Нарушение трудового законодательства: моя проблема довольно сложная… Касается нарушения прав рабочих

Трудовое законодательство – это не та категория закона, которую можно без последствий игнорировать. В этой статье расскажем, что делать, если начальство все же проявляет деструктивное поведение, игнорируя при этом права работников. Нарушение трудового законодательства является серьезной проблемой.

Многие сотрудники не знают, как действовать, чтобы защитить свои интересы. Особенно если возникают проблемы гораздо серьезнее, чем разовая задержка зарплаты на пару дней. Здесь мы постарались рассмотреть самые актуальные темы, позволяющие разобраться с работодателями которые нарушают права своих сотрудников.

Нарушение трудового законодательства: моя проблема довольно сложная… Касается нарушения прав рабочих

Нарушения трудового договора и чем они вызваны

Трудовым договором называют самый главный документ, подтверждающий сотрудничество.

Именно в нем зафиксированы главные обязательства сторон друг перед другом, и если одна из этих сторон нарушает свои обязанности, вторая имеет полное право её наказать. Даже если нарушающей стороной является работодатель.

Поскольку этот документ вступает в силу с момента, когда стороны поставили свои подписи на нем, именно с этого времени можно начинать действовать.

Как правило, проблемы касаются следующих областей сотрудничества:

  • экономия средств за счет работников (слишком низкая заработная плата и т.п.);
  • низкая квалификация начальства, что сказывается на обеспечении адекватных трудовых условий;
  • получение максимальной выгоды за счет минимизации выплат сотрудникам.

И это далеко не полный список нарушений, с которыми можно столкнуться на рабочем месте.

Учитывая разнообразие конфликтов, которые могут возникнуть у работников с их не очень добросовестными работодателями, рассмотрим наиболее часто встречаемые трудности.

Если знать что именно работодатели делают не так, будет проще разобраться, как действовать, чтобы отстоять свои интересы и не потерять ни зарплаты, ни рабочего места (по возможности, конечно).

А работодатели, которые, как минимум, получат несколько штрафов, наконец, научатся работать согласно нормам текущего законодательства. Ведь рабы уже давно остались в прошлом.

Связанные с оплатой труда

Большинство людей устраиваются на работу не ради того, чтобы было куда пойти каждое утро в будние дни, а чтобы было на что жить. То есть, заработная плата является лучшим мотиватором. И очень обидно если не получаете те деньги на которые рассчитывали. К сожалению, именно это нарушение является самым распространённым и имеет подвиды:

  1. Зарплата меньше норм МРОТ. Согласно закону заработная плата работающего человека должна быть не меньше определенного уровня. Такой показатель может меняться только согласно указаниям региональных властей, причем чаще всего в большую сторону.
  2. Не выплачивают аванс. Согласно законодательству заработную плату человеку нужно выдавать не менее двух раз в месяц. Другими словами, чаще платить можно, но никак не реже.

Существуют и другие нарушения. Например, касаемо отпускных, когда работодатель специально их не выплачивает, оттягивая отпуск сотрудника в своих интересах.

Касающиеся увольнения

Уволить сотрудника никто не запрещает, но это действие требует серьезных оснований со стороны работодателя. При этом сам сотрудник может уволиться, если у него возникнет такое желание. Но серьезным нарушением считаются следующие случаи:

  • если заявление подается вынуждено из-за давления руководства;
  • если сотрудника увольняют без повода;
  • если уведомление о прекращении трудовых взаимоотношений отправлено с нарушением сроков (позднее, чем за 14 дней до прекращения сотрудничества);
  • если после увольнения не выдали трудовую книжку.

Любое из этих нарушений является достаточным основанием, чтобы действовать против работодателя.

Нарушения условий трудового договора

Как только вы подпишите договор, нужно будет придерживаться прописанных в нем пунктов. Но и здесь могут быть проблемы:

  • документ не имеет письменной формы;
  • не указаны важные условия дальнейшего сотрудничества;
  • перед подписанием договора не была предоставлена возможность ознакомиться с локальными нормативными актами;
  • нет приказа о приеме на работу;
  • на работу с опасными условиями труда приняли несовершеннолетнего;
  • трудовой договор был заменен гражданско-правовым.

Работник может пожаловаться на любой их предложенных пунктов, или нарушение могут раскрыться во время плановой проверки ГИТ.

Были нарушены правила охраны труда

Эта категория одна из самых многочисленных, так как далеко не все работодатели готовы подробно знакомиться с правилами, а значит, часто их нарушают. В частности встречаются следующие нарушения:

  • пренебрежение аттестацией рабочих мест;
  • игнорирование требований по медицинскому обследованию своих работников;
  • не обеспечение работников специальной одеждой и обувью на предприятиях, где это необходимо;
  • несвоевременное информирование соответствующие органы о травмах, которые получили работники на рабочем месте;
  • не были созданы комиссии, которые расследовали бы причины несчастных случаев на производстве (если речь о травмах с легким исходом).

Многие нарушения выявляются, только когда заходит речь о возбуждении уголовного дела, если работник получил серьезную травму или погиб на производстве. Потому работодателям стоит уяснить, что нарушения в области правил охраны труда могут привести к серьезным последствиям в плане гибели работников или получения ими серьезных травм.

