Бесплатная консультация юриста по телефону:

Работник предприятия подчиняется правилам, установленным руководством и законодательством РФ.

Иногда наниматель обязывает сотрудника поменять временно свою работу для замены другого работника или выполнения повышенных объемов труда.

Наемным лицам следует знать, когда эти требования обоснованы и не подлежат оспариванию, а когда предложенные условия являются незаконными (как и в случае с отзывами из отпуска по производственной необходимости).

Перевод работника на другую работу без его согласия по Трудовому кодексу

ТК РФ регламентирует возможность перевода сотрудников на другую работу временно или постоянно. Большая часть указанных в ТК РФ условий предполагает обязательное наличие письменного согласия от работника. Но указаны случаи, при которых перевод на иное место не должен согласовываться.

Скачать ТК РФ

Переводы могут быть оправданы различными поводами, например:

• Замещение временно убывшего сотрудника.
• Производственная необходимость.
• Катастрофы экологического и природного характера.
• Аварии техногенные.
• Изменение рода деятельности предприятия.

Сотрудник в любом случае должен быть оповещен с принятым руководством решением и имеет право с ним не согласиться. Когда обязательное согласие работника не должно предоставляться, такое несогласие может обернуться отстранением от работы на время.

Допускается ли перевод на другую работу без согласия работника?

В отдельных, указанных в законе случаях, допускается переместить сотрудника на иное место, но данная мера должна быть ограниченной во времени и следует соблюсти такие условия:

• Жесткое соблюдение разрешенных временных периодов.
• Сохранение уровня з/п работника не ниже среднего.
• Не переводить наемное лицо на место работы, которое не дозволено ему по данным осмотра врача.

Наниматель вправе перевести сотрудника в другое место, с ухудшением его трудового графика или изменением трудовых условий в случаях, определенных ст. 72.2 на один месяц и не более.

При переводе на аналогичную работу следует придерживаться временных отрезков, равных одному году.

Конец названного периода должен ознаменоваться перемещением кандидата обратно, а если такого требования от него не поступит, либо наниматель не сможет предложить ему бывшую вакансию, временность должности исчерпывается и становится постоянным местом работы.

Приказ о переводе на другую должность 

В каких случаях можно перевести работника на другую работу без его согласия?

Случаи, в которых перевод проходит без согласия наемного лица, перечислены в ТК РФ.

В данный список входят:

• Предоставляемое рабочее место находится структурно и территориально там же. Меняется лишь подразделение, отдел, адрес. Неизменными остаются условия труда и оплата. Наличие существенных изменений в должностных обязанностях или оплате требует обязательного согласия сотрудника. Данный перевод оформляется на временную или постоянную основу.
• Не требует согласия при аварийных ситуациях. Но такой перевод имеет строгую продолжительность — один месяц.
• Для предотвращения порчи ценного имущества или на временное замещение сотрудника, но с условием, что данная работа не будет менее квалифицированной и продолжится не больше месяца.

Уведомление о переводе на другую должность 

Временный перевод на другую работу без согласия работника

Перевод на время зачастую оформляется без согласия сотрудника, если необходимо заменить отсутствующего человека в другом структурном отделе.

Наемное лицо перенаправляется для работы внутри организации, при условии, что все основные обязанности и функции остаются прежними, с сохранением з/п. Перевести на другое место можно на срок до года.

Если работник переводится с целью замещения другого человека на время его отсутствия при условии сохранения за ним места, срок перевода длится до момента выхода замещаемого.

Как перевести на другую работу работника без его согласия – порядок действий

Чтобы перевести наемное лицо на иное место, необходимо:

• Определить требования, которым должно соответствовать наемное лицо, которое будет заменять временно или постоянно указанную должность. В это входит и необходимое состояние здоровья, и сроки, и зарплата.
• Предусмотреть условия, при которых перевести человека на иное место невозможно.
• Уведомить выбранную кандидатуру в устном порядке.
• Оформить приказ.
• Ознакомить кандидата с приказом.

Непреодолимым препятствием для перехода на новое место могут стать только противопоказания по здоровью, зафиксированные официально. Поэтому, при разрешенных законодательно перемещениях, выбранный кандидат зачастую не может отказаться от предложенного места.

Скачать образец заявления о переводе на иную должность 

Бесплатная консультация юриста по телефону:

Перевод на другую должность без согласия работника: что делать

Перевод на другую должность — при условии сохранения прежних условий труда и размера зарплаты — вполне возможен и не противоречит положениям трудового законодательства. Но довольно часто работодатель (намеренно или нет) нарушает нормы Трудового кодекса, в которых зафиксированы правила такого перевода.

