей о сокращении людей, которые находятся на испытательном сроке. Согласно ст. 74 ТК РФ, такая Процедура возможна при реорганизации или изменении технологических условий труда. В то же время работодатель не обязан отчитываться о своих мотивах.
ТК РФ стоит на стороне работника, так как наниматель находится в выгодном положении. Именно поэтому сокращение сопровождается рядом компенсации. Они распространяются и на тех, кто не устроен на постоянной основе.
Оформление приказа
Сокращение по инициативе работодателя начинается с оформления письменного приказа. В документе указываются полные данные всех сотрудников, которые попадают под эту процедуру. Если происходят изменения в расписании работы, то эта информация тоже заносится.
Законодательство не регулирует формы приказа. Но он должен быть:
- понятным;
- четким;
- без двусмысленных трактовок.
Так как документ имеет юридическую силу, к его составлению стоит относиться максимально серьезно. Руководству предварительно нужно определиться с точным списком сотрудников, которые попадают под сокращение. Некоторые из них будут обладать преимуществом перед другими — критерии зафиксированы в статье № 179 ТК РФ. После этого людям необходимо вручить письменные уведомления.
В тексте обязательно указывают точную дату увольнения, причины для этого действия, варианты возможных вакансий. Последнее обязательно для исполнения. Соглашаться на них или нет, каждый сотрудник решает сам. О возможных вакансиях наниматель уведомляет до момента увольнения. Все это обязательно исполняется и в случае, если человек на испытательном сроке.
Уведомление обязательно выдается лично в руки и под роспись. После чего сотрудник подписывает документ и ждет увольнения либо соглашается на перевод на другую должность.
Процесс сокращения имеет четкие сроки. Любого работника обязательно уведомляют о предстоящем событие не раньше чем за 2 месяца до его свершения. Если его профсоюз, то его информируют в аналогичные сроки. В случае массового увольнения — не раньше чем за 3 месяца.
Эти сроки касаются и службы занятости.
В случае сотрудников, чей испытательный срок короче двух месяцев, все немного иначе. Письменное уведомление дается им за три дня до предполагаемого события.
С точки зрения законодательства, человек, находящийся на испытательном сроке, является полноценным сотрудником. Поэтому ему полагаются все компенсации и выплаты. Обычно это выходное пособие — его размер равен среднемесячной зарплате. В случае если он проработал недолго, выплата рассчитывается исходя из заработка на предыдущем месте работы.
Все это является социальной гарантией со стороны государства и работодателя. Ее наличие позволяет найти новое место для работы и не испытывать какое-то время финансовых затруднений. В случае согласия сотрудника увольнение может быть и раньше озвученного срока. Тогда ему полагается компенсация. Ее размер рассчитывается исходя из оставшегося до увольнения времени.
Помимо выходного пособия и компенсации, работник получает выплаты за неиспользованный отпуск и остатки заработной платы за отработанные дни. Все они подлежат налогообложению, исключением являются только компенсации. Должны соблюдаться 2 требования:
- Все денежные перечисления должны быть регламентированы ТК РФ.
- Размер выплат не превышает обозначенных норм.
Поэтому налогом облагается средний заработок за 2 месяца и выходные пособия. Все они производятся работодателем.
Сотрудники, которые находятся на испытательном сроке, становятся полноценными работниками. Поэтому они имеют право на все полагающиеся им выплаты. Но в некоторых случаях работодатель идет на хитрость и не проводит соответствующего оформления. В таком случае доказать свой статус будет нелегко. Поэтому при трудоустройстве важно спрашивать все документы.
При незаконном увольнении человек имеет право обжаловать это решение. Это можно сделать через трудовую инспекцию. Для этого необходимо написать заявление, в котором указываются личные данные и повод обращения. После чего инспектор проводит проверку. В случае подтверждения данных руководству направляют предписания для исправления. Сотрудника восстанавливают в должности и выплачивают деньги.
Также можно обжаловать решение нанимателя в суде. Для этого подается Исковое заявление с пакетом документов. Далее нужно ждать заседания. Не лишним будет получить помощь юриста, который подскажет правильную тактику действий.
Помимо восстановления в должности и получения всех причитающихся выплат, человек имеет право на компенсацию морального вреда. Ее размер определяет суд. Работникам не стоит бояться отстаивать свои права. Трудовой Кодекс призван защищать не только нанимателя, но и сотрудника.
Порядок увольнения на испытательном сроке (нюансы)
Нередко в условиях договора при приеме на работу нового сотрудника прописывается период, в течение которого могут быть выявлены и оценены его профессиональные качества. Данный отрезок времени помогает сторонам понять целесообразность дальнейших взаимоотношений. Период испытательного срока может быть установлен с разной продолжительностью, в зависимости от занимаемой должности.
Испытательный срок не предусмотрен для:
- беременных;
- женщин, воспитывающих детей до 1,5 лет;
- лиц, не достигших 18 лет;
- выпускников образовательных учреждений.
Не попадают в эту категорию и работники по срочным договорам с продолжительностью не более 2 месяцев, а также лица, принятые в порядке перевода, и прочие граждане (ст. 70 ТК РФ).
ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Работодатель вправе не требовать подтверждения статуса перечисленных выше лиц. Поэтому документы, подтверждающие такое положение, должны предъявлять сами работники.
Испытательный срок устанавливается лишь при приеме на работу нового лица. Если существует необходимость перевода на другую должность уже работающего сотрудника, испытательный срок не предусматривается.