Нарушения касаются условий труда и отдыха сотрудников

Ещё одна распространенная категория нарушений касается условий труда и отдыха работников. Как правило, проблемы заключаются в следующем:

  • нет нормативных актов, что регулировали бы порядок работы и отдыха;
  • работников вызывают из отпуска без наличия письменного согласия;
  • работникам предоставляется отпуск, который меньше предусмотренной законом нормы;
  • не выплачиваются финансовые компенсации за неиспользованный отпуск;
  • нарушение трудовых норм для работников, которые трудятся по совместительству.

Помимо перечисленных имеются и другие, менее часто встречаемые ошибки в деятельности работодателей.

Если не выплачиваются компенсации и гарантии

Работники редко обращаются за помощью, если сталкиваются с подобным правонарушением. И это является их главной ошибкой, так как большинство подобных нарушений, так и остаются нераскрытыми.

Дело в том, что работники бояться отстаивать свои права, так как продолжают работать на компанию и опасаются потерять работу или получить ещё более невыгодные условия сотрудничества.

Именно потому такие нарушения раскрываются, только когда проводится комплексная проверка.

Нарушения, касающиеся дисциплинарных взысканий

Нарушение дисциплины – это нехорошо и такого работника нужно наказывать, чтобы не подрывать работу всего коллектива. Но делать это нужно согласно действующему законодательству. В противном случае даже если сотрудник действительно что-то нарушил, накажут именно работодателя, который не смог правильно оформить дисциплинарное взыскание.

Например, прежде чем что-то взыскивать, работодатель должен получить официальное объяснение от сотрудника. Только после этого можно составлять приказ. Если же объяснения от сотрудника не поступало более двух дней, составляется специальный акт. Когда процедура нарушена, приказ о применении дисциплинарного наказания не действительный.

Кроме того существуют другие нарушения, которые касаются повышения квалификации работников, составления документов, невыполнения условий при взятии на работу работников из других стран и не только.

Ответственность, которую может понести работодатель

Работодатели, которые нарушают трудовой кодекс, должны отвечать перед законом за свою деятельность. Насколько серьезно будет наказание, зависит от тяжести нарушения. Выделяют несколько видов наказания, что может грозить уличенным лицам:

  1. Дисциплинарная. Такую ответственность несут руководители, которые нарушили коллективный договор. Но чтобы к ответственности притянули именно виноватого человека, нужно, чтобы профсоюз направил жалобу с подробным описанием в соответствующие органы. Дальше следует проверка, и если нарушение подтверждается, следует наказание, включающее даже расторжение контракта.
  2. Материальная. Обычно используется, если был нанесен вред имуществу сотрудника (прямо или косвенно). Работодателю не нужно платить штрафы и т.п., а всего-то компенсировать нанесенный сотруднику ущерб.
  3. Гражданско-правовая. В данном случае сотруднику компенсируется помимо имущественного вреда еще и моральный, особенно если был зафиксирован факт упущенной выгоды.
  4. Административная. Обычно рассматриваемая мера наказания применяется Государственной инспекцией труда после проверки организации. При этом используются разные меры воздействия, вроде предупреждения, приостановки работы, штрафов и т.п. Как правило, подобные действия оказываются довольно эффективными, чтобы работодатель стал на правильную дорогу.
  5. Уголовная. Если ни одна мера из перечисленных не помогла, и работодатель нарушает закон, высоки шансы что однажды поступок будет настолько серьезным, что придется нести уголовную ответственность. Это возможно если был факт злоупотребления или умышленности, или есть пострадавшие.

Каким бы не было правонарушение, на него нужно жаловаться. Ведь только в этом случае можно рассчитывать на справедливость.

Топ-8 нарушений трудового законодательства со стороны работодателей в 2021 году | «Правовест Аудит»

Конечно, гражданско-правовой договор в некоторых случаях более выгодный вариант для компании, чем трудовой. Однако нужно понимать, что недостаточно просто вместо «трудовой договор» написать «договор подряда».

Если Вы выбираете второй вариант, то не следует явно строить отношения между организацией и подрядчиком в такой форме, как если бы это были трудовые отношения: например, обязывать подрядчика подчиняться требованиям Правил внутреннего трудового распорядка и т.д.

Все это с легкостью выявит трудовой инспектор, особенно, если работник захочет «намекнуть» ему об этом.

Если в работе Вашей компании будут выявлены нарушения в заключении трудовых договоров (а это не только использование гражданско-правовых конструкций, но и случаи, когда человек выполняет работу и при этом вообще никак не оформлен), то с должностных лиц компании может быть взыскан штраф от 10 до 20 тыс. руб., а с юридического лица — в размере от 50 до 100 тыс. руб. (п. 3 ст. 5.27 КоАП).

Представим ситуацию, что Вы работаете исключительно с оформлением трудовых договоров. Но достаточно ли этого?

Зачастую трудовые договоры не составляются специально, а берутся из интернета так называемые «типовые формы». Никто особо не вникает: а что там указано, ведь есть четкие договоренности с работником, они ежедневно контролируются в процессе выполнения рабочих задач, проблем не возникает. Но это только на первый взгляд.