В случаях, когда работник не согласен на перевод, он может добиться отмены решения работодателя: если обоснует отказ, сошлется на нужные пункты законов и сделает это вовремя. Это задача, решить которую сложно в одиночку — как минимум, нужна консультация юриста.

Это лучше, чем пытаться самостоятельно выработать правильную позицию в споре.

Ответим в течение 60 секунд

Закон: основания для перевода и правила оформления прописаны в статьях 72-74 Трудового кодекса РФ. Внутренние правила организации, регулирующие изменения условий трудового договора — и перевод на другую должность без согласия работника тоже — должны соответствовать положениям ТК РФ.

Когда согласие не требуется

Законных оснований для перевода без согласия не так много. Это:

• авария, стихийное бедствие — то есть все, что может нанести вред здоровью или угрожает жизни работника;
• временная приостановка деятельности организации;
• необходимость срочно выполнить работу на другом участке.

Все — больше без согласия работника никаких кадровых перестановок с его участием быть не может.

Важно: перевод на другую должность — это всегда временно. Максимальный срок — не более месяца. За 60 дней работодатель обязан предупредить работника о намерении организовать перевод из-за приостановки деятельности организации, за две недели должен предупредить о переводе ИП или работодатель, который планирует держать работника на новом месте не более месяца.

Нарушения трудового законодательства при переводе

Перечень нарушений при переводах сотрудников на другие должности внушителен. Это и перевод по факту, без издания приказа, и «обмен» сотрудниками между работодателями, и переводы на должность с другими обязанностями и меньшей заработной платой, и не обоснованное производственной необходимостью продление срока работы на новом месте.

Кстати: в трудовом законодательстве нет такого понятия, как производственная необходимость. Поэтому обосновывать перевод без согласия, ссылаясь на «производственную необходимость» нельзя — приказ с такой мотивировкой легко оспорить.

Распространены нарушения, связанные с переводами задним числом — без уведомления работника, а также без должного оформления (приказа о переводе, внесения изменений в трудовой договор).

Что делать, если перевод организован без согласия

Незаконный перевод можно оспорить, обратившись в суд, комиссию по трудовым спорам, прокуратуру или трудовую инспекцию. Заявление в любую из инстанций пишется в свободной форме. Важно лишь, чтобы в тексте было подробно описано нарушение.

К заявлению нужно приложить документы, доказывающие факт нарушения (список документов обязательно включается в текст). Чем полнее доказательная база — тем лучше.

Чем подробнее описано нарушение и чем четче выражены претензии к работодателю — тем выше вероятность того, что инстанцией будет принято положительное решение.

Трудности оспаривания: как с ними справиться

Хотя в 90 % случаев инстанции встают на сторону работника, заявившего о незаконном переводе, решаются защитить свои права единицы.

Главная проблема — боязнь работника оказаться под давлением со стороны работодателя уже после того, как будет восстановлен статус-кво.

На втором месте — незнание трудового законодательства, неумение правильно составить заявление и невозможность собрать доказательства.

Своевременная юридическая поддержка не только повышает вероятность восстановления на старой должности, но и позволяет говорить с работодателем на равных — то есть оградит от возможных нарушений трудового законодательства с его стороны в дальнейшем.

Как мы работаем

2

Выработка позиции по делу

«Юридическое агентство Санкт-Петербурга» помогает работникам вернуться на старое рабочее место после незаконного перевода. Наши специалисты составят заявление в суд, прокуратуру, трудовую инспекцию или комиссию по трудовым спорам, соберут доказательства фактов нарушений.

Судебные решения

Отзывы клиентов

Могут ли вас перевести на работу в другое место без вашего согласия?

#кадродел_работникам

Перевод на другое рабочее место – один из самых распространённых способов расправы с неугодным работником. Так что если вы из таких – читайте дальше внимательно. В лёгких случаях работника переводят в другой офис или на другой этаж. В тяжёлых – в другое здание.

В особо тяжёлых – вообще к чёрту на кулички, в другой город. При этом, естественно, угрожают уволить за прогул, если откажетесь выходить на новое рабочее место.

Как понять, когда надо подчиниться, а когда можно и самого угрожающего послать в это новое рабочее место (а то и куда подальше)?

Всё просто – смотрим, что прописано в вас в трудовом договоре. Действует принцип: «Что написано пером – не вырубишь топором». Любое из условий, закреплённых в трудовом договоре, является в первом приближении незыблемым, и изменить его вот так запросто нельзя.

https://www.youtube.com/watch?v=2tCQcPKbOWA\u0026t=19s

То есть если там есть фраза: «Рабочим местом работника является офис компании по адресу такому-то», то вас без вашего согласия могут перевести куда угодно в рамках этого самого адреса такого-то. С этажа на этаж, например.

