Трудовая книжка является основным документом работника, в котором есть сведения о стаже, компаниях, в которых работал гражданин, должностях, наградах и так далее. При оформлении работника заключается соответствующее соглашение, регулирующее правоотношения, возникшие между сотрудником и работодателем.

Несмотря на обязательность ведения этих документов, в существующем законодательстве предусмотрены некоторые исключения. Основным является возможность выполнять работу не по трудовому, а по договору гражданско-правового характера. Но есть и случаи, когда можно заключить трудовой договор без записи в книжку.

Отличия трудового договора от договора ГПХ

И трудовой контракт, и ГПХ заключаются в целях оформления отношений по выполнению гражданином для предприятия какой-либо работы, однако в первом случае возникают особые рабочие взаимоотношения, которые не регулируются Гражданским кодексом. Отличия двух видов соглашений состоят в следующем:

• по ГПХ выполняется определенная работа, задание, тогда как по трудовому сотрудник осуществляет трудовую функцию, занимает должность в компании;
• в трудовых взаимоотношениях гражданин обязан выполнять правила внутреннего распорядка, иные локальные нормативные акты, а также приказы и распоряжения руководства. При заключении договора ГПХ действует принцип равенства сторон;
• работодатель имеет определенные обязательства в трудовых взаимоотношениях: выплата заработной платы работнику не реже чем два раза в месяц, уплата взносов, организация труда и безопасности, аттестация рабочих мест и т. д. Отношения сторон в ГПХ-соглашении регулируются только соглашением сторон и законом, внутренние правовые документы на них не распространяются, выплата вознаграждения может осуществляться в любом, не противоречащем закону порядке, о котором договорились стороны; взносы на страхование не производятся.

Договор ГПХ надо отличать от срочного трудового контракта.

Чаще всего рабочие отношения оформляются на бессрочной основе, срочный контракт заключается только в том случае, если нельзя заключить бессрочный.

Отличие срочных контрактов от ГПХ производится по признаку постоянства возложенных на сотрудника функций: соглашение ГПХ заключается не просто на определенный срок, а для выполнения конкретной задачи.

Приведем таблицу предпочтительных формулировок.

Трудовой договор
Договор ГПХ

Названия сторон: работник — работодатель	Названия сторон: заказчик — исполнитель
Указание должностей по штатному расписанию, указание функции, например юрисконсульт	Указание на конкретную работу, например оформление искового заявления
Указание на постоянный характер, например ссылка на должностные инструкции	Указание количественных показателей, например составление двух исковых заявлений
Ссылка на ПВТР, обязательные для соблюдения	Отсутствие ссылки на правила или иные локальные нормативные акты
Указание на местонахождение рабочего места	Рабочее место гражданину не предоставляется
Материально-техническое обеспечение, СИЗ предоставляются работодателем	Используются собственные материалы, техника, СИЗ
Выплата заработной платы не реже чем 2 раза в месяц	Выплата вознаграждения осуществляется в соответствии с договоренностью сторон в контракте (желательно, чтобы график не совпадал по датам с графиком выплаты зарплаты на предприятии)
Допускается привлечение в сверхурочным работам или направление в командировку	Фразы о сверхурочных работах и командировках недопустимы, это элемент трудовых взаимоотношений

Образец договора ГПХ

Работа по трудовому договору без трудовой книжки

Минусов работы без книжки гораздо больше, чем плюсов. Однозначным плюсом для работодателя можно считать практически полное отсутствие формальностей и бюрократических сложностей.

Гражданин получает относительную свободу при исполнении задания, в том числе отсутствие включения в иерархическую систему предприятия.

При оформлении соглашения ГПХ гораздо проще прекратить взаимоотношения, что можно отнести и к плюсам, и к минусам, в зависимости от ситуации (хотя и тут нужно соблюдать осторожность и выполнять требования ст. 310 ГК РФ).

Минусы отсутствия трудовой книжки по договору ГПХ:

• не оплачиваются отпуска и больничные, отпуск вообще не предусмотрен, это элемент трудовых взаимоотношений;
• взносы на страхование не отчисляются, вследствие чего гарантии работника снижаются;
• отсутствие поощрительных и компенсационных выплат, в том числе премий;
• отсутствие ответственности работодателя при получении производственных травм (если вред не причинен по вине заказчика).

Некоторые специалисты ошибочно рассматривают различные виды договоров гражданско-правового характера как работу по трудовому контракту без записи в трудовой книжке. Это некорректно, поскольку соглашения такого типа имеют сугубо гражданско-правовой характер. Соответственно, работодатель не должен оформлять книжку. Например, это относится к договорам на оказание услуг или авторского заказа.