Продолжительность испытательного срока и прочие условия стоит прописать в трудовом договоре, а также отразить в приказе при приеме на работу. Дальнейшее изменение этих условий допускается лишь по соглашению сторон.
Для большинства работников длительность испытательного срока составляет 3 месяца, на свое усмотрение работодатель может ограничиться и меньшим периодом. Для претендентов на руководящие должности, в том числе и для главных бухгалтеров, испытательный срок может быть продлен до 6 месяцев. Если договор заключается на срок от 2 до 6 месяцев, период испытания продолжается до 2 недель.
Причины увольнения на испытательном сроке могут быть те же, что и расторжение договора в прочих ситуациях. При этом в случае неудовлетворительных результатов работы принятого сотрудника выходное пособие работодатель вправе не выплачивать.
О прочих вариантах увольнения узнайте из материала «Как правильно оформить отпуск с последующим увольнением?».
Дополнительную информацию о том, как осуществить окончательный расчет при увольнении, см. в материале «Расчет компенсации за неиспользованный отпуск по ТК РФ».
Важные особенности имеет не только увольнение на испытательном сроке, но и увольнение пропавшего сотрудника. И о них подробно рассказывают эксперты КонсультантПлюс. Получите бесплатный демо-доступ к К+ и переходите в Готовое решение, чтобы узнать все подробности данной процедуры.
Статья ТК об увольнении в период испытания по инициативе работника без отработки — как пишется заявление?
Работник при увольнении на испытательном сроке может сделать это по собственному желанию. Трудностей с тем, как уволиться на испытательном сроке, никаких не должно быть.
Но для этого необходимо письменно предупредить руководство организации за 3 дня до предполагаемого момента расторжения трудового договора.
Если обе стороны согласны прекратить трудовые отношения ранее, то отработка на испытательном сроке, в том числе и 3-дневная, необязательна (ст. 78 ТК РФ).
Заявление в данном случае пишется в свободной форме с указанием причин увольнения. Например: «Прошу Вас уволить меня по собственному желанию до истечения срока испытания в связи с тем, что меня не устаивают условия труда на занимаемой мной должности».
Образец заявления для такого случая со всеми реквизитами вы можете увидеть в системе КонсультантПлюс, получив пробный бесплатный доступ.
Однако следует помнить, что если период назначенного испытательного срока истек, а руководство не изъявляет желания прекратить договор, сотрудник автоматически продолжает выполнение своих обязанностей на общих основаниях.
Никаких дополнительных документов составлять не требуется.
Однако при желании работника уволиться по собственной инициативе после окончания испытательного срока необходимо будет предупредить работодателя не менее чем за 2 недели.
В некоторых случаях при приеме на работу возможность прохождения испытательного срока не оговаривается. В таких случаях тоже необходима отработка в течение 2-недельного периода.
Расчет с работником при увольнении на испытательном сроке может производиться только в обычном порядке (зарплата, компенсация за периоды неиспользованного отпуска). Но на дополнительные выплаты, например, выходное пособие, можно рассчитывать при увольнении по собственному желанию только в случае, если это условие прописано в локальных нормативных актах.
Прочую информацию об особенностях начисления выходного пособия можно прочесть в материале «Облагается ли выходное пособие страховыми взносами?».
Как уволить сотрудника на испытательном сроке и после него по инициативе работодателя?
Прием на работу сотрудника с обязательным прохождением испытательного срока сопровождается не только записью об этом условии в трудовом договоре. Необходимо составить список требований и заданий, выполнение которых обязательно для дальнейшего зачисления в штат. Успешное прохождение испытательного срока включает, в том числе, и решение всех поставленных перед работником задач.
Если с работником изначально был заключен договор, в котором не оговаривается наличие испытательного срока или же отсутствует отдельное письменно соглашение об этом условии, расторжение договора как увольнение на испытательном сроке можно без труда оспорить.
Увольнение на испытательном сроке сотрудника, совершенное по инициативе работодателя, должно сопровождаться предупреждением самого работника о предстоящем факте за 3 дня (ст. 71 ТК РФ). Для этого сотруднику вручается письменное уведомление, содержащее причины увольнения и дату расторжения договора.
Определение сроков испытания имеет свои особенности. Этот период устанавливается в календарных днях, включая выходные и праздничные дни. Однако отсутствие сотрудника на рабочем месте в связи с иными ситуациями, в том числе по болезни и по неустановленным причинам, не входит в испытательный срок.
Если окончание испытательного срока приходится на нерабочий день, то последним днем исполнения должностных обязанностей в этом статусе считается предыдущий рабочий день. То есть если работодатель всё же увольнение на испытательном сроке решит провести, то уведомление необходимо будет вручить заблаговременно.
Как только срок испытания подойдет к концу, работник считается принятым на занимаемую должность, если трудовым контрактом не оговорено иное. Упрощенная процедура увольнения, доступная работодателям при испытательном сроке, теперь уже не действует, и на работника распространяются нормы, действующие для рядовой занятости.
Рассмотрим могут ли уволить, если сотрудник не справляется с возложенными обязательствами, а испытательный срок еще не окончен.
Увольнение работника как не прошедшего испытательный срок
Работодатель вправе расторгнуть договор с сотрудником, который не справился со своими обязанностями во время периода испытания, а также показал себя неспособным выполнять дальнейшую работу.