Если адрес прописан подробнее, например, вдобавок к адресу указан и номер кабинета, то никуда вас из этого кабинета без вашего согласия перевести не могут, а могут лишь пересадить от окна к стене, например. Такие изменения рабочего места, не затрагивающие условий трудового договора, считаются не переводом, а перемещением, и согласия работника не требуют (ст. 72.1 ТК РФ).

Но так делают только глупые компании. Умные никогда в договоре точный адрес рабочего места не пишут, а ограничиваются только названием населённого пункта.

Есть такая лазейка у нас в законе, которая позволяет при указании места работы ограничиваться лишь названием населённого пункта и юрлица, например «ООО «Ромашка», г. Москва«.

Умные работодатели пользуются этой лазейкой, чтобы иметь возможность перемещать работника, куда заблагорассудится. Так что будете подписывать трудовой договор – имейте в виду.

Конечно, за пределы населённого пункта вас так просто перевести уже не смогут. Но есть города – вроде той же Москвы, в пределах которых вы просто физически не успеете добраться из точки А в точку Б. Пример из реальной истории с работниками Банка России (он же Центробанк):

Вместо того, чтобы идти законным путем и сокращать работников с выплатой всех причитающихся пособий, ЦБ РФ решил переместить их в помещения, не предназначенные для выполнения работниками своих трудовых функций. Так сделали с работниками центрального аппарата. Пользуясь тем, что в трудовом договоре прописано место работы г. Москва, «неугодных» сотрудников перевели в п.

Вороновское, который находится на расстоянии около 40 км от МКАДа, на границе с Калужской областью. Данный поселок входит в состав Москвы после расширения территории. Таким образом люди не только не могли выполнять свои трудовые функции, но и, фактически, лишились возможности вовремя попадать на свои «формальные» рабочие места.

А могут ли перевести на другое место или в другой город, если в трудовом договоре закреплён точный адрес? Да, могут, но сделать это гораздо сложнее. Во-первых, вас должны уведомить за 2 месяца и предложить имеющиеся в старом месте вакансии.

Во-вторых, в случае конфликта работодатель должен будет доказать, что произошло изменение условий труда, и старые условия сохранить было нельзя. Доказать это совсем непросто, но это тема для отдельной статьи.

В продолжение затронутой темы рекомендую статьи:

• «Законный способ избавиться от любого ненужного работника»
• Могут ли вас уволить на испытательном сроке без объяснения причин?

Вправе ли работодатель без согласия работника переместить его из обособленного подразделения (ОП) организации в головную (ГО), при том, что ОП и ГО находятся в разных городах, а трудовая функция работника не изменяется

• ООО «НТВП «Кедр — Консультант» » Услуги » Консультации юристов » Трудовые споры » Вправе ли работодатель без согласия работника переместить его из обособленного подразделения (ОП) организации в головную (ГО), при том, что ОП и ГО находятся в разных городах, а трудовая функция работника не изменяется
• Распечатать
• Вопросы:
• Вправе ли работодатель без согласия работника переместить его из обособленного подразделения (ОП) организации в головную (ГО), при том, что ОП и ГО находятся в разных городах, а трудовая функция работника не изменяется.
• Как правомерно перевести работника?
• Ответ юриста

В соответствии со ст. 57 Трудового кодекса РФ обязательным для включения в трудовой договор в числе прочих является условие о месте работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, — место работы с указанием обособленного подразделения и его местонахождения.

При этом законодательство не содержит определения понятия «другая местность».

Согласно п. 16 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.

2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» под структурными подразделениями следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и так далее, а под другой местностью — местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.

Таким образом, обязанность указывать в трудовом договоре местонахождение обособленного подразделения ТК РФ требует только в случае, если обособленное подразделение расположено в иной местности, чем головной офис организации, за пределами административных границ населенного пункта, указанного в учредительных документах работодателя как место государственной регистрации (п. 2 ст. 54 Гражданского кодекса РФ).

Перевод на другую работу — постоянное или временное изменение структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем — допускается только с согласия работника (ст. 72.1 ТК РФ).

Изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора (ст. 72 ТК РФ).

Перемещение работника у того же работодателя в другое структурное подразделение, располагающееся в той же местности, согласия работника не требует (ст. 72.1 ТК РФ), если это не влечет изменений условий трудового договора.

{Вопрос: …Можно ли в трудовом договоре и трудовой книжке указывать в качестве места работы город и не указывать обособленное подразделение, куда принят работник? (Консультация эксперта, 2018) {КонсультантПлюс}}

Таким образом, без согласия работника перевести его с обособленного подразделения в одном городе в головную организацию, которая находится в другом городе неправомерно.

Данный перевод допускается только с его письменного согласия путем заключения дополнительного соглашения к трудовому договору.

