Прежде чем ответить на вопрос, что выплачивается при увольнении по собственному желанию, напомним несколько важных моментов о самой процедуре. Регламент и правила увольнения по инициативе работника прописаны в статье 80 Трудового кодекса Российской Федерации.

Для того чтобы уволиться и получить расчетные при увольнении по собственному желанию, сотрудник пишет заявление. В самом заявлении работнику необходимо указать дату и основание освобождения от должности.

По Трудовому кодексу, сотрудник предупреждает работодателя о своем уходе не позднее чем за две недели до предполагаемой даты окончания трудовых отношений. Действующее законодательство предусматривает, что при желании увольняющийся вправе взять больничный или отпуск на эти две недели.

Если человек увольняется во время испытательного срока, то его отработка составляет три дня. По договоренности между работодателем и служащим срок отработки уменьшают.

Что положено работнику при увольнении по своей инициативе

В соответствии с ТК РФ, в расчет при увольнении по собственному желанию 2020 года входят следующие выплаты:

Выплачивают выходное пособие только при сокращении штата или же при ликвидации предприятия, поэтому увольняющимся по собственному желанию не стоит на него рассчитывать.

Окончательный расчет сотрудника при увольнении по собственному желанию делают непосредственно в день освобождения от должности (ст. 140 ТК РФ).

При нарушении сроков выдачи денежных средств работодатель заплатит неустойку в размере 1/300 ставки рефинансирования ЦБ за каждый день просрочки.

Если служащий не согласен с размером расчетной выплаты, то он вправе обратиться в трудовую инспекцию либо в судебные органы.

Компенсацию за оставшийся отпуск выплачивают в полной мере, но сотрудник имеет возможность взять отпуск с последующим уходом. Все расчетные процедуры и перечисление денежных средств и возврат трудовой книжки работодатель обязан осуществить до ухода увольняющегося.

Основные правила и формула исчисления

Для того чтобы корректно произвести увольнение, организации необходимо соблюдать не только законодательное нормирование по Трудовому кодексу, но и основные правила расчетных процедур.

Расчет зарплаты при увольнении по собственному желанию включает в себя не только оклад за фактически отработанное время, но и все выплаты, установленные трудовым договором: компенсационные надбавки, премии, бонусы и т. п.

Также работник вправе получить и выплаты за трудовой стаж, за вредные условия труда, компенсацию за работу в сложных климатических условиях либо «северную» надбавку.

После того как руководитель учреждения рассмотрел и подписал заявление об увольнении, отдел кадров передает в бухгалтерию приказ для оформления компенсационных выплат. Бухгалтер, в свою очередь, рассчитывает служащего, начисляя ему все положенные по законодательству суммы.

В первую очередь необходимо просчитать количество отработанных сотрудником дней непосредственно в месяц увольнения. Исчисление последней зарплаты должно включать не только оклад, но и все причитающиеся доплаты — компенсационные, стимулирующие, премиальные и проч. Подсчет осуществляется пропорционально фактически отработанному времени.

Далее необходимо вычислить неиспользованный отпуск. В соответствии с принятыми нормами, каждому служащему должно предоставляться 2,33 дня отдыха на фактически отработанный месяц: 28 дн. / 12 мес. = 2,33. Педагогическим, медицинским работникам и госслужащим положен ежегодный отпускной период в течение 56 дней.

Неиспользованный отпуск, компенсируемый увольняющемуся, определяется путем произведения количества отпускных дней, которые предоставляются за каждый отработанный месяц, и совокупного количества месяцев, отработанных у работодателя. Из результата данного произведения необходимо вычесть уже отгулянный период положенного отдыха.

Если увольняющийся сотрудник отработал меньше половины месяца, то его исключают из вычисления. Если фактически отработана половина месяца или более длительный срок, то этот период учитывается при выплате полностью.

Если сотрудник бюджетного образовательного учреждения (например, учитель) решил уволиться, не отгуляв последний отпуск в полном объеме, то количество дней, подлежащих компенсации, равняется 56.

Сама компенсация рассчитывается по формуле:

Исчисление положенной компенсации производится с момента приема конкретного служащего на работу. Среднедневной заработок вычисляется строго по закону, то есть бухгалтер рассчитывает только те выплаты, которые учитываются для величины СДЗ. В них входит зарплата, премии, различные доплаты, компенсации, надбавки и вознаграждения.

Бухгалтер, рассчитывая работника, который увольняется по собственному желанию, вправе воспользоваться следующей формулой, составленной по общему правилу:

Районный коэффициент варьируется в зависимости от местности, в которой функционирует работодатель. Районный коэффициент определяется действующими законодательными нормами.

Бывают ситуации, когда служащий оформил отпускное время авансом, а затем принял решение об увольнении. В таких случаях образуется задолженность перед работодателем по отпускным. Важно помнить, что организация вправе удерживать средства в размере до 20 % от заработной платы. Остаток выплаченного ранее аванса увольняющийся передает самостоятельно в кассу.

Налогообложение

Выплата зарплаты при увольнении по своей инициативе подлежит налогообложению в стандартном порядке, то есть с перечисляемых сумм удерживается подоходный налог в размере 13 %. Страховые взносы (ОПС, ОМС, НС и ВНиМ) начисляются на выплаты при увольнении.Если трудящийся задействован на вредных и опасных производствах, то ему положены дополнительные страховые взносы.

В соответствии с Налоговым кодексом Российской Федерации, компенсация за неиспользованный отдых при увольнении облагается НДФЛ в полном объеме (п. 3 статьи 217) и взносами на обязательное пенсионное и медицинское страхование, на временную нетрудоспособность и материнство, несчастные случаи и травматизм (подп. 2 п. 1 ст. 20.2 125-ФЗ).

Согласно п. 6 статьи 226 НК, начисления при увольнении производятся в последний рабочий день. Удержания необходимо перечислить в бюджет в срок, не превышающий один день после начисления. При исчислении НДФЛ увольняющемуся надлежит учитывать все положенные служащему налоговые вычеты, уменьшающие налогооблагаемую базу, — стандартные, социальные, имущественные.

Удержания во время расчета

В расчет после увольнения по собственному желанию входят и удержания.