Увольнение на испытательном сроке можно провести и до завершения этого периода. Работодатель может расторгнуть договор с новым кандидатом и в самом начале его работы. Однако факт несоответствия занимаемой сотрудником должности придется подтвердить.
Подборка судебных решений по подтверждению работодателем неудовлетворительного результата испытания при увольнении приведена в системе КонсультантПлюс. Вы можете получить пробный бесплатный доступ и увидеть возможные риски.
Перед тем как уволить сотрудника не прошедшего испытательный срок, следует выдать ему предупреждение об увольнении. Для этого работодатель оформляет уведомление о предстоящем расторжении трудового договора. В нем надо указать причины, по которым работник признан не выдержавшим испытание.
Образец такого уведомления разработали эксперты КонсультантПлюс. Получите пробный бесплатный доступ к системе и смотрите как оформить такой документ.
Выдать работнику уведомление нужно за 3 дня до издания приказа. Этот срок, как и основание для прекращения трудового договора с работником, не прошедшим испытание, действителен только на испытательном сроке. По истечении этого периода, если руководство не предпримет никаких действий по отношению к принятому сотруднику, уволить его на тех же условиях уже не получится.
К испытательному сроку не относятся следующие периоды:
- отпуск (в том числе и за свой счет, учебный);
- периоды нетрудоспособности;
- периоды простоя на производстве, если сотрудник отсутствует в это время с ведома руководства;
- отстранение от выполнения работ;
- исполнение государственных или общественных обязанностей;
- отсутствие на работе по невыясненным причинам.
Подробнее об оформлении невыходов на работу можно прочесть в статье «Как правильно оформить прогул работнику по ТК РФ?».
Командировки сотрудников входят в испытательный срок. Более того, по итогам выполнения командировочных заданий можно судить о соответствии работника занимаемой должности.
В течение всего периода деятельности сотрудника на испытательном сроке работодателю потребуется фиксировать факты выполнения или невыполнения заданий, подтверждая всё документально.
При возникновении конфликтных ситуаций работодатель при увольнении на испытательном сроке может с помощью таких документов предоставить неопровержимые доводы, свидетельствующие в пользу некомпетентности сотрудника.
Доказательствами неудачного прохождения испытательного срока может служить информация из следующих источников:
- акты о неудовлетворительном качестве продукции;
- служебные записки и докладные непосредственных начальников и прочих служащих о неудовлетворительном качестве работы испытуемого работника;
- Протоколы заседания комиссии по обсуждению итогов испытательного срока;
- отчеты работника о результатах его деятельности.
- Если в период испытательного срока к сотруднику применялись дисциплинарные меры, то эти факты тоже могут служить доказательством его несоответствия занимаемой должности.
- Кроме того, испытуемого работника необходимо ознакомить под расписку с правилами внутреннего распорядка, должностной инструкцией и прочими локальными нормативными актами.
- Более подробную информацию об обязанностях работников кадровой службы на предприятии можно прочесть в материале «Кадровое делопроизводство с нуля ― пошаговые инструкции».
Пошаговая инструкция при увольнении не прошедшего испытание работника и образец уведомления о непрохождении испытания
При неудовлетворительном впечатлении нанимателя от сотрудника, проходившего испытательный срок, работодатель вправе его уволить как непрошедшего испытательный срок в упрощенном порядке (ч. 1 ст. 71 ТК РФ). Однако для этого потребуется соблюсти определенную процедуру, главной составляющей которой является уведомление о расторжении соглашения.
При оформлении следует учесть следующие тонкости:
- уведомить об увольнении следует не позже чем за 3 календарных дня до намечаемого дня расторжения трудового соглашения;
- если до окончания испытательного срока уведомление не предъявлено работнику, он считается успешно прошедшим испытание, и увольнение становится в упрощенном порядке невозможно;
- в уведомлении обязательно следует указывать причину несоответствия должности;
- запрещено принимать решение об увольнении, если работник находится в это время на больничном или в отпуске.
Пошаговая инструкция для увольнения на испытательном сроке может выглядеть следующим образом.
Во-первых, следует письменно уведомить работника, который не прошел испытательный срок, в котором обязательно отметить причину такого решения. Образец текста уведомления вы можете найти на нашем сайте по нижеприведенной ссылке.
Образец уведомления об увольнении работника, не прошедшего испытательный срок, вы можете скачать по ссылке ниже.
Скачать образец
Во-вторых, надлежит издать приказ руководителя предприятия об увольнении этого работника. С текстом приказа увольняемый должен быть обязательно ознакомлен под расписку.
В-третьих, надо сделать соответствующую запись в трудовой книжке.
В-четвертых, следует произвести полный расчет по заработанным этим работником средствам. Окончательный расчет проводится с сотрудником в его последний рабочий день или в день обращения (если на работе в этот день уволенный отсутствует). Выходное пособие гражданам, не прошедшим испытательный срок, не выплачивается.
Вариации могут быть только в мероприятиях первого пункта. После принятия решения об увольнении на испытательном сроке может так случиться, что последует отказ от принятия уведомления. Тогда оформляется соответствующий акт, зафиксированный как минимум 2 свидетелями.
Итоги
Если сотрудник не прошел испытательный срок — как уволить его без нарушения закона, должен знать каждый работодатель.
Оснований для увольнения на испытательном сроке может быть несколько больше, чем при обычном расторжении договора штатного сотрудника по инициативе работодателя. При этом размер выплат может быть меньше.