Перевод работника на другую работу без его письменного согласия допускается только в том случае, когда такой перевод не влечет за собой изменения условий трудового договора.

{Вопрос: Я сейчас работаю и проживаю в г. Воскресенске (МО), имеет ли право работодатель без моего согласия перевести меня за пределы этого города (в село Федино) в другое структурное подразделение? Работодатель имеет множество филиалов по всей России. («Сайт «Онлайнинспекция.РФ», 2018) {КонсультантПлюс}}

1. Подборка документов:
2. Типовая ситуация: Как оформить перевод работника на другую работу или должность (Издательство «Главная книга», 2018) {КонсультантПлюс}
3. Разъяснение дано в рамках услуг «ЛИНИИ КОНСУЛЬТАЦИЙ» консультантом по правовым вопросам ООО НТВП «Кедр-Консультант» Макшаковым Игорем Борисовичем, сентябрь 2018 г.
4. При подготовке ответа использована СПС КонсультантПлюс.

Данное разъяснение не является официальным и не влечет правовых последствий, предоставлено в соответствии с Регламентом ЛИНИИ КОНСУЛЬТАЦИЙ (www.ntvpkedr.ru).

Нарушение прав работников при переводе на другой участок предприятия и увольнении

Могут ли платить меньше за прежнюю работу, если поменялось только рабочее место? И что делать, если работодатель вынуждает подписать соглашение о расторжении трудового договора, которое лишит права на причитающиеся работнику выплаты?

«Меня перевели на другой участок предприятия без определения срока такого перевода. Хотя работу приходится выполнять ту же, платить за нее стали меньше. Законно ли в этом случае уменьшение заработной платы?» – такой вопрос недавно был направлен в редакцию «АГ».

Из вопроса непонятно, был ли перевод осуществлен с согласия работника или без такового. Если согласие было дано и работник подписал соглашение об изменении трудового договора, нужно проверить, шла ли в нем речь об уменьшении зарплаты. Если нет, а поменялся только участок, то размер оплаты труда работодатель обязан был сохранить. В таком случае работник вправе требовать доплаты.

Если же дополнительное соглашение не подписывалось, а требование о работе на другом участке следовало из приказа работодателя, то юридически он осуществил перемещение. В силу ст. 72.1 ТК РФ оно не требует согласия работника.

Однако важно вот что: при перемещении меняется только рабочее место или структурное подразделение. Местность, в которой работник трудится, и иные условия трудового договора не меняются. Потому заработная плата не может быть изменена работодателем в одностороннем порядке.

При таком варианте оформления перевода у работника возникает право требовать доплаты до уровня прежнего заработка.

Имейте в виду: обратиться в суд за взысканием разницы в зарплате работник может в течение года с момента, когда ему стало известно о нарушении его прав. В случае, который описал обратившийся в «АГ» мужчина, год будет исчисляться с момента получения первого уменьшенного заработка на новом месте.

«Я работаю в магазине на территории аэропорта Пулково. Недавно работодатель сообщил о закрытии магазина в электронном письме. После этого привезли соглашение о расторжении трудового договора. Якобы соглашаюсь я на это добровольно, претензий к работодателю не имею.

В Санкт-Петербурге магазинов больше нет, только в Москве. Соглашение я отказалась подписывать. Теперь работодатель требует от меня письменного уведомления об отказе.

Расскажите, пожалуйста, о моих правах» – с этой просьбой жительница Северной столицы обратилась в редакцию «АГ».

Закрытие работодателем магазина не является основанием для того, чтобы заставлять работника подписывать соглашение о расторжении трудового договора.

На этот случай в Трудовом кодексе предусмотрена процедура ликвидации организации (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

В частности, данная процедура применяется при прекращении деятельности подразделения работодателя, если других подразделений у него в данной местности нет. Это как раз случай обратившейся в «АГ» девушки.

В подобных ситуациях подписывать соглашение о расторжении трудового договора или направлять работодателю уведомление об отказе от его подписания работник не обязан. Хочет работодатель официальный отказ – пусть направляет работнику соглашение почтой и делает выводы об отказе.

Работник, в свою очередь, вправе требовать от работодателя предоставления работы или оплаты времени, в течение которого он будет оставаться без работы ввиду закрытия торговой точки. Такое право предусмотрено ст. 155 ТК РФ.

Что касается процедуры ликвидации, то работодатель обязан: за 2 месяца до увольнения работника вручить ему уведомление об этом; в течение 2 месяцев – предоставлять работу и выплачивать заработок; если в этот период работы уже не будет – выплачивать средний заработок в порядке ст. 155 ТК РФ.

По окончании двухмесячного срока работодатель обязан выплатить работнику выходное пособие в размере среднего заработка.