Тем не менее, в ТК РФ предусмотрено три случая заключения трудового контракта без записи в трудовую книжку:

• оформление совместительства;
• дистанционная занятость;
• работодатель является физическим лицом.

Работа по совместительству

В соответствии с пунктом 5 статьи 66 ТК РФ (ч. 5 ст. 66 ТК РФ), при принятии на работу в организацию гражданина, который будет выполнять обязанности по совместительству, сведения об этом вносятся в книжку по его желанию.

При этом информацию можно указывать по основному месту занятости. Для этого необходимо предоставить документ, подтверждающий факт совместительства.

Например, заверенная копия приказа о приеме на работу или справка со второго места трудоустройства с указанием реквизитов и других необходимых данных.

Образец договора по совместительству

Дистанционная занятость

Работа по договору без трудовой книжки, в соответствии с частью 6 статьи 312.2 ТК РФ, возможна при дистанционной занятости, при условии, что сотрудник трудоустраивается впервые (с работодателя снимается обязанность оформить книжку).

Чтобы работодатель мог реализовать эту возможность, подписывается соответствующее соглашение сторон. Оно может быть закреплено на бумаге путем добавления в документ фразы, подтверждающей эту договоренность.

Либо работник составляет заявление с просьбой не заносить сведения о дистанционной работе в документ.

В таком случае, в соответствии с частью 6 статьи 312.2 ТК РФ, основным документом, подтверждающим стаж работника, будет его экземпляр соглашения.

Дополнительным подтверждением могут быть копии приказов о приеме на дистанционную работу и об увольнении, оформленные работодателем. Такой вывод можно сделать из анализа положений ч. 5 ст. 312.1, ч. 2 ст. 312.5 ТК РФ.

Учет и хранение таких документов работник организует самостоятельно.

Работодатель — физическое лицо

В соответствии с пунктом 3 статьи 66 ТК РФ, физическое лицо, не являющееся индивидуальным предпринимателем, не имеет права производить записи в книжках работников и оформлять их лицам, нанимаемым впервые. Документом, подтверждающим период занятости у такого работодателя, является договор найма, заключенный в письменной форме (абз. 2 ст. 309 ТК РФ).

Индивидуальные предприниматели не освобождаются от обязанности вносить записи в этот документ в отношении каждого работника. Этот факт подтверждает абзац 1 статьи 309 ТК РФ.

Работодатели — физические лица без статуса индивидуальных предпринимателей также могут заключать трудовые контракты. Такой работодатель не вправе вносить записи в трудовую книжку, а также выдавать новую. Таким образом, доказательством деятельности гражданина в этом случае является только его экземпляр контракта.

При этом работодатель — физическое лицо также обязан производить отчисления в фонды, оформлять страховое свидетельство, если для сотрудника такая работа является первой. Договор может быть заключен как на определенный срок, так и носить бессрочный характер. Такой работодатель обязан, в соответствии со ст.

303 ТК РФ, уведомить органы местного самоуправления и зарегистрировать договор (по месту своего жительства).

Образец договора: работодатель — физлицо

Как оформляются трудовые отношения

В трудовом договоре должны быть отражены следующие сведения в отношении сотрудника и работодателя:

• полное имя и место жительства гражданина;
• реквизиты документа, удостоверяющего его личность;
• реквизиты банковского счета для производства оплаты;
• наименование юрлица, Ф.И.О. ИП или гражданина — работодателя;
• имя лица, уполномоченного представлять интересы работодателя;
• адрес работодателя;
• его банковские реквизиты.

Полный перечень можно найти в ст. 57 ТК РФ. Это обычные реквизиты договора, но в этом случае их заполнению надо уделить особое внимание.

Переквалификация договора ГПХ в трудовой в судебном порядке

Нередко по обращению граждан происходит переквалификация договоров. При этом суд, принимая решение о сути договорных отношений, исходя из практики, оценивает следующие условия:

• характер выполняемой работы (разовые задания или определенные должностные обязанности);
• условия труда (наличие или отсутствие рабочего места, обеспечение оборудованием и материалами, соблюдение охраны труда);
• порядок выплаты вознаграждения (даты и периодичность);
• формулировки обязанностей (по Правилам трудового распорядка или нет);
• наличие или отсутствие соцгарантий сотруднику (оплата больничного листа и т. д.).

Ответственность работодателя за трудовой договор без трудовой книжки

В статье перечислены три случая, когда законодательно закреплена возможность заключить договор найма на работу без книжки. В остальных случаях работодатель должен обеспечить наличие записи в книжке.