Работник также вправе уволиться, если новое место и условия работы ему не подходят, без прохождения обязательной отработки сроком в 2 недели.
Однако не стоит забывать о длительности испытательного срока, по истечении которого придется расторгать трудовой договор на общих основаниях.
Более полную информацию по теме вы можете найти в КонсультантПлюс. Пробный бесплатный доступ к системе на 2 дня.
Увольнение директора на испытательном сроке, ошибка в уведомлении о сокращении: обзор новых разъяснений от Роструда
Увольнение директора на испытательном сроке, ошибка в уведомлении о сокращении: обзор новых разъяснений от Роструда
В уведомлении о сокращении численности допущена опечатка: должен ли работодатель повторно предупредить работников об увольнении? За какой срок директор организации, находящийся на испытательном сроке, должен сообщить работодателю об увольнении по собственному желанию? В каком порядке оформляется освобождение от работы для прохождении диспансеризации? На эти и другие вопросы эксперты сервиса Роструда «Онлайн-инспекция.рф» ответили в марте 2019 года.
В уведомлении о сокращении численности допущена опечатка в дате увольнения — указан неверный год. Может ли работодатель выдать работникам уведомления о допущенной ошибке, не направляя повторных уведомлений о сокращении?
Да, может. Как известно, работодатель может расторгнуть трудовой договор в случае сокращения численности или штата работников (ст. 81 ТК РФ).
При этом он должен предупредить сотрудников о предстоящем сокращении не менее, чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).
По мнению чиновников Минтруда, в описанной ситуации работодатель вправе выдать работникам уведомления о технической ошибке, допущенной в уведомлении об увольнении. Нарушением такие действия работодателя являться не будут.
Бесплатно вести кадровый учет и рассчитывать зарплату в веб‑сервисе
Увольнение директора по собственному желанию в период испытательного срока
За какой срок директор организации, находящийся на испытательном сроке, должен предупредить работодателя об увольнении по собственному желанию: минимум за 3 дня (ст. 71 ТК РФ) или минимум за месяц (ст. 280 ТК РФ)?
Норма части 4 статьи 71 ТК РФ гласит: если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.
Таким образом, если директор организации увольняется по собственному желанию в период испытательного срока, то он должен уведомить работодателя о таком увольнении не позднее, чем за три дня до прекращения трудовых отношений.
Освобождение от работы для прохождения диспансеризации
В каком порядке оформляется освобождение сотрудника от работы для прохождения им диспансеризации?
Согласно положениям статьи 185.1 ТК РФ, с 1 января 2019 года для прохождения диспансеризации работодатели обязаны предоставлять работникам нерабочий день один раз в три года, а предпенсионерам и пенсионерам — два дня один раз в год. Для оформления освобождения сотрудника от работы с целью прохождения диспансеризации рекомендуется:
- получить письменное заявление от работника;
- согласовать с учетом производственной возможности день (дни) отсутствия работника;
- оформить распорядительный акт (например, приказ) в произвольной форме;
- ознакомить работника с этим приказом.
Отсутствие сотрудника на работе необходимо отразить в табеле учета рабочего времени. Буквенный и цифровой коды для данного случая нормативно не определены.
Документы, подтверждающие прохождение диспансеризации
Можно ли запросить у работника документы, подтверждающие факт прохождения диспансеризации, при освобождении его от работы в порядке статьи 185.1 ТК РФ?
По мнению специалистов Роструда, работодатель вправе установить в правилах внутреннего трудового распорядка обязанность работника документально подтвердить (например, соответствующей справкой) факт прохождения им диспансеризации в соответствии со статьей 185.1 ТК РФ.
Бесплатно составить кадровые документы по готовым шаблонам
Оплата времени простоя, возникшего по не зависящим от сторон причинам
Водитель автобуса не прошел предрейсовый медицинский осмотр по причине высокого давления, и в связи с этим не был допущен к управлению транспортным средством. Как оплатить этот день, учитывая, что сотрудник фактически не работал?
В данном случае время отстранения от работы следует оплачивать как простой по причинам, не зависящим от работодателя и работника. Время такого простоя оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя (ст. 157 ТК РФ).
Рассчитать зарплату, отпускные и пособия в веб‑сервисе В закладки Поделиться 1 353
Сокращение на испытательном сроке выплаты
В нашей стране порядок и основания для начала процедуры сокращения регулируются действующим трудовым законодательством. Однако существующая схема все равно допускает различные нюансы и особенности.
Большое количество данных нюансов появляется и в том случае, если необходимость сокращения появляется в то время, когда новый сотрудник только проходит свой испытательный срок. Сам факт прохождения испытательного срока, как правило, приносит множество дополнительных вопросов.
При этом многие работодатели не редко используют данный довод для отказа в положенных выплатах либо в предоставлении определенных льгот.
Следует помнить о том, что подобные неправомерные действия могут повлечь за собой достаточно серьезные последствия, особенно если работник обратится в суд с целью защиты собственных прав и законных интересов.
Сущность ситуации
Практически все организации используют при приеме сотрудника на работу главный и основной документ – трудовой договор. Он составляется и подписывается обеими сторонами в момент трудоустройства сотрудника. В его положениях обязательно должен быть прописан факт необходимости прохождения испытательного срока.