Читайте также:  Больничный лист: положен ли больничный лист отцу новорожденного ребенка, если мать положили в стационар

Знаете ли Вы, что в трудовом договоре должны быть конкретно прописаны: место работы, условия оплаты, режим рабочего времени и др. условия, предусмотренные ст. 57 ТК РФ? А если какого-то из этих условий не будет, то ответственность будет такая, как если бы Вы вообще не оформляли трудовые договоры.

Мы не призываем Вас отказаться от типовых трудовых договоров — это очень удобный инструмент, который экономит время сотрудника, занимающегося кадровым делопроизводством. Но мы рекомендуем проверить используемые в Вашей компании трудовые договоры на наличие всех обязательных условий. Это не займет много времени, но даст Вам уверенность.

Проверка достаточности условий в трудовых договорах — один из вопросов, который решает кадровый аудит

Все работники знают, что для ухода в отпуск самое главное согласовать его период с руководителем. Иногда процесс направления в отпуск на этом и заканчивается. Вроде всем все понятно и про оформление необходимых документов благополучно забывают.

В итоге мы приходим на проверку в организацию, а там может не быть ни графика отпусков, ни уведомлений работников о начале отпуска, кроме того допускается несвоевременная выплата отпускных (работник вроде как не возражал) и другие нарушения гарантий, предусмотренных гл. 19 ТК РФ.

Как видим, в вопросе отпусков может быть много нарушений, а если аналогичное нарушение уже фиксировалось ранее, то штраф за эти нарушения на организацию может достигать 70 тыс. руб. (п. 1, 2 ст. 5.27 КоАП РФ). Ну и, конечно же, не минуют ответственности и должностные лица компании (до 5 тыс. руб. за «первичное» нарушение, до 20 тыс. руб. за каждое «повторное» нарушение).

Еще один «пласт» часто выявляемых нарушений — это несоблюдение законодательства, регулирующего работу в условиях, отклоняющихся от нормальных. Иными словами, это работа в то время, которое обычно является нерабочим. В частности, это касается выходных и праздничных дней. Есть определенные правила, которые должны соблюдаться (ст. 113, ст. 153 ТК РФ):

Но, как правило, работа в таких случаях, носит срочный характер, все гораздо больше озабочены проблемой закрытия проекта, нежели оформлением «непрофильных» бумаг. В итоге, требования законодательства игнорируются. А зря. Размер штрафов такой же, как и при нарушении правил предоставления отпусков.

Как все корректно оформить в условиях спешки? Может помочь заранее подготовленная памятка с четкой последовательностью действий, которые нужно совершить при оформлении/оплате работы в нерабочее время.

Достаточно часто сталкиваемся с распространенным убеждением руководителей частных компаний о том, что «они не обязаны где-то закреплять порядок индексации заработной платы, т.к. у них вообще нет обязанности делать «индексацию». Это отчасти верно.

Действительно, работодатели, нефинансируемые из бюджета, вправе самостоятельно определять сроки (периодичность) и размер индексации заработной платы.

Но порядок индексации обязательно должен быть закреплен в локальном нормативном акте (например, коллективном договоре).

Если это не сделано, то снова получаем основание для привлечения к административной ответственности, а значит и повод для штрафов.

Многие работодатели уже осознали, что закрепление некоторых правил в локальных нормативных актах не только необходимо для соблюдения законодательства, но и удобно. Однако, почему-то по-прежнему часто встречаются случаи, когда работников не знакомят «под роспись» с ЛНА. Хотя такое ознакомление обязательно (абз. 10 ч. 2 ст. 22, п. 8 ст. 86 ТК РФ).

Если сотрудник не ознакомлен с локальными нормативными актами, организацию и ее должностных лиц могут привлечь к такой же административной ответственности, как и за их отсутствие (ст. 5.27 КоАП РФ).

При проверках трудовой инспекцией одним из основных мероприятий, включенных в программу проверки, является анализ табеля учета использования рабочего времени.

С помощью документа учета рабочего времени ревизоры выявляют нарушения трудового законодательства. Поэтому, если Ваша компания нарушает обязанность по ведению табелей рабочего времени (ч. 4 ст.

 91 ТК РФ), это легко выявит трудовая проверка и на организацию может быть наложен штраф — до 50 тыс. руб.

Обычно руководитель контролирует, в лучшем случае, только итоговый размер заработной платы. Он складывается из должностного оклада и различных надбавок/доплат/др. выплат — эта информация интересует директоров уже в куда меньшей степени. Но лучше эту ситуацию исправить и уделить этому вопросу чуть больше внимания.

Дело в том, что Роструд придерживается мнения, что в штатном расписании по одноименным должностям следует устанавливать одинаковые размеры окладов.

При этом надбавки, доплаты и другие выплаты у разных работников могут различаться, в том числе в зависимости от квалификации, сложности работы, количества и качества труда (абз. 6 — 9 письма Роструда от 27.04.2011 N 1111-6-1).