Уклонение от этой обязанности преследуется законом и грозит вполне определенными последствиями для работодателя. Этот тезис закреплен в Постановлении Правительства РФ от 16.04.2003 № 225. В связи с этим статья 5.

27 КоАП РФ предусматривает штрафы за такое правонарушение в размере от 1000 до 50 000 рублей. Повторное нарушение может повлечь штраф в размере от 10 000 до 70 000 рублей, а также дисквалификацию руководителя.

Причем выплата штрафа не освобождает от гражданско-правовой ответственности перед работником: обязательства по надлежащему оформлению отношений, выплата различных компенсаций за период взаимоотношений и т. д.

Нередко наниматели скрывают под соглашениями гражданско-правового характера отношения, подпадающие под действие ТК РФ. Например, заключая договоры авторского заказа или на выполнение каких-либо услуг. Такие нарушения могут быть выявлены посредством проверки или вследствие жалобы, полученной от сотрудников. Проверяющие ориентируются на суть сложившихся правоотношений.

Часто подобные дела доходят до суда и решаются не в пользу нанимателя. Такой вариант исхода типичен, когда проверяющие приходят к выводу, что сложившиеся правоотношения между заказчиком и физическим лицом имеют постоянный характер и подпадают под действие ТК РФ.

Поскольку при осуществлении работы по соглашению ГПХ сотрудник считается социально не защищенным, суд становится на его сторону. В частности, сотрудник не имеет права на оплачиваемый отпуск и больничный.

У нанимателя отсутствует ответственность за возмещение ущерба при получении производственной травмы, а беременным не оплачивается декретный отпуск. Кроме того, контракт может быть расторгнут в любое время. При этом сотрудник не получает уведомление об этом заранее.

Поэтому следует заранее позаботиться о правильном оформлении сотрудников, чтобы избежать административной ответственности и ущемления прав трудящихся.

Статья подготовлена совместно с Объединенной Консалтинговой Группой.

Как выгоднее работать: по трудовому договору или быть самозанятым?

Самозанятый гражданин работает сам на себя. Он должен беспокоиться за оплату налогов, отчисление пенсионных, чтобы получать пенсионные баллы.

Когда гражданин работает по найму и официально трудоустроен, все заботы по уплате налогов берет на себя работодатель. Некоторые компании хотят сэкономить, поэтому переводят своих работников, как самозанятые.

Разобрались, что выгоднее: работать по найму или быть самозанятым.

Преимущества для самозанятых

Самозанятые сами выбирают с кем работать и назначают цены на свои услуги. И компанию или предпринимателя, который пользуется услугами самозанятого, нельзя назвать прямым работодателем — это скорее партнер по бизнесу. Хорошо справились с работой? Значит, получите оплату, которую заранее обговорили с партнером.

Ставки по уплате налогов минимальные, т. к. нужно платить от 4% до 6% до 2029 года. В правительстве заявили, что поднимать налоговые ставки для самозанятых не будут. Налог в 4% назначается физическим лицам и 6% юридическим лицам.

Другие преимущества самозанятых перед наемными сотрудниками

• Разрешается быть самозанятым и работать по найму. С зарплаты удержат 13% НДФЛ на основной работе, а по самозанятости заплатите 4%.
• Можно подавать на налоговый вычет в 10 тыс. руб. Деньги не дают на руки, но налоговый вычет применяют к процентам для оплаты налогов. Это позволяет вместо 4% для физлиц платить 1−2% налогов.
• Вести бухгалтерию и подавать декларацию в налоговую не придется. От самозанятого требуется только сообщить в налоговую, что он ведет профессиональную деятельность и заплатить 4% или 6% с прибыли.
• Самозанятым разрешается выдавать клиентам чеки с помощью приложения «Мой налог». Благодаря этому сможете рекламировать себя и свои услуги, расширять клиентскую базу. 
• Плату за предыдущий месяц по налогам нужно проводить до 25 числа следующего месяца. Если были в отпуске или не работали, ничего платить не нужно.

Недостатки в работе самозанятых

• Оплачиваемого больничного нет. Вы работаете сами на себя и если заболели, не получите выплаты.
• В какое время выбрать отпуск вы выбираете самостоятельно, но помните, что за нерабочие дни вам никто платить не будет.
• Самозанятых никто не заставляет платить пенсионные отчисления. Но это приводит к тому, что не засчитывается трудовой стаж. И если в банке нужно срочно взять кредит, где требуются пенсионные отчисления, вам откажут в выдаче денег.
• Если у самозанятого расширяется бизнес, нанимать помощников и дополнительный персонал он не имеет права. Но проблема легко решается, если перейдете на ИП.
• Доход у самозанятых ограничен. Если годовая прибыль превышает 2,4 млн руб., придется платить налог по ставке 13%.
• Никаких гарантий и пособий. Самозанятые рассчитывают только на свои силы.
• Запрещается работать с работодателем, с которым составляли трудовой договор менее двух лет назад.