В том случае, если сотрудник сможет проявить себя с лучшей стороны, с ним заключают договор на постоянной основе. Но нередко возникают ситуации, когда как раз в момент прохождения испытания у организации появляется срочная необходимость в сокращении своего штата.
И очень часто в таких ситуациях для сокращения выбирают именно новых сотрудников, которые находятся на испытательном сроке.
При этом причины для сокращения могут быть абсолютно разными. Чаще всего это объясняют финансовым кризисом, сменой руководства учреждения, преобразованием, слиянием и т.д.
В данной ситуации может быть применена ст. 74 действующего ТК РФ, в которой четко указано, что у руководства имеется право сокращения. Но для этого, в обязательном порядке, должны иметься существенные основания, например, резкое и достаточно серьезное изменение условий труда и т.д.
Несмотря на то, что законодательство требует указания четких причин, работодатель абсолютно не обязан представлять отчет о своих действиях или объяснять кому-то сложившуюся ситуацию. Главное, чтобы его действия соответствовали установленным нормам и существующим положениям трудового законодательства нашей страны.
Помимо этого, следует помнить о том, что в случае судебного разбирательства интересы и законные права работника будут защищаться максимально тщательно.
В том случае, если суд признает действия руководства учреждения неправомерными, увольнение будет признано незаконным.
Это грозит работодателю денежными штрафами в определенном размере либо более серьезными санкциями, например, административной ответственностью и т.д.
Именно поэтому положения ТК РФ предусматривают обязательные компенсационные выплаты в определенных размерах и иные привилегии. При этом важнейшим нюансом здесь будет выступать тот факт, что все эти привилегии действуют не только на сотрудников, осуществляющих свою профессиональную деятельность на постоянной основе.
Это напрямую относится и к тем сотрудникам, которые находятся на этапе прохождения испытательного срока.
Поэтому, если работодатель отказывает в компенсационных выплатах, мотивируя это тем, что сотрудник не работает на постоянной основе, а находится на испытательном споре, такие доводы легко получится оспорить в судебном учреждении.
Особенности оформления
Как только работодатель принял решение о необходимости сокращения, его первый шаг должен заключаться в документальном оформлении появившегося намерения. Данный документ составляется в письменной форме и содержит в себе все необходимые сведения о тех лицах, кого коснется сокращение.
Помимо этого, в данном документе следует как можно точнее изложить мотивацию руководителя, а также иные важные нюансы, которые будут иметь значение.
Письменное намерение также может содержать и дополнительную информацию, например, о внесении определенных изменений в существующее расписание организации и т.д.
Хотя строгой формы данного документа законодательство не предусматривает, к его составлению все равно нужно отнестись максимально ответственно и внимательно. Письменное намерение будет являться главным основанием для последующих юридических действий, входящих в процедуру сокращения.
Прежде чем приступать к составлению письменного намерения, необходимо предпринять определенные действия. Следует заранее определить точный список сокращаемых лиц, выделить сотрудников с определенными преимуществами и раздать подготовленные письменные уведомления.
Формат уведомления
Если руководитель принял окончательное решение о сокращении определенного числа сотрудников, этим работникам должны быть выданы соответствующие уведомления. Эти уведомления являются важнейшими документами, имеющими неоспоримую юридическую силу.
В содержание уведомления входит следующая информация:
- дата, с которой непосредственное увольнение сотрудника вступает в свою законную силу;
- юридические основания для осуществления сокращения;
- список вакансий, которые работодатель может предоставлять сотруднику, при наличии у него подобной возможности.
В том случае, если определенные вакансии будут появляться уже после того, как работник получил уведомление о сокращении, работодатель, в обязательном порядке, должен предлагать их заинтересованному лицу. Такая обязанность сохраняется в отношении работодателя даже в том случае, если сотрудник находится на испытательном сроке.
Сам факт получения сотрудником письменного уведомления о его последующем сокращении ведет к двум вариантам возможного развития событий:
- Работник изучает представленную информацию, соглашается с ней и лично ставит свою подпись на документе;
- Сотрудник предпочитает перевод на другую свободную должность в данной организации.
Допустимые сроки
Сроки занимают важнейшее место во всей процедуре сокращения:
- осуществить непосредственное уведомление сотрудника необходимого не менее, чем за два месяца до даты предполагаемого уведомления, путем выдачи ему соответствующего документа;
- если в организации функционирует профсоюз, его также следует уведомить за два месяца до увольнения. Исключение составляют случаи массового увольнения, при которых уведомить уполномоченную организацию необходимо за три месяца;
- дополнительной организацией, которую также необходимо уведомлять о сокращении, является биржа труда.
В отдельную категорию сотрудников можно выделить тех лиц, которые находятся на испытательном сроке, и общая его продолжительность составляет менее двух календарных месяцев. В таком случае уведомление сотрудника должно произойти не позднее, чем за три календарных дня до предполагаемой даты окончания его трудовой деятельности.
Возможно ли сокращение во время испытательного срока?
Само начало прохождения испытательного срока для того или иного работника означает, что он наделяется полноценными правами, наравне с постоянными сотрудниками.
Это значит, что в его отношении применяются абсолютно те же положения и нормативно правовые акты, которые используются при сокращении постоянного персонала. Все обратные утверждения руководства учреждения будут являться неправомерными.
В таком случае следует сразу обращаться в уполномоченную организацию по защите прав сотрудников либо в судебное учреждение, подав исковое заявление.