Об обязанности работодателя устанавливать равные размеры должностных окладов по должностям с равной сложностью труда также сказано в Письме Минтруда России от 25.10.2017 N 14-1/В-953.

Иными словами, если у Ваших сотрудников, работающих по одной должности, разные должностные оклады, то при обнаружении нарушений компанию могут ожидать штрафы (от 1 тыс. руб. на должностных лиц, от 30 тыс. руб. — на юридическое лицо).

Штрафы штрафами, но из-за нарушений трудового законодательства бывают и гораздо более неприятные последствия — речь об уголовной ответственности вплоть до лишения свободы. Конечно, это далеко не самый часто встречающийся вид ответственности за «трудовые» правонарушения. Но для того, кто будет привлечен, вряд ли это послужит утешением.

Существует 2 нарушения за которые возможна уголовная ответственность:

При этом, необязательно указанные правонарушения повлекут уголовную ответственность уполномоченного лица. В абсолютном большинстве случаев в таких ситуациях происходит привлечение к административной ответственности (ст. 5.27 и 5.27.1. КоАП).

Татьяна ТарасоваГлавный эксперт по налогам и бухучету, трудовому законодательству

Давайте разберемся, когда эти нарушения могут повлечь уголовную ответственность?

Если мы говорим о невыплате или несвоевременной выплате заработной платы, то для уголовной ответственности «нужно»:

Нарушение трудового договора работником и работодателем

Трудовой договор, заключаемый между работником и работодателем, – двусторонний документ.

Это означает, что ответственность за нарушение его положений может наступить как для работника, так и для работодателя. На страже интересов работника в первую очередь стоит Роструд.

Однако и у работодателя достаточно правовых оснований отстоять свои интересы, если трудовой договор нарушен другой стороной.

Вопрос: Бывший работник организации в нарушение заключенного с ней при приеме на работу соглашения о конфиденциальности после прекращения трудового договора увел у организации клиента, предложив ему более выгодные условия сотрудничества. Клиент расторг с организацией договор. Можно ли привлечь к ответственности бывшего работника? Если да, то какие для этого существуют способы?
Посмотреть ответ

Нарушения договора со стороны работника

Работник, нарушающий трудовой договор, в определенных случаях рискует сразу лишиться рабочего места. Разберем их в первую очередь.

Вопрос: Является ли невыплата премии нарушением трудового законодательства, если в трудовом договоре указано, что заработная плата состоит из должностного оклада и премии?
Посмотреть ответ

Могут ли уволить сразу?

В ст. 81 ТК РФ п. 6 содержится перечень нарушений, за которые ответственность может наступить сразу. Администрация может прекратить трудовые отношения с сотрудником, не дожидаясь, когда он нарушит трудовой договор еще раз:

  1. Разглашение тайны, связанной с выполнением трудовых обязанностей. Здесь речь идет не только о коммерческой, служебной тайне, но и о разглашении персональных данных третьим лицам. Факт разглашения должен быть документально подтвержден объяснительными, докладными записками других сотрудников, данными видеонаблюдения и другими легитимными сведениями. Кроме того, необходимо объяснение самого нарушителя или соответствующий акт при отказе его предоставить.
  2. Обратите внимание! Если работник допустил нарушение правил работы с секретными сведениями, но они не стали достоянием третьих лиц, его увольнение будет незаконным. В то же время применение других, менее суровых дисциплинарных взысканий допустимо.

  3. Прогулом. Прогулом считается ситуация, когда сотрудника в течение всего рабочего дня, смены нет на работе либо он отсутствует более 4 часов подряд без уважительных причин. Судьи признают уважительными причинами забастовку, арест, форс-мажорные обстоятельства, не зависящие от работника (например, неудовлетворительная работа транспортной компании), прекращение работы после длительной задержки зарплаты (более 15 дней, после письменного предупреждения в адрес администрации), оформленный больничный лист и ряд других. Также потребуются письменные доказательства проступка, письменное объяснение от нарушителя.
  4. Вопрос: Можно ли признать для целей налога на прибыль расходы на оплату труда, если не соблюдена письменная форма трудового договора (п. 1 ст. 252, ст. 255 НК РФ)?
    Посмотреть ответ

  5. Пьяный на работе. Здесь есть особенность – суды безусловно принимают во внимание только медицинское заключение, из которого следует, что работник был пьян. Если он отказывается пройти обследование, доказательствами могут служить свидетельства сотрудников, видео, указывающее, что сотрудник вел себя на работе неадекватно. В данном случае речь идет не только об алкогольном опьянении, но и о других его разновидностях, например, наркотическом. Пьяного необходимо немедленно отстранить от работы.
  6. Имущественные нарушения: хищение, растрата, порча, уничтожение умышленного характера имущества фирмы. Здесь работодатель делегирует полномочия по установлению истины компетентным органам и самостоятельно сбором доказательств не занимается. Указанный случай достаточно неоднозначный с точки зрения судебной практики. Так, увольнение может быть признано незаконным, если имела место амнистия по делу, явка с повинной (данное обстоятельство не является само по себе доказательством вины) и т.д.
  7. Какова ответственность работника и работодателя за нарушение условий трудового договора?