Преимущества работы по трудовому договору

Если заключили с работодателем трудовой договор, вам предоставят оплачиваемый отпуск, больничный и будут делать все социальные и пенсионные отчисления. В случае производственной травмы наемный сотрудник получает компенсацию и оплачиваемый больничный. Выплачиваются пособия по уходу за ребенком.

Еще одно преимущество работы по найму с договором — идет трудовой стаж. Если захотите оформить кредит, никаких проблем не будет, т. к. вы сможете подтвердить свой доход и взять справку 2-НДФЛ.

Недостатки в работе по трудовому договору

• Вы получаете белую зарплату и платите все налоги, включая подоходный. У самозанятых нет никаких гарантий трудоустройства, но зато они получают больше денег.
• В трудовом договоре прописаны обязанности трудоустроенного сотрудника. Вам нужно придерживаться графика, установленного компанией. За нарушение установленного графика назначат штраф или уволят.
• Получать белую зарплату не выгодно, когда есть неоплаченные долги. Деньги заберут по решению суда.
• Если захотите уволиться и трудоустроиться на новое место, где больше платят, придется отработать на предыдущем месте две недели. Нет гарантий, что новый работодатель захочет ждать так долго.

Подводим итоги: что выгоднее — работать по договору или как самозанятый?

• Когда есть постоянный поток клиентов, и вы занимаетесь любимым делом, проще платить 4% налогов и быть самозанятым, чем работать по найму и платить 13%.
• Самозанятый в любое время может не выйти на работу или уехать по своим делам, но денег за работу не получит.
• Если работаете по договору, все налоги за вас платит работодатель. Идет трудовой стаж.
• У самозанятого идет трудовой стаж, если он платит в пенсионный фонд.
• Если доход самозанятого превышает 2,4 млн руб. в год, придется платить 13% налогов.
• В работе по трудовому договору можно рассчитывать на отпускные, больничный, льготы.
• Работодатель обеспечивает работника по найму всем необходимым в отличие от самозанятого.

Когда есть постоянный поток клиентов, а это зависит от вашей деятельности, работать в качестве самозанятого выгоднее, чем по найму. Но самозанятые сами заботятся о своем будущем, платят налоги и не получают отпускных и больничных. Каждый решает сам, какой вид деятельности выбрать, поэтому заранее оценивайте свой доход за минусом налогов.

Подписывайтесь на наш блог, чтобы получать полезные статьи на почту или в мессенджер.

© «МБК». При полном или частичном копировании материала ссылка на первоисточник обязательна. Нашли ошибку в тексте? Выделите нужный фрагмент и нажмите Ctrl + Enter.

Выплата зарплаты: срок, периодичность, порядок, ответственность

Наниматель обязан выдавать работникам зарплату в сроки и размерах, установленных законодательством, коллективным договором, соглашением или трудовым договором (п. 4 ч. 1 ст. 55 ТК). Рассмотрим, какие требования предъявляет законодательство к периодичности, срокам, порядку выплаты зарплаты и т.д. Также поясним, какова ответственность нанимателя за нарушение норм законодательства.

1. Периодичность выплаты зарплаты

Зарплата выплачивается не реже двух раз в месяц, если иная периодичность не определена контрактом (ч. 1 ст. 73 ТК). Контракт может предусматривать выплату зарплаты не реже одного раза в месяц (п. 1 ч. 1 ст. 261-2 ТК).

• Таким образом, законодательство устанавливает минимальную периодичность выплаты зарплаты, согласно которой наниматель должен выплачивать зарплату минимум:
• — один раз в месяц работникам, с которыми заключены контракты;
• — два раза в месяц работникам, с которыми заключены иные виды трудового договора.

Максимальная периодичность выплаты зарплаты законодательством не установлена. Иными словами, наниматель вправе выплачивать зарплату работникам, к примеру, три раза в месяц. Вместе с тем на практике зарплата, как правило, выплачивается два раза в месяц в том числе работникам, с которыми заключены контракты.

Пример формулировки в контракте:

«7. Заработная плата, предусмотренная настоящим контрактом, выплачивается Нанимателем Работнику регулярно два раза в месяц 8-го и 23-го числа каждого месяца путем перечисления на текущий (расчетный) банковский счет Работника».