Если в течение 2 или 3 месяцев после увольнения работнику не удается найти другую работу и он остается нетрудоустроенным, работодатель должен выплатить ему средний заработок за эти 2 или 3 месяца.

Для этого работнику нужно встать на учет в службу занятости по месту жительства в течение 10 дней с момента увольнения, а по прошествии 2 или 3 месяцев в течение 15 рабочих дней обратиться к работодателю с письменным заявлением о выплате.

Если вся эта процедура кажется работнику сложной, можно предложить работодателю включить в соглашение о расторжении трудового договора ту сумму, которую он должен выплатить работнику по результатам проведения ликвидации.

После этого нужно произвести увольнение по соглашению сторон. В таком случае работник получит деньги, на которые мог бы претендовать, а работодатель избежит длительной и сложной процедуры.

Отмечу, что можно согласовывать как большую сумму, так и меньшую – это уже вопрос договоренностей.

(Подробнее о правах работников в таких случаях читайте в статьях «Увольнение в связи с ликвидацией организации глазами работника» и «Роструд разъяснил нюансы увольнения работников»).

Куда обратиться с жалобой на работодателя?

Куда обратиться с жалобой на работодателя — частый вопрос, возникающий у сотрудников организаций, в отношении которых допускаются нарушения требований трудового законодательства. Перечень инстанций, уполномоченных контролировать соблюдение норм права, рассмотрим в предложенной статье.

Кому и куда пожаловаться на работодателя: способы, предусмотренные Трудовым кодексом РФ

Вопрос о том, куда можно обратиться с жалобой на работодателя, возникает у работников достаточно часто, и законодательство предусматривает значительное количество надзорных инстанций, которые имеют право проводить проверки соблюдения требований трудового законодательства. Перечень способов, при помощи которых гражданин может защитить свои трудовые права, перечислен в ст. 352 ТК РФ.

Ими являются:

• Самозащита своих прав. Согласно требованиям ст. 379 ТК РФ сотрудник может отказаться от порученной работы (предварительно письменно оповестив об этом администрацию) в случаях, если такая работа представляет угрозу для его жизни (здоровья), не предусмотрена контрактом, или при задержке зарплаты на срок больше чем 15 дней.
• Защита прав при содействии профсоюза или иного объединения работников. Не стоит забывать, что ст. 370 ТК РФ наделяет профсоюз, его представителей и образуемые им органы широкими правами по контролю за соблюдением администрацией организации требований ТК РФ, локальных актов и коллективного договора.
• Обращение в органы государственной власти (трудовую и налоговую инспекцию, органы прокуратуры и т. д.).
• Обращение в судебные инстанции в случаях несогласия с решениями комиссий по трудовым спорам, государственных органов и должностных лиц, а также непосредственно по вопросам, перечисленным в ст. 391 ТК РФ.

Как подать жалобу в профсоюз

В соответствии со ст. 370 ТК РФ профессиональные союзы, а также уполномоченные ими представители (инспекторы) вправе производить проверку условий труда, охраны труда, а также фактов нарушения трудового законодательства со стороны руководства организации.

Важно помнить, что работник может обратиться как в организацию, действующую непосредственно в пределах его компании, так и в территориальное или отраслевое объединение профсоюзных ячеек.

Как профсоюзные работники, так и инспекторы, направляемые отраслевыми либо территориальными объединениями, обладают правом беспрепятственного прохода на территорию деятельности компании в целях проведения контроля за соблюдением прав работающих.

По результатам проверок обращений граждан либо контрольных мероприятий профсоюз направляет в администрацию организации требования по устранению выявленных нарушений. Соответственно, администрация обязана принять необходимые меры, а также в недельный срок сообщить о результатах рассмотрения и проделанной работе по ликвидации нарушений.

При этом в случае бездействия руководства компании профсоюзные работники вправе самостоятельно обращаться в государственные органы или суды, а также иными способами защищать членов своих организаций.

Следует помнить, что ст. 370 ТК РФ не определяет способы подачи жалобы в профсоюз, поэтому при наличии такой необходимости можно как обратиться лично к соответствующему профсоюзному работнику, так и направить свою жалобу по почте. Срок рассмотрения жалобы определяется уставом каждой конкретной организации и не может превышать одного месяца.

Как обратиться в комиссию по рассмотрению трудовых споров

Обращение в комиссию по трудовым спорам (КТС) — еще один способ защитить свои права сотруднику компании. Согласно требованиям ст. 384 ТК РФ такая комиссия может быть образована по инициативе как администрации, так и трудящихся. При этом администрация не вправе уклониться от делегирования в комиссию своих представителей.