Различные выплаты
Работник, проходящий предусмотренные трудовые испытания, имеет полноценное право претендовать на определенные выплаты в случае своего сокращения. При этом размер выходного пособия должен быть равен размеру среднего месячного заработка данного сотрудника. Точная сумма должна быть указана в договоре, заключенном в день поступления сотрудника на службу.
Законное право на получение определенных выплат в случае увольнения предусмотрено законодательством РФ с целью защиты законных прав и интересов тех сотрудников, которые находятся на испытательном сроке. Помимо этого, полученные денежные средства помогут бывшему сотруднику искать следующую работу, не испытывая при этом существенных финансовых затруднений.
В отдельных случаях, сотрудник может быть уволен по причине сокращения и до истечения двухмесячного срока со дня получения письменного уведомления.
Однако данная ситуация предусматривает необходимость осуществления дополнительной выплаты в качестве денежной компенсации. Ее точный размер может быть определен на основании определенного количества дней, оставшихся до истечения двухмесячного периода.
Следует помнить о том, что выплата компенсации не освобождает работодателя от необходимости осуществления других положенных выплат.
В число обязательных выплат входит компенсация за неиспользованные дни отпуска, а также сама заработная плата за фактически отработанное время каждого сотрудника.
Особенности налогообложения
Все денежные выплаты, включая различные предусмотренные законодательством РФ компенсации, подлежат обязательному налогообложению. Исключения допустимы лишь в нескольких случаях. Прежде всего они применимы к налогу на доходы физических лиц, а также иных государственных платежей.
Выплаты, которые признаются компенсационными, могут не облагаться налогом в следующих ситуациях:
- материальные перечисления обязательно должны быть регламентированы законодательно;
- окончательный размер выплат должен соответствовать установленным стандартам и существующим нормативам.
Под Налог попадает средний заработок сотрудника, а также причитающиеся ему различные выходные пособия, выплата которых предусмотрена действующими положениями ТК РФ.
Однако, несмотря на существующую схему налогообложения, в отношении некоторых выплат могут появляться определенные сложности и дополнительные нюансы. Прежде всего, это зависит от того, возможно ли признать данные выплаты компенсационными. Общая величина компенсационных выплат никогда не должна превышать размера двухмесячной платы, предназначенной сотруднику.
Гарантии, предоставляемые сотрудникам
Работники, которые находятся на испытательном сроке, пользуются полноценными правами наравне с постоянными сотрудниками. Данная функция предусмотрена, прежде всего, для защиты законных прав и интересов работников, а также для пресечения неправомерных действий со стороны работодателей.
При этом все гарантии и компенсации, обязательные для исполнения и выплат, указаны в действующих положениях ТК РФ. В основном, все предусмотренные льготы и полагающиеся привилегии преследуют одну цель – обеспечение нормальной жизни гражданина в течение определенного временного периода, после его сокращения.
При этом он может тратить свое время на поиски другого места работы.
Глава 27 действующего ТК РФ содержит все необходимые положения и нюансы для осуществления контроля выплат, причитающихся сотрудникам при сокращении. Например, ст. 178 ТК РФ регулирует процедуру выплаты выходного пособия и осуществляет контроль за соблюдением действующих норм в сфере выплат. Следующие статьи содержат полный список привилегий, полагающихся сокращаемым сотрудникам.
Извещение о последующем сокращении определенного сотрудника, в большинстве случаев, является для него не только плохой новостью, но еще и достаточно неожиданной.
Именно для этого действующее трудовое законодательство предусматривает дополнительные льготы, выплаты и привилегии, тем самым защищая гражданина и облегчая ему следующий этап жизни после сокращения.
Все предусмотренные пособия, компенсации и иные выплаты призваны облегчить материальное состояние сотрудника, который фактически неожиданно лишился постоянного и, в большинстве случаев, единственного стабильного дохода – заработной платы.
«Простите, я ошибся дверью»: уйти во время испытательного срока — пятно на карьере?
Представьте: вы выходите на новое место работы, предвкушаете классные задачи, мечтаете познакомиться с новыми коллегами. Но уже в первые часы появляется тревожное чувство: «А что, если я ошибся с выбором?»
Пример 1. Камилла сделала выбор в пользу компании в основном из-за личности руководителя, с которым ей хотелось работать. Но в первый же день на новой работе узнала, что руководитель покидает компанию через неделю.Пример 2. Для Светланы в первый день выхода на работу стало сюрпризом, что ее рабочее место будет в другом офисе — не таком уютном и комфортном, как тот, где проводили собеседование, и на дорогу туда будет уходить существенно больше времени, чем она готова тратить.Пример 3. Только получив трудовой договор для подписания, Сергей узнал, что оклад составляет меньше половины того ежемесячного дохода, который ему обещали на собеседовании, остальное — премии, выплату которых не гарантируют. Уровень ежемесячного дохода без премии его совершенно не устраивал.
Еще повезло, если разобраться в том, что всё не так, как казалось на собеседовании, вам удалось в первый же день до того, как вам сделали запись в трудовой книжке.
Можно просто уйти и не вспоминать про этот опыт, жалея только о потраченном времени.
Но что, если сильные сомнения в правильности выбора работы появляются позже — в первую неделю или первые месяцы, когда вы вникаете во «внутреннюю кухню»? Уйти на этом этапе психологически труднее.