2. Срок выплаты зарплаты

Законодательство предусматривает, что выплата зарплаты производится регулярно в дни, определенные в коллективном договоре, соглашении, трудовом договоре (контракте) (ч. 1 ст. 73, п. 1 ч. 1 ст. 261-2 ТК).

Таким образом, срок выплаты зарплаты — это конкретные дни (числа месяца), но никак не периоды.

Этот вывод подтверждают примерная форма трудового договора, а также Примерная форма контракта нанимателя с работником, которые предусматривают необходимость указания в трудовом договоре, контракте в качестве сроков выплаты зарплаты конкретных дней (чисел).

Примечание

Для некоторых категорий работников законодательство может определять другие сроки выплаты зарплаты (ч. 2 ст. 73 ТК). Например, выплата зарплаты руководителям организаций производится не ранее ее выплаты работникам данных организаций (п. 4 Декрета N 29).

1. Как показывает практика, в основном зарплата выплачивается дважды в месяц:
2. — за первую половину месяца — во второй половине текущего месяца;
3. — вторую половину месяца — в начале-середине месяца, следующего за отработанным.
4. Пример
5. В организации зарплата за первую половину месяца выплачивается 25-го числа текущего месяца, а окончательный расчет за отработанный месяц производится 12-го числа следующего месяца.
6. Если организация большая и нет возможности рассчитывать и выплачивать всем работникам зарплату в один день, то можно установить разные дни выплаты зарплаты.
7. Пример

Зарплата рабочим за первую половину месяца выплачивается 25-го числа текущего месяца, а окончательный расчет за отработанный месяц производится 12-го числа следующего месяца. Выплата зарплаты служащим производится 23-го и 10-го числа соответственно.

3. Аванс: когда и сколько

В законодательстве о труде такое понятие, как «аванс», отсутствует. Вместе с тем налоговое законодательство содержит понятие оплаты труда за первую половину месяца, которую на практике принято называть авансом (ч. 3 п. 4 ст. 216 НК).

Размер аванса законодательно не закреплен. Наниматели устанавливают его самостоятельно, предусматривая условие о размере аванса или способе его определения в коллективном договоре, соглашении, иных ЛПА, трудовом договоре (контракте) (ч. 1 ст. 63 ТК). На наш взгляд, сумма аванса не должна превышать половины месячной зарплаты, уменьшенной на сумму удержаний за отработанный период.

• Размер аванса может быть определен:
• — в процентном соотношении к тарифной ставке (тарифному окладу);
• — твердой сумме.

Размер аванса не обязательно должен быть одинаковым для всех работников. К примеру, рабочим наниматель может установить аванс в размере 150 рублей, а служащим — 180 рублей. Также для одних работников наниматель может установить аванс в процентном соотношении к месячной тарифной ставке (тарифному окладу), а для других — в твердой сумме.

1. Аванс выплачивается в случае, если выплата зарплаты производится не реже двух раз в месяц.
2. 4. Изменение сроков выплаты зарплаты
3. Иногда у нанимателя возникает необходимость изменить сроки выплаты зарплаты.
4. Если дни и периодичность выплаты зарплаты установлены в коллективном договоре, то для их изменения нанимателю необходимо внести соответствующие коррективы в коллективный договор.

Для этого ему необходимо провести переговоры с представителями работников в том же порядке, что и при заключении коллективного договора (ст. 372 ТК).

Изменения в коллективный договор после согласования и подписания сторонами нужно зарегистрировать в местном исполкоме по месту нахождения (регистрации) нанимателя (ст. 370, 371 ТК).

Если сроки (конкретные числа месяца) и периодичность выплаты зарплаты установлены в трудовом договоре (контракте), то соответствующие изменения необходимо внести в него. Как правило, для этого заключается дополнительное соглашение к трудовому договору (контракту).

Несмотря на то что сроки и периодичность выплаты зарплаты напрямую не упоминаются в качестве существенных условий труда, их изменение, на наш взгляд, является изменением существенных условий труда. Дело в том, что перечень существенных условий труда, установленный в ч. 2 ст. 32 ТК, не является исчерпывающим.

В нем помимо прочего указано, что изменением существенных условий труда является также изменение других условий, устанавливаемых в соответствии с ТК. Положение о том, что выплата зарплаты производится регулярно в дни, определенные в коллективном договоре, соглашении или трудовом договоре, содержится в ст.

73 ТК.