КТС образуется на основе равного участия представителей администрации и работающих, которые делегируются общим собранием работников. В ходе работы комиссии избирается ее председатель, заместитель и секретарь. Решения комиссии оформляются письменно в форме протокола.

Согласно ст. 385 ТК РФ комиссия уполномочена рассматривать споры между администрацией и работниками, которые не были разрешены путем самостоятельных переговоров сторон. При этом работник может обратиться в КТС в течение 3 месяцев с момента нарушения его прав.

Поданное заявление должно быть рассмотрено комиссией в течение 10 дней. При этом согласно ст. 387 ТК РФ жалоба рассматривается в присутствии работника. Также комиссия вправе пригласить представителя администрации, свидетелей, экспертов, затребовать необходимые документы и материалы у администрации.

Что делать, если работодатель нарушает мои трудовые права?

Отношения работников и работодателей редко бывают радужными: первые критикуют начальство за жадность и неразумные стратегические решения, вторые недовольны результатами работы и тем, что сотрудники инертны.

Однако часто конфликты возникают не из-за простого недовольства, а из серьёзных нарушений прав работника работодателем. Работник задаётся вопросом: «Что делать, если работодатель нарушает мои трудовые права?».

Ответ прост – обязательно защищать их самостоятельно либо с помощью грамотного юриста и с участием надзорных органов.

Сложность трудовых споров заключается в том, что работники нередко предпочитают не обострять отношения с начальством, боясь потерять работу вовсе, а потому смиряются с нарушением работодателем трудовых прав и ограничиваются обсуждением произвола в кругу своих коллег и семьи. На  это и надеется работодатель, становясь все более уверенным в своей безнаказанности.

Кроме того, нередко все документы, которые подтверждают нарушение, находятся у работодателя, и получить их работнику практически невозможно, либо они нужным образом оформлены «как надо», и доказательств нарушения практически нет.

Однако, воспользовавшись нашей юридической помощью или советами этой статьи, Вы сможете эффективно противостоять нарушению Ваших трудовых прав работодателем.

Что можно сделать до обращения в государственные органы?

1. В крупных организациях, как правило, до сих пор действуют авторитетные профсоюзы работников, которые контролируют соблюдение трудовых прав работодателем на конкретном предприятии и могут реагировать на нарушения собственными предписаниями.

   Кроме того, в каждом регионе действуют отраслевые профсоюзы, с которыми работодатели предпочитают не связываться. Сам факт обращения может побудить работодателя прекратить нарушение и покажет, что Вы намерены защищать свои права.

2. Обратиться в комиссию по индивидуальным трудовым спорам в организации (если такая комиссия сформирована). Этот вариант подходит, если работодатель нарушает трудовые права работника в каких-то незначительных моментах, однако принципиальных для Вас.

   В более серьёзных случаях, если работодатель нарушает Ваши трудовые права, лучше сразу обращаться в надзорные государственные органы.

Обращаемся за защитой трудовых прав в государственные органы

Обратите внимание, что законом предусмотрен довольно короткий срок, в который Вы можете обратиться с заявлением или иском в суд, например, в случае незаконного увольнения этот срок составляет всего один месяц. Поэтому, чтобы не упустить время можете обращаться в государственные органы как по очереди, так и одновременно во все инстанции.

1. В первую очередь, с жалобой на действия работодателей можно пойти в Инспекцию труда, которая есть в каждом регионе и является независимой организацией. В чём плюс обращения с жалобой в этот орган – можно указать в заявлении о неразглашении данных заявителя при проведении проверки. То есть, если Вы и дальше намерены работать на прежней работе и не хотите, чтобы работодатель знал, кто именно жалуется на него, Вы указываете в жалобе свои данные и просите провести проверку без указания Ваших данных как заявителя. В этом случае сотрудники Инспекции будут проверять документацию и условия работы не только касающиеся Вас, но и других сотрудников. Таким образом, установить, кто именно написал жалобу, у работодателя не получится. Выявив нарушения, Инспекция вынесет предписание работодателю об их устранении и проконтролирует, как это предписание будет исполнено. Единственное неудобство: Вашу жалобу будут рассматривать в течение месяца, ещё месяц будет дан работодателю на исправление выявленных недостатков, поэтому быстрой реакции ждать не стоит. Ещё один минус – инспекция в основном проверяет соблюдение трудового права по документам, таким образом, при неправильных начислениях выплат проверки будут эффективны, а вот при негласном давлении на работника, дискриминации или устном принуждении к увольнению проверки Инспекции окажутся бессильны.
2. Следующая по популярности инстанция, куда идут работники за защитой своих прав, – прокуратура. Весьма эффективное средство для работников, если работодатель нарушает трудовые права и уверен в своей безнаказанности. По Вашей жалобе прокуратура сама осуществляет проверку документов, их соответствие закону и внутренним актам самой компании, опрашивает свидетелей. Выявив нарушение, может вынести представление об устранении нарушений в месячный срок, либо по заявлению работника и в защиту его интересов может обратиться в суд с иском о восстановлении нарушенных трудовых прав. Таким образом, обратившись в прокуратуру, работник получает либо быстрое восстановление своих нарушенных прав, либо авторитетного защитника и бесплатное юридическое представительство в суде.
3. Как правило, в суд работники обращаются, если все предыдущие органы оказались бессильны в восстановлении нарушенных прав, либо если восстановление возможно только в судебном порядке (например, взыскание сумм, восстановление на работе, изменение записи в трудовой книжке). Учтите, что для защиты трудовых прав предусмотрены довольно короткие сроки для обращения  в суд, поэтому лучше будет обращаться в суд наряду с другими органами, а не после того, как получите ответы из Инспекции труда и прокуратуры. Исковое заявление пишется по общим правилам, к заявлению прикладываете все документы, которые подтверждают факт работы в данной организации, а также факт нарушений (при наличии доказательств). Если доказательств нет, в исковом заявлении просите оказать содействие в истребовании доказательств, и суд запросит документы в организации, а та в свою очередь обязательно эти документы предоставит. В случае, если Вы требуете взыскать какие-либо суммы или сделать перерасчёт, придётся приложить подробный письменный расчёт сумм.