Пример 4. Антон, финансовый менеджер, в первые несколько дней на новом месте понял, что работой с Big Data, ради которой он сюда устроился, здесь еще даже не пахнет. Сначала нужно навести порядок в департаменте, в котором, как оказалось, команда поменялась уже третий раз за год.Пример 5. Ольга вышла на новую работу в компанию, куда давно мечтала попасть, и в первый же месяц разочаровалась. Ей сильно не понравились коллеги из отдела и их стиль общения между собой и с ней. Она чувствовала себя чужой и поняла, что никогда здесь не приживется.
К моменту выхода на работу вы, скорее всего, уже устали от процесса ее поиска, возможно, прошли несколько собеседований в разных компаниях. Поиск работы — энергозатратная задача. Представить, что его надо начинать заново, обычно тяжело. Да и энтузиазм иссякает, появляются мысли «А вдруг нигде не будет лучше?».
Если вы ради этой работы уволились с другой, рассказав бывшим коллегам, какое замечательное предложение получили, то сразу уйти с нового места тем более трудно.
Да и разобраться, насколько обоснованны тревоги, не всегда получается.
Если не понравились коллектив, руководитель, внутренние порядки, нагрузка оказалась больше, чем вы предполагали, может быть, это с непривычки, а дальше «стерпится — слюбится», втянетесь и станет легче?
По мнению многих психологов, социологов и HR-специалистов, в среднем адаптация на новом месте работы и привыкание к культуре компании длится полгода. В первый месяц сложно оценить свои впечатления объективно, потому что в первый месяц сложно буквально всё.
Разумеется, такие вещи, как грубый Обман, нарушение прав, оскорбления, переход личных границ, не стоит терпеть ни дня. В описанных выше ситуациях это примеры 2 и 3.
В примере 4 тоже, похоже, есть признаки введения в заблуждение, хотя не исключено, что Антон сам не до конца разобрался на стадии собеседований, в какие условия его зовут.
В компании есть признаки неблагополучия (частая смена команды), но, возможно, есть и поле для роста.
Но и молчать о менее вопиющих причинах для дискомфорта не стоит, равно как и о том, что ваши ожидания, которые сложились в процессе договоренностей, разошлись с реальностью. Первые месяцы вашей работы в компании — адаптационные.
В серьезных компаниях руководители и HR-специалисты это понимают. Расскажите им о своем дискомфорте, сомнениях, подозрениях. В компаниях с сильной корпоративной культурой вам окажут поддержку.
А если в ответ вы получите негативную реакцию — это станет дополнительным основанием для выводов.
Алина Мудрая, операционный директор кадрового агентства Values Value, рекомендует прежде всего признать, что вы, как любой человек, имеете право на ошибку.
Для себя Алина определила два важных индикатора самоощущения, на которые стоит ориентироваться при принятии решения, уходить или остаться в надежде адаптироваться.
Вспомните своих знакомых и друзей, которые работают там, где вы не смогли бы провести ни дня. Ваши впечатления могут кардинально отличаться от впечатлений вашего друга, притом что компания может быть одна и та же и условия работы не меняются. Следите за тем, что происходит с вами.
Эксперт рекомендует отслеживать, как меняются ваши эмоции, мысли и ощущения в первые дни, первые недели и месяцы на новом месте:
- Есть прогресс и вам становится комфортнее (понятнее, спокойнее) в новой компании? Значит, вызов принят — у вас достаточно ресурсов, чтобы освоить новый опыт.
- Становится только хуже, еще больше стресса и поводов для разочарования? Видимо, увольнение будет оптимальным решением.
Но прежде чем покинуть компанию, подумайте, почему вам так важно было найти причины уйти или остаться? Если бы причина для недовольства была абсолютно неприемлемой для вас, вы, вероятно, ушли бы сразу? Если сложности преодолимые, то Алина Мудрая рекомендует вспомнить поговорку «Кто хочет, тот ищет возможности, кто не хочет — ищет причины».
Постарайтесь объективно сравнить условия, которые вам не понравились в компании, с тем, что у других работодателей. Расспросите знакомых из вашего профессионального круга, как у них, почитайте, что происходит на рынке труда в вашей сфере, какие есть тенденции.
Наблюдайте за коллегами и своим окружением в целом. Какие у вас складываются отношения с ними? Как они (в большинстве) относятся к условиям в компании?
Попросите обратную связь у новых коллег и руководства — какое у них сложилось впечатление о вас и ваших способностях, потенциале? Также помните о том, что вы имеете полное право прояснять все сомнения и неточности в договоренностях, а когда договоренности нарушены, обязательно сигнализировать об этом!
Наталья Дубинникова, карьерный консультант, советует не тянуть с решением в следующих случаях:
Невыполнение договоренностей работодателем. Чаще всего это касается заработной платы и оформления.
«Поработайте у нас пару месяцев, если увидим, что вы подходите, тогда и оформим официально, увеличим оклад, назначим премию», — если работодатель ведет такие разговоры, Наталья советует смело прощаться и уходить. Это бесперспективная история.
А вот если всё оказалось не совсем так, как вы себе представляли, хотя другого вам никто и не обещал (например, вы думали, что нагрузка меньше, а функционал интереснее), то тут нужно исходить из того, насколько принципиально важно вам то, на что вы настраивались.