  8. Нарушение норм охраны труда с тяжкими последствиями либо их угрозой.

Здесь важно установить:

  • реальную вину работника в нарушениях;
  • реальные тяжкие последствия либо их угрозу;
  • связь действий с последствиями.

Вина устанавливается на предприятии согласно особому порядку (ст. 227 ТК РФ и далее) спецкомиссией, работником службы ОТ в ее составе.

Кроме этого, увольнение может последовать в таких случаях:

  1. Подлог документов. Если с целью обмана гражданин предоставил подложный диплом, трудовую книжку, другие документы при оформлении на работу, он может быть уволен без предоставления другой работы (п. 11).
  2. Работник не исполняет без уважительных причин свои обязанности по трудовому договору, неоднократно замечен в халатности и уже имеет дисциплинарное взыскание (п. 5).
  3. Несоответствие должности, квалификации (п. 3).

Особые основания

Далее п.п. 7-10 той же статьи содержат ряд дополнительных серьезных оснований, по которым трудовой договор может быть прекращен. Они касаются отдельных категорий сотрудников:

  1. Утрата доверия материально ответственных лиц. Если работник непосредственно имеет дело с ТМЦ или денежными средствами и в результате его сомнительных действий утратил доверие администрации, его могут уволить. Имеет смысл увольнение, только если с работником был заключен договор о полной материальной ответственности. Судебная практика признает достаточной причиной увольнения и взяточничество, если факт установлен по закону.
  2. Чиновник, нарушающий законодательство по предотвращению коррупции (например, не предоставляет сведения о доходах или предоставляет неполные сведения), рискует лишиться рабочего места.
  3. Аморальный поступок. Касается этот пункт педагогических работников. Аморальными поступками могут быть признаны физическое или моральное унижение учащихся, унижение родителей в присутствии ребенка, оскорбление коллеги.
  4. Руководители фирмы могут быть уволены за принятие безосновательных решений, в результате которых фирме был нанесен реальный материальный ущерб (например, надбавки к зарплате при неблагополучном финансовом состоянии фирмы, заключение контрактов с заведомо ненадежными партнерами). Здесь должна быть доказана связь между ущербом и неправомерным решением одного человека.
  5. Однократное грубое нарушение своих обязанностей руководителем. Исчерпывающего перечня таких нарушений законодательство не содержит. Как правило, окончательное решение остается за судьями, а доказательства правоты предоставляет наниматель (например: халатное отношение к обязанностям, обозначенным в трудовом договоре, в результате чего возникли серьезные материальные потери, утрата здоровья работников; подписание приказа о приеме на работу фиктивных работников).
Читайте также:  Отношения между 2-мя ип: мой муж имеет газету. в редакции у него работают только ИП. заключают договор о оказании

Кроме того, руководителя и заместителей, главного бухгалтера могут уволить при смене собственника имущества организации (п. 4).

Когда трудовой договор нарушил работодатель

Нарушения трудового договора и нарушения в сфере трудовых отношений в целом отслеживает Роструд. Существует документ этой федеральной службы под названием «Перечень типовых нарушений обязательных требований…», в котором собраны и классифицированы по степени риска для работников все нарушения трудового договора работодателем. Всего нарушений 76.

Самые серьезные нарушения: Роструд предупреждает

Самые серьезные нарушения помечены баллами от 7 до 10. Имеется отсылка к статьям ТК РФ по каждому нарушению.

При приеме на работу это:

  1. Неоформление трудового договора (ст. 16, 19.1, 67).
  2. Заключается ГПД вместо трудового договора, а фактически имеют место трудовые отношения (ст. 15).
  3. Сотрудник допущен к работе, но не уполномочен на это работодателем (ст. 67.1).

В случае увольнения это нарушения порядка увольнения при ликвидации (прекращения деятельности ИП), сокращении численности или штата (ст. 81).

Нарушения, касающиеся рабочего времени:

  1. Нарушение порядка работы в выходные, праздники, сверхурочно, в ночное время, по отношению к водителям автомобиля, летчикам, несовершеннолетним (ст. 96, 99, 268).
  2. Непредоставление междусменного отдыха (ст. 103).
  3. Увеличение продолжительности рабочего времени суммарно по периоду или в неделю (ст. 91 и ряд других).

Нарушения, касающиеся времени отдыха:

  1. Работнику не предоставлен дополнительный отпуск (ст. 116).
  2. Работник лишен выходных дней (ст. 110).
  3. Работник в соответствующих случаях лишен перерывов для обогрева и отдыха (ст. 109).

Нарушения по оплате труда:

  1. Невыплата зарплаты, установленной трудовым договором, либо зарплата, установленная договором, выплачивается не полностью (ст. 136-6).
  2. Зарплата ниже МРОТ (ст. 133-3).
  3. Выходные и праздничные рабочие дни оплачиваются как обычные дни (ст. 153).
  4. Сверхурочные оплачиваются как обычные дни (ст. 152).

В сфере гарантий и компенсаций наиболее серьезным признано лишение работника выходного пособия согласно ст. 178.