Обратите внимание: Вам нужно точно сформулировать свои требования.

Также приготовьтесь к тому, что против Вас со стороны работодателя будет  выступать опытный юрист, поэтому имеет смысл и Вам воспользоваться юридической помощью.

Заручаясь поддержкой наших специалистов, Вы получите грамотную защиту своих трудовых прав как в общении с работодателем, компетентными органами, так и в судебных заседаниях и на стадии исполнения решения.

инструкция
права работника

Каких сотрудников нельзя перевести на удаленку

Кого нельзя перевести на удаленку, должен знать каждый работодатель, чтобы не было «сюрпризов». В статье расскажем, каких сотрудников нельзя отправить домой, можно ли ввести принудительную удаленку и что делать с теми, кто остался трудиться в офисе или на производстве, если речь о коронавирусных ограничениях.

Каких сотрудников нельзя отправить на удаленку?

Коронавирусные ограничения продолжаются, и требования о переводе части сотрудников на удаленную работу сохраняются во многих регионах — периодически их то отменяют, то вводят опять. Многие компании для собственного удобства постоянно сохраняют удаленный режим работы для своих сотрудников — полностью или частично.

На федеральном уровне в законе нет четких определений, кого можно и кого нельзя перевести на дистанционку, но на практике освободить от посещения рабочего места можно далеко не всех.

Многие виды работ требуют личного присутствия человека. Не могут работать удаленно рабочие на производстве (токари, фрезеровщики, резчики и пр.), наладчики оборудования, пекари и повара, продавцы. Что делать работодателю в подобной ситуации?

Что делать, если нельзя отправить на удаленку?

Если на предприятии есть сотрудники, которых нельзя перевести на удаленку, работодателю следует:

• разработать инструкцию по работе в условиях пандемии и ознакомить с ней всех работников;
• организовать мероприятия по измерению температуры тела у сотрудников в течение дня;
• оформить журнал регистрации результатов измерений температуры;
• утвердить график уборки и дезинфекции помещений;
• закупить маски и антисептики и раздать их сотрудникам;
• обеспечить своевременное отстранение от работы лиц с признаками ОРВИ.

Заметим, что помимо удаленки регионы могут вводить определенные ограничения на передвижение для некоторых категорий граждан, как правило, это непривитые лица старше 60-65 лет, а также люди, имеющие определенные хронические заболевания. Информацию о соответствующих НПА регионов можно получить на сайте ФСС.

Если это возможно, такие сотрудники в приоритетном порядке переводятся на удаленку. Если их нахождение на рабочем месте критически важно, их можно/нужно допускать к работе. Если нет, придется искать варианты. Оптимальный — вакцинация. Менее выгодный — оформление простоя.

О том, как все сделать правильно, на «Клерке» есть запись крутейшего вебинара от эксперта: забирайте прямо сейчас.

Можно ли принудительно перевести сотрудника на удаленную работу?

С 2021 года закон от 08.12.2020 № 407-ФЗ закрепил в ТК РФ новые правила дистанционной работы. И одним из нововведений является возможность переводить работников на удаленку без их согласия в экстренных случаях, в т. ч. при эпидемиях.