Наталья работала единственным техническим писателем в небольшой компании много лет, ее знали и любили, всегда появлялись интересные проекты. Однако перспектив роста не было. Однажды она получила приглашение от крупной финтехкомпании и пошла на собеседование из чистого любопытства. Ей почти сразу предложили позицию руководителя отдела технических писателей и зарплату на 20% больше нынешней.Когда Наталья вышла на новую работу, всё оказалось «немного не так»: хотя в ее трудовой книжке появилась заветная строчка «руководитель отдела», никакой команды у нее не было. По словам HR-менеджера, команду предстояло набрать где-то через полгода. Обещанная зарплата делилась на оклад и квартальный бонус. Получалось, что Наталья ничего не выиграла от перехода. Кроме того, в новой компании действовали более жесткие правила, чем те, к которым она привыкла: на работу нужно было приезжать строго к 9:00, вне зависимости от того, во сколько вчера закончился рабочий день — в 18:00 или в 22:00. За опоздания штрафовали.Спустя две недели на новом месте Наталья набралась мужества и позвонила прежнему работодателю. Там еще не нашли ей замену, и она с радостью вернулась.
Не можете наладить связь с коллективом и руководителем. На работе мы проводим большую часть жизни, поэтому очень важно, чтобы отношения с людьми и атмосфера внутри были комфортными.
Вас как новичка встретили подчеркнуто недружелюбно? Вы видите, что в коллективе тяжелая конфликтная ситуация, от которой невозможно абстрагироваться? У руководителя крайне тяжелый характер? И всё это для вас большой стресс? Вряд ли к такой нездоровой обстановке получится привыкнуть, да и не стоит этого делать.
Корпоративная культура вызывает у вас отторжение. «Это то, что можно ощутить сразу, — объясняет Наталья Дубинникова. — В моей практике были случаи, когда каждое рабочее утро начиналось с построения. Надо было всем сотрудникам выстраиваться в шеренгу в определенное время и ждать прихода руководителя (эт была корейская компания). Не каждый к этому готов».
Иногда в ситуации, когда нет ни малейших сомнений, что в выборе работы вы ошиблись, быстро уйти мешает страх прослыть «летуном», который сам не знает, чего хочет, или провалившим испытательный срок. Ведь не секрет, что работодатели с подозрением относятся к кандидатам с коротким периодом работы. Как с таким «пятном» искать новую работу, если на прежнюю вернуться уже нельзя?
Уйти с испытательного срока — не катастрофа. Карьерный консультант Екатерина Троицкая в ответ на такие опасения рекомендует вспомнить: само понятие испытательного срока подразумевает, что не только работодатель вас оценивает, но и вы его.
Согласно Трудовому кодексу в случае увольнения во время испытательного срока вам достаточно предупредить работодателя за три дня, а не за две недели, как обычно. И это правило появилось не просто так.
«К сожалению, далеко не всё о работе и особенностях компании можно сформулировать в описании вакансии и рассказать на собеседовании.
Есть информация, которую просто нецелесообразно выносить наружу, а есть вещи, которые не проговаривают, потому что считают незначительными, хотя для кого-то из соискателей они важны, влияют на рабочий процесс и личный результат, — говорит Наталья.
— Даже если будущий работодатель не обманывает и не искажает информацию намеренно, у соискателей все равно остается довольно большое «серое» поле. Внутри него могут скрываться факторы, критичные для решения, стоит ли работать в этой компании.
Испытательный срок существует в том числе для того, чтобы осмотреться на этом поле. Чем раньше вы поняли, что это место вам не подходит, тем лучше. От продолжительного нахождения здесь ваша карьера не выиграет».
Это не пятно на карьере. Не стоит сильно переживать из-за истории неудачного трудоустройства. Каждый адекватный работодатель понимает, что в ситуации, когда ожидания расходятся с реальностью, может оказаться любой, даже самый лучший сотрудник. Это не повод считать вашу профессиональную репутацию подмоченной.
«Не надо смущаться короткого периода работы в компании, — согласна с коллегой Наталья Дубинникова. — Если честно, то я даже не стала бы его указывать в резюме.
Потенциального работодателя интересуют ваши результаты, а не формальный список мест работы, но о результатах за 1–2 месяца вряд ли можно говорить. Если же вам зададут вопрос на собеседовании об этом промежутке времени, то отвечайте честно, но аккуратно.
Поверьте, следующему работодателю гораздо более странным показалось бы, что вы год терпели ненавистную работу только ради строчки в резюме и не приносили никаких результатов».
Что говорить, если вас спросили про тот опыт. «Конечно, нужно отталкиваться от каждого конкретного случая и универсального совета нет, — говорит Екатерина Троицкая.
— Но есть два принципа, важных для любого интервью: быть честным, но и не говорить лишнего. Если вы озвучите действительную причину своего ухода, то это послужит своеобразной страховкой от того, что в следующем месте ситуация не повторится.
Новому работодателю эта история сразу показывает, чего именно вы терпеть точно не станете».
Лишней информацией в таком случае Екатерина называет любые оценочные суждения о прошлом нанимателе, переход на личности, а также попытки назначить кого бы то ни было в виноватые. Неуместным будет и самобичевание.
«Даже если вы считаете, что сами в тот раз ошиблись, — хорошо, сделайте выводы и не повторяйте ошибок.
Да, на собеседовании важно говорить правду и быть открытым, но не стоит путать его с исповедью», — резюмирует Екатерина.
Смотрите на эту историю как на опыт — теперь вы еще лучше знаете, что вас устраивает в рабочих процессах, а что нет. Успешного поиска!