В связи с этим, если нанимателю требуется изменить сроки выплаты зарплаты, то ему нужно обосновать это производственными, организационными или экономическими причинами и письменно не позднее чем за один месяц предупредить об изменении существенных условий труда работников (ст. 32 ТК).

Обратите внимание!
С 26.04.

2020 действует особый порядок изменения существенных условий труда, если причина такого изменения связана с неблагоприятным воздействием эпидемиологической ситуации на деятельность нанимателя.

Этот порядок позволяет нанимателю изменить срок и периодичность выплаты зарплаты, предупредив об изменении существенных условий труда работников письменно не позднее чем за один календарный день (абз. 2 п. 14 Указа N 143).

5. Порядок выплаты зарплаты

Зарплату работникам следует выплачивать наличными деньгами или перечислять на счет в банке в те дни и в тех размерах, которые установлены законодательством, коллективным договором, соглашением или трудовым договором (контрактом) (п. 4 ч. 1 ст. 55, ч. 1 ст. 73, ст. 74, 75 ТК).

Если день выплаты зарплаты выпадает на выходной день, государственный праздник или праздничный день, она должна производиться накануне этих дней, т.е. не позднее последнего рабочего дня перед этими днями (ч. 3 ст. 73 ТК).

Пример

В коллективном договоре организации предусмотрено, что зарплата выплачивается 12-го и 25-го числа каждого месяца. В июле 2021 г. 25-е число выпадает на выходной день воскресенье, которому предшествует 24 июля (суббота) — также выходной день. Следовательно, зарплата должна быть выплачена 23 июля.

При задержке выплаты зарплаты на один календарный месяц и более по сравнению со сроком, установленным законодательством, ЛПА нанимателя, трудовым договором (контрактом) работника, необходимо произвести ее индексацию (ст. 58 ТК, п. 12 Инструкции об индексации).

Обратите внимание!
При увольнении работника все выплаты, причитающиеся ему (кроме выплат, установленных системами оплаты труда, размер которых определяется по результатам работы за месяц или иной отчетный период), выплачиваются не позднее дня увольнения (ч. 1 ст. 77 ТК).

Ежемесячно при выплате зарплаты работнику следует выдавать расчетный листок. Его составляют по форме, утверждаемой нанимателем. В расчетном листке должны быть указаны (ст. 80 ТК):

1) составные части зарплаты, т.е. все суммы, начисленные работнику за этот месяц по составляющим (тарифный оклад (тарифная ставка), оклад, премия, надбавки и т.д.);

2) все суммы, удержанные из доходов работника, а также выплаченные в этом месяце (подоходный налог, обязательные страховые взносы на пенсионное страхование, аванс, отпускные, удержания по распоряжению нанимателя, по исполнительным документам и т.д.);

3) общая сумма зарплаты к выплате.

6. Место выплаты зарплаты

Место выплаты зарплаты работникам определяется в ЛПА. Если зарплата выплачивается наличными денежными средствами, то ее выплата производится, как правило, по месту выполнения работы (ч. 1 ст. 75 ТК).

Это не значит, что зарплата выплачивается на рабочем месте сотрудника. Для выдачи наличных денег предназначена касса организации (абз. 4 ч. 1 п. 2 Инструкции о порядке ведения кассовых операций).

Зарплата выплачивается непосредственно работнику. Вместе с тем она может быть выдана другому лицу по оформленной в установленном порядке доверенности (ч. 1 п. 4 ст. 186 ГК, п. 41 Инструкции о порядке ведения кассовых операций).

Если работник в день выплаты зарплаты выполняет поручение нанимателя вне места работы (например, находится в служебной командировке), то по просьбе работника наниматель должен за свой счет выслать ему причитающуюся зарплату (ч. 2 ст. 75  ТК).

По желанию работника зарплата полностью или частично перечисляется на его счет в банке (ч. 3 ст. 75 ТК). На наш взгляд, волеизъявление работника должно быть выражено в соответствующем заявлении.

Пример формулировки заявления:

«Прошу перечислять заработную плату и иные выплаты (отпускные и т.д.) на мой счет в банке N 80808080, открытый в ОАО «Банк».

Отметим, что между организацией и банком, в котором открыт счет работника, также должен быть заключен договор. Он будет регулировать вопросы зачисления банком денежных средств, перечисленных организацией в пользу физических лиц — ее работников.

В настоящее время перечисление денежных средств на банковский счет работника — наиболее часто встречающийся порядок выплаты зарплаты.

Обратите внимание!
При перечислении зарплаты на банковский счет работника обязанность нанимателя по своевременной ее выплате считается исполненной, если денежные суммы поступили на счет работника не позднее 24:00 установленного для выплаты зарплаты дня.