Охрана труда:

  1. Сотрудник допущен к работе, но не прошел обучение по ОТ; не обеспечен средствами индивидуальной защиты при работе в условиях высокой опасности для жизни и здоровья (ст. 212, 225, 221).
  2. Сотрудник допущен к работе, но не прошел положенный медосмотр либо допущен, имея медицинские противопоказания к этой работе (ст. 69 и ряд других, в зависимости от вида медосмотра, ст. 212).
  3. На производстве нарушаются требования ОТ (ст. 212, 211).
  4. Игнорирование требований по организации рабочих мест инвалидов (ст. 224)
  5. Ненадлежащая организация труда несовершеннолетних, игнорирование ограничений и запретов на применение их труда (ст. 265).
  6. Ненадлежащая организация труда женщин и работников, имеющих семейные обязанности, игнорирование ограничений на применение их труда (ст. 253 и ряд других).

Нарушение положений колдоговора (ст. 55) выделено в категорию серьезных (7 баллов). Также считается серьезным нарушением (8 баллов) игнорирование требований ФЗ № 426 от 28/12/13, касающихся потенциально вредных, опасных факторов производственного характера на рабочих местах.

Другие нарушения

Другие нарушения трудового договора и условий труда персонала также могут иметь последствия для администрации. Роструд обращает внимание нанимателя на такие факторы среднего (4-6 баллов) и низкого (3-1 балл) риска, как:

  • нарушение порядка оформления трудового договора и трудовых книжек;
  • нарушение порядка увольнения (расторжения трудового договора);
  • нарушение порядка учета рабочего времени;
  • нарушение графика отпусков;
  • нарушение сроков выдачи зарплаты, или если эти сроки документально не установлены;
  • невыплата среднего размера оплаты труда при прохождении медосмотра сотрудником и др.

Полностью список нарушений и их «вес» содержится в вышеуказанном «Перечне типовых нарушений».

Виды ответственности

В заключение обратим внимание на виды ответственности сторон за нарушение трудового договора. Когда нарушается трудовой договор, речь идет прежде всего о дисциплинарной ответственности работника и административной ответственности работодателя – в зависимости от того, с чьей стороны было нарушение.

Дисциплинарная ответственность прописана статьей 192 ТК РФ и включает в себя, помимо увольнения, замечание, выговор.

Порядок применения дисциплинарных взысканий должен строго соблюдаться, в частности, сбор доказательной базы (о чем мы говорили выше), получение объяснений работника, иначе оно может быть с успехом обжаловано в Роструде, в судебных и иных подобных инстанциях. Срок применения такого взыскания – месяц с момента обнаружения нарушения и шесть месяцев с момента совершения.

Административную ответственность регулирует прежде всего КоАП статьей 5.27. Работодатель рискует получить штраф, в зависимости от вида и тяжести нарушения трудового договора и трудового права.

Кроме того, в ряде случаев может применяться уголовная ответственность, если имело место хищение либо серьезное нарушение трудовых отношений. К примеру, уголовная ответственность работодателя, длительно и злостно задерживающего заработную плату, может наступить по ст. 145.1 УК РФ.

Уголовная, административная ответственность в указанной сфере достаточно часто сопровождается материальной ответственностью одной из сторон трудового договора.

Работодателю на заметку: распространенные нарушения трудового законодательства — Контур.НДС+

Трудовые проверки случаются не только у крупных компаний, но и у небольших. Чтобы инспекторы не застали врасплох, хорошо бы привести все кадровые документы в порядок. И будет полезно знать некоторые тонкости трудового законодательства, в которых, как показывает практика, нередко прокалываются работодатели. Проверьте, знаете ли вы об этих нюансах.

Неправильное ознакомление будущего работника с локальными актами

В соответствии с частью 3 статьи 68 Трудового кодекса, работник должен быть ознакомлен с внутренними нормативными актами работодателям до того, как он подпишет трудовой договор. Однако на практике все бывает обычно наоборот.

Вместе с тем за это нарушение установлена ответственность по части 1 статьи 5.27 КоАП. Штраф для должностных лиц и ИП составит 1-5 тыс. рублей, для юридических — 30-50 тыс. рублей.

Как должно быть

До подписания договора с работодателем сотрудник должен быть ознакомлен с локальными нормативными актами под роспись. Для этого существуют следующие способы:

  1. Работник знакомиться с актами и ставит свою подпись в специальном журнале ознакомления или на листе ознакомления.
  2. Работник ставит свою роспись под текстом каждого ЛНА. В таком случае будет понятно, с каким именно текстом он ознакомился.
  3. Текст листа ознакомлений вносится в трудовой договор.

На практике применяются все эти способы, однако последний не лишен изъяна. Ведь закон требует прежде ознакомить человека с внутренними актами, а уже потом подписывать трудовой договор.

Почему это важно? В случае возникновения споров суды в обязательном порядке будут устанавливать факт ознакомления работника с локальными актами. Например, сотрудник нарушил дисциплину. Однако привлечь его к ответственности можно только в том случае, если он был ознакомлен с ЛНА. Если работодатель этого не докажет, работник избежит ответственности.

Что предпринять

Проверьте, приняты ли у вас обязательные для всех работодателей ЛНА:

  • правила внутреннего трудового распорядка;
  • локальные акты по оплате труда, защите персональных данных, охране труда.