По закону, работодатели при этом обязаны обеспечивать вынужденных удаленщиков:

• необходимым для дистанционного выполнения трудовой функции оборудованием;
• программно-техническими средствами;
• средствами защиты информации и иными средствами;
• либо компенсировать расходы в связи с использованием принадлежащего работникам или арендованного ими соответствующего оборудования или средств.

По окончании срока перевода на вынужденную удаленку (он не может длиться дольше повлекшего его обстоятельства) работодатель обязан предоставить работнику прежнюю форму работы, предусмотренную трудовым договором, а работник обязан приступить к ее выполнению.

Таким образом, с 2021 года перевести работника на дистанционную работу из дома вы можете не только с его согласия, но и на основании новых положений ТК РФ, регулирующих соответствующий формат трудовых отношений.

Итоги

Итак, перечень работников, которых нельзя перевести на удаленку, законом не регламентирован — каждый работодатель вправе определить его самостоятельно.

Сотрудников, оставшихся работать в офисе или на производстве, необходимо обеспечить антисептиками и другими защитными средствами; кроме того, нужно организовать мероприятия по дезинфекции помещений и контролю за состоянием здоровья работников.

Гость, для Вас есть резерв в группе на новом курсе Мы выяснили, что тяжелее всего бухгалтерам дается финанализ и планирование бюджета. Учли это и вложили в новый курс повышения квалификации «Антикризисный управленческий учет и бюджетирование».

Старт 1 апреля. Разберем пошагово управленку и бюджетирование с нуля до внедрения в 1С.

Трудовой спор — меня переводят на полставки без моего согласия

Лакоткина Юлия Анатольевна (20.11.2017 в 03:50:21)

Автор темы.

В течение срока исполнения трудовых договоров стороны (как работник, так и работодатель) в соответствии со ст. 57 Трудового кодекса РФ вправе инициировать изменение условий договора, что может оформляться заключением нового договора или дополнительного соглашения к ранее заключенному договору. В обоих случаях изменение условий должно быть закреплено в письменной форме.

Трудовой договор может изменяться по разным причинам. Они могут зависеть от личных и профессиональных качеств работника, от обстоятельств которые возникли помимо воли сторон трудового правоотношения.

Изменение условий заключенного трудового договора со стороны работодателя должно производиться в строгом соответствии с требованиями гл. 12 ТК РФ, регулирующей вопросы перевода на другую работу и перемещение, временного перевода на другую работу в случае производственной необходимости, отстранения от работы.

Трудовой кодекс регулирует разные виды изменений трудового договора. Перевод на другую постоянную работу и перемещение (ст. 72 ТК РФ). Перевод на другую постоянную работу в той же организации по инициативе работодателя, т.е.

изменение трудовой функции или изменение существенных условий трудового договора, а равно перевод на постоянную работу в другую организацию либо в другую местность вместе с организацией допускается только с письменного согласия работника.

Исходя из содержания статей 60 и 72 ТК РФ работодатель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, кроме случаев, предусмотренных Кодексом и иными федеральными законами, а также переводить работника на другую постоянную работу без его согласия.

Таким образом, впервые в трудовом законодательстве дается определение перевода. В соответствии со ст.

72 ТК РФ переводом на другую работу, требующим согласия работника, следует считать поручение ему работодателем работы, не соответствующей его трудовой функции (специальности, квалификации, должности), либо работы, при выполнении которой изменяются существенные условия, закрепленные в трудовом договоре. Переводом признается также перевод на постоянную работу в другую организацию либо в другую местность вместе с организацией.

Не является переводом на другую постоянную работу и не требует согласия работника перемещение его в той же организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение этой организации в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения трудовой функции и изменения существенных условий трудового договора. В отличие от перевода перемещение на другую постоянную работу не требует согласия работника.

Таким образом, в силу ст. 72.1.

ТК РФ перевод на другую работу – это постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных ч.2 и ч.3 ст. 72.2 ТК РФ.

То есть статьей 72.1 ТК РФ закреплена норма о том, что необходимо письменное согласие на перевод. При этом такое согласие должно быть конкретным – не о переводе вообще, а о переводе на конкретную работу.

Прежде чем издать приказ о переводе, работодатель обязан подробно ознакомить работника со всеми условиями его труда на той работе, на которую его предполагается перевести. Другим условием правомерности перевода является его совершенно добровольный характер, т.е.

отсутствие каких бы то ни было форм принуждения, давления со стороны работодателя на волю работника о даче согласия на перевод. Повышение и понижение в должности также является переводом, требующим согласия работника.

Согласно законодательству, если перевод работника на другую работу совершен с соблюдением норм законодательства, то отказ работника на другую работу совершен с соблюдением норм законодательства, то отказ работника от её выполнения признается нарушением трудовой дисциплины, а невыход на работу – прогулом.