7. Ответственность нанимателя за нарушение сроков выдачи зарплаты

Важно не только правильно установить дни выплаты зарплаты, но и соблюдать эти сроки. Ведь несвоевременная выплата зарплаты является нарушением законодательства о труде, за что должностные лица нанимателя могут быть привлечены к разным видам ответственности (ст. 465 ТК).

Так, должностное лицо нанимателя, виновное в невыплате или неполной выплате зарплаты в установленный срок, может быть привлечено к административной ответственности в виде штрафа в размере от 4 до 50 БВ (ч. 3 ст. 10.12 КоАП).

Обратите внимание!
Если такое же нарушение в течение одного года после наложения административного взыскания будет совершено повторно, виновному должностному лицу нанимателя грозит штраф в размере от 30 до 100 БВ (ч. 4 ст. 10.12 КоАП).

Кроме того, должностное лицо нанимателя (в том числе руководитель организации), виновное в невыплате или неполной выплате зарплаты в установленный срок, может быть привлечено к дисциплинарной ответственности (ст. 197, 198 ТК).

Обратите внимание!
Руководитель организации может быть уволен за нарушение без уважительных причин порядка и сроков выплаты зарплаты (п. 1-2 ч. 1 ст. 47 ТК).

Решение о его увольнении принимает собственник имущества организации либо уполномоченный им орган.

Увольнение по данному основанию является мерой дисциплинарного взыскания и отнесено к дискредитирующим обстоятельствам увольнения (п. 4 ч. 1 ст. 198 ТК, подп. 6.10 п. 6 Декрета N 5).

Читайте этот материал в ilex >>*

по ссылке Вы попадете в платный контент сервиса ilex

Работали одинаково, заработали по-разному: что делать. если работодатель платит Вам меньше, чем коллеге

Недавно к нам обратился клиент — сотрудник одной из крупных компаний. В случайном разговоре он узнал, что один из его коллег, работающих на аналогичной должности, принятый вместе с ним и выполняющий аналогичный функционал, получает в полтора раза больше, чем он.

✔Что делать, если Вы узнали или догадываетесь о подобной несправедливости, и как с этим бороться? Мы подготовили для Вас подробную инструкцию.

Содержание

1. Проверьте факты

2. Убедитесь, что различие заключается в размере окладов либо премий, условия получения которых выполняются Вами и коллегой в одинаковой степени

3. Непростой разговор

4. Подайте заявление в прокуратуру

5. Подайте жалобу в трудовую инспекцию

6. Если ничто из перечисленного не помогло, подайте исковое заявление о взыскании разницы в заработной плате

7. Пример из практики “Крайнев и партнеры”

8. СКАЧАТЬ ОБРАЗЕЦ ЖАЛОБЫ В ГОСУДАРСТВЕННУЮ ТРУДОВУЮ ИНСПЕКЦИЮ НА ОТКАЗ В ИНДЕКСАЦИИ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

1. Проверьте факты

Не спешите вызывать начальника на разговор или обращаться в суд сразу же, как только Вы узнали о предполагаемой разнице. Помните, что люди порой склонны приукрашивать действительность — особенно, если вопрос касается размера доходов.

Кроме того, чем более веские доказательства Вам удастся собрать до обращения в суд, тем больше шансов у Вас будет на быстрое и правильное разрешение спора. 

Попробуйте уточнить информацию у сотрудников бухгалтерии, у самого “проболтавшегося” коллеги или непосредственного начальника, как бы невзначай затронув тему зарплаты в разговоре. Разговор от начала и до конца стоит записать на аудио.

Если Вы воспользуетесь профессиональным диктофоном, это оставит меньше шансов Вашим собеседникам опровергнуть свое участие в разговоре с помощью судебной экспертизы.

Идеальным вариантом может стать получение копии зарплатной ведомости или иных подтверждающих документов.

2. Убедитесь, что различие заключается в размере окладов либо премий, условия получения которых выполняются Вами и коллегой в одинаковой степени

Различие в части окладов недопустимо во всех случаях, если только в штатном расписании и трудовых договорах не установлена т.н. “вилка” в окладах.

В этом случае работодатель сможет доказать обоснованность различий в выплатах наличием объективных критериев, отраженных в локальном нормативном акте (например, можно обосновать изменение размера оклада различным стажем работников).

Отметим, что согласно сложившейся судебной практике работодатель также обязан будет доказать, что работник был ознакомлен с данным нормативным актом.

Аналогичным образом обстоит ситуация и с премиями — объективные критерии оценки должны быть указаны в локальном нормативном акте.