Удостоверьтесь, что при приеме на работу сотрудники сначала ставят роспись на листе ознакомления, в журнале ознакомления или непосредственно под локальным актом. И только после этого подписывают трудовой договор.

Неправомерное заключение трудового договора на определенный срок

Зачастую работодатели считают, что могут заключить с сотрудником трудовой договор на некоторое время. Это разрешено, но лишь при наличии определенных оснований. В Трудовом кодексе они перечислены в статье 59. Также в ней сделана оговорка, что основания для срочного договора могут быть предусмотрены иными законами.

В частности, срочный трудовой договор заключается на временные работы сроком до двух месяцев, на период отсутствия постоянного работника (например, на время декрета), когда работник принимается для определенной работы, которая завершится в конкретную дату и в некоторых других случаях.

Кроме того, по иным определенным основаниям срочный трудовой договор может быть заключен по соглашению сторон.

К таким основаниям, например, относится работа у субъектов малого предпринимательства, в том числе у ИП, работа на Крайнем Севере и других аналогичных местностях, прием на работу пенсионера по возрасту, руководителя, студента-очника, совместителя и так далее. Еще раз подчеркнем, что в этих случаях срочный характер трудового договора должен быть определен соглашением сторон.

Заключение трудового договора на определенный срок без основания — грубое нарушение трудового законодательства. За это предусмотрены штрафы в соответствии с частью 4 статьи 5.27 КоАП в размере:

  • для должностных лиц — 10-20 тысяч рублей;
  • для ИП — 5-10 тыс. рублей;
  • для организаций — 50-100 тыс. рублей.
Читайте также:  Возможно ли получить кредит с документом подтверьдаюшим мой доход, но из другой страны?

Кроме штрафа, такой договор может привести к восстановлению на работе сотрудника, уволенного после окончания срока.

Как должно быть

Срочный трудовой договор может быть заключен только в определенных законом случаях. В самом договоре должен присутствовать как его срок, так и обстоятельство, которое стало причиной его заключения (часть 2 статьи 57 ТК РФ). При отсутствии основания заключается бессрочный трудовой договор.

Что предпринять

Если есть работники на срочном договоре, нужно проверить, правомерно ли он заключен. Как это сделать? Удостоверьтесь, что можете сослаться на конкретное положение Трудового кодекса или иного закона, которое позволило заключить срочный трудовой договор. Если таких положений нет, то договор был заключен неправомерно.

Например, если вы наняли по срочному договору пенсионера по возрасту, то в документе должна быть ссылка на статью 59 ТК РФ. Отсутствие такой ссылки является нарушением.

Если выяснится, что срочный трудовой договор заключен неправомерно, это нужно исправить. Составляется дополнительное соглашение, в котором пункт о сроке излагается по-новому. Нужно указать, что договор заключен на неопределенный срок.

Отсутствие в договоре места работы

Знаете ли вы, что такое место работы? Часть 2 статьи 57 ТК РФ требует наличия такого условия в трудовом договоре. Но что под ним подразумевается, в Кодексе не пояснено.

Указано лишь следующее: если у организации есть филиалы по другим адресам, и работник будет работать в одном из них, то в качестве места работы указывается конкретное подразделение и его адрес.

А что, если подразделения нет?

Несмотря на созвучие, место работы не тождественно рабочему месту. Это следует из толкования части 4 статьи 57 и статьи 209 ТК РФ. В соответствии с последней нормой, рабочее место — это то место, где работник должен находиться при осуществлении своей работы под контролем работодателя.

Многие считают, что место работы — это наименование организации. Однако это тоже не совсем верно. Нельзя указывать в качестве места работы ООО «Ромашка», ведь это наименование работодателя, то есть самостоятельная информация, которая должна присутствовать в трудовом договоре в обязательном порядке.

Как должно быть

Итак, что же такое место работы? Верховный Суд в своем обзоре от 26.02.2014 сообщает, что под местом работы понимается расположенная в определенном населенном пункте конкретная организация, ее филиал, представительство или иное структурное подразделение.

Поскольку идет указание на конкретную местность, то целесообразно в качестве места работы прописать, например, «Общество с ограниченной ответственностью «Ромашка» (ООО «Ромашка»), г. Москва». Если же работник нанимается в какой-то филиал, в качестве места работы нужно указать его наименование и адрес.

Что предпринять

Проверьте, как в трудовом договоре с работником указано место его работы. При необходимости это положение нужно изменить, составив дополнительное соглашение.

Отсутствие условий труда на рабочем месте

Одним из обязательных положений трудового договора является пункт об условиях труда на рабочем месте. С 1 января 2014 года для этого необходимо проводить специальную оценку условий труда. Не проводить ее разрешается только в случае проведения аттестации рабочих мест до начала 2014 года, но не более пяти лет назад.

Если договор заключен после 1 января 2014 года, в нем должны присутствовать условия труда. Если таких положений нет, то работодатель может быть оштрафован по части 4 статьи 5.27 КоАП.

Вместе с тем прописывать в договоре условия труда без проведения спецоценки недопустимо. Что же делать, если она не проводилась? В Минтруде советуют указать общие характеристики условий труда.