3. Непростой разговор

Если Вы уверены, что размеры выплат занижаются незаконно и незаслуженно, собрали необходимые доказательства, то Вы можете переговорить с работодателем открыто. Попросите его предоставить установленные локальными нормативными актами критерии оценки эффективности, в соответствии с которыми размер заработной платы существенно отличаются.

Очевидно, что разговор предстоит не самый простой, поэтому к нему следует подготовиться и заранее продумать аргументы в свою пользу: оцените эффективность вашей работы в сравнении с коллегой, ознакомьтесь заранее с действующей должностной инструкцией и положением о премировании, а также со штатным расписанием.

Если Вы не уверены или испытываете сомнения, стоит предварительно проконсультироваться с юристом по трудовым спорам. Проведенный без должной подготовки разговор может направить обе стороны в неконструктивное русло, отложив или сделав невозможным мирное урегулирование. 

Не бывает одинаковых ситуаций. Профессионал сможет оценить именно Ваш случай, исходя из своего опыта, и подсказать, как увеличить Ваши шансы на успех, избежать юридических ловушек и негативных последствий.

Если разговор ни к чему не привел (либо в Вашей ситуации может вызвать лишь новые проблемы), а обязанности и оклады совпадают, переходите к подаче заявлений и жалоб.

4. Подайте заявление в прокуратуру

По итогам проверки за нарушение трудового законодательства работодатель может быть привлечен к административной ответственности по статье 5.27 КоАП. Если доводы жалобы подтвердятся, прокурор также направит работодателю предписание о необходимости устранения нарушений.

5. Подайте жалобу в трудовую инспекцию

• Она обязательно должна содержать такие данные, как :
• — наименование инспекции;
• — ФИО и адрес регистрации заявителя, его телефон и e-mail;
• — наименование работодателя и место его нахождения
• — описание допущенных работодателем нарушений и имеющихся доказательств (при их наличии);
• — дата и подпись заявителя. 
• При необходимости можно попросить провести проверку конфиденциально — в этом случае инспекция не раскроет Вашего имени работодателю.

6. Если ничто из перечисленного не помогло, подайте исковое заявление о взыскании разницы в заработной плате

Работник, получающий необоснованно низкую зарплату по сравнении с коллегами, вправе в порядке ст. 392 ТК РФ обратиться в суд и взыскать сумму недоплаты в течение трех месяцев со дня, когда он узнал о нарушении своих прав.

Преимущество данного способа заключается в возможности суда по ходатайству истца в соответствии со ст. 57 ГПК РФ истребовать всю необходимую внутреннюю документацию работодателя, которую он может отказываться предоставить добровольно.

Добиться повышения заработной платы и компенсировать разницу окладов за период, когда вы получали меньше коллеги, возможно лишь в том случае, если доводы истца, на которых основаны его требования, будут подтверждены доказательствами. Пример: суд истребовал зарплатные ведомости и штатное расписание и установил разницу в окладе сотрудников на одинаковых должностях.

7. Пример из практики “Крайнев и партнеры”

Работник случайно получил доступ к зарплатной ведомости и увидел, что его заработная плата необоснованно занижена в сравнении с его коллегами на аналогичных должностях.

    В ходе подготовки мы провели переговоры с работодателем, однако последовал отказ в выплате компенсации и был подан иск о взыскании “недоплаты”, а также мы подготовили ходатайство об истребовании доказательств у работодателя.

Оказалось, что работодатель подготовился к таким спорам и создал в компании несколько десятков должностей с разными названиями, но одинаковым трудовым функционалом.

Тем не менее истребование должностных инструкций и уточнение фактически исполняемых обязанностей сотрудников позволило опрокинуть позицию организации.

В рамках утвержденного уже в следующем судебном заседании мирового соглашения работодатель, опасаясь репутационных и финансовых потерь, в полном объеме выплатил работнику недостающую сумму, проценты на неё, а также компенсировал его судебные расходы и фактически потерянное время.

8. СКАЧАТЬ ОБРАЗЕЦ ЖАЛОБЫ В ГОСУДАРСТВЕННУЮ ТРУДОВУЮ ИНСПЕКЦИЮ НА ОТКАЗ В ИНДЕКСАЦИИ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

Вам также может быть интересно:

1. Место рассмотрения трудовых споров
2. Неполный рабочий день для родителей и беременных
3. Госпошлина за подачу искового заявления в суд
4. Как получить две пенсии сразу
5. Составление искового заявления в суд

Самые популярные статьи:

Читайте нас там, где Вам удобно:

• Instagram