Однако это не освободит работодателя от наказания за нарушение трудового законодательства, когда придет проверка.

Если аттестация рабочих мест просрочена, а спецоценка еще не проводилась, то провести ее нужно как можно скорее.

Как должно быть

В договоре условия труда должны быть прописаны в соответствии с классификацией Закона № 426-ФЗ. Он подразумевает 4 класса условий:

  • класс 1 — оптимальные;
  • класс 2 — допустимые;
  • класс 3 — вредные;
  • класс 4 — опасные.

Пример: «Условия труда на рабочем месте являются допустимыми условиями труда (2-й класс), что подтверждается отчетом о проведении специальной оценки условий труда, утвержденным 15.02.2016».

Если у работодателя позже появились новые вакансии, в соответствии со статьей 17 закона № 426 следует провести внеплановую спецоценку условий труда. Она должна быть проведена в течение 12 месяцев с даты организации рабочих мест.

Отсутствие карточек Т-2

Постановление Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 требует, чтобы на каждого работника была оформлена личная карточка Т-2. С любой записью в трудовой книжке сотрудника следует знакомить под роспись в этой карточке. В ней указывается то же самое, что и в трудовой книжке.

Если такой карточки нет либо в ней отсутствуют подписи сотрудника, то это нарушение.

Что предпринять

Проверьте, есть ли личные карточки Т-2 на каждого работника. Если нет, их необходимо оформить. Укажите в качестве даты составления день, когда исправили это нарушение.

Нарушено «правило пяти дней»

Трудовую книжку необходимо оформлять на работников, которые отработали более 5 дней. Об этом сказано в части 3 статьи 66 ТК РФ. Сделать запись в трудовую нужно не ранее, чем на шестой день работы. Причем в графе 2 указать нужно не текущую дату, а день приема на работу.

Иногда кадровики забывают о «правиле пяти дней» и оформляют трудовую книжку слишком рано. В других случаях они пренебрегают этим правилом, ведь все равно в графе 2 указывается дата приема на работу. Так какая разница, когда именно была сделана запись? На первый взгляд так оно и есть. Однако возможны разные ситуации.

Например, работник, принятый на испытательный срок, решил уволиться в первый же день. В течение испытательного срока можно уволиться, предупредив работодателя не за 2 недели, а всего за 3 дня.

В таком случае трудовая книжка выдается без каких-либо записей. И если вы поспешили сделать запись о приеме, то это правило будет нарушено. Вот поэтому важно выдержать оговоренные законом 5 дней.

Что предпринять

При найме работников следует исполнять требование статьи 66 Трудового кодекса и делать запись в трудовую книжку нового сотрудника на шестой-седьмой день его работы.

Неверный учет трудовых книжек

В соответствии с пунктом 41 постановления Правительства от 16.04.2003 № 225, бланки трудовых книжек нужно учитывать в приходно-расходной книге бланков и книге учета движения трудовых книжек.

Эти книги должны быть пронумерованы, прошиты, заверены печатью руководителя и скреплены сургучной печатью или опломбированы.

Если книги не оформлены таким образом, то это нарушение, за которое следует административная ответственность.

На практике в упомянутых книгах часто отсутствуют пломбы или сургучные печати.

Как должно быть

Сегодня редко кто применяет сургучную печать, поскольку это неудобно. Что касается пломбирования, то подойдет любое пломбировочное устройство по ГОСТ 31282-2004. Специалисты рекомендуют использовать пленочные пломбы. А вот бумажные пломбы (наклейки) применять нельзя — стандарт, который их допускал, больше не действует.

Что предпринять

Необходимо проверить ведение книг по учету бланков трудовых книжек. Нити, которыми они прошиты, нужно скрепить пломбой либо сургучной печатью.

Нарушения, связанные с предоставлением отпусков

Работник имеет право ежегодно «отгулять» 28 дней оплачиваемого отпуска. Предоставляется он в соответствии с графиком, который работодатель утверждает не позже, чем за две недели до конца предыдущего года.

Распространенной практикой стало предоставление отпуска не целиком, а по частям. Вместе с тем такой порядок требует наличия предварительного согласия работника. Если его нет, то в соответствии с частью 1 статьи 125 ТК РФ, это является нарушением. Кроме того, одна часть отпуска не может быть менее 14 календарных дней.

Что предпринять

Чтобы на законных основаниях разделить отпуск, работодателю следует:

  1. Заручиться согласием работника. Ближе к концу года получите от каждого сотрудника заявление о разделе отпуска в следующем году на определенные части.
  2. Обеспечить, чтобы одна часть отпуска была не меньше 14 календарных дней.

За 2 недели до начала отпуска, который предоставляется по графику, работника нужно известить о его начале. Сам сотрудник подавать заявления не должен. Наоборот, именно работодатель составляет письменно сообщение.

Это может быть персональное извещение каждого работника, ознакомительные листы, общая ведомость. Кроме того, можно взять форму Т-7 и дополнить его двумя графами.

В одной работник распишется, а в другой поставит дату уведомления.

Оставьте комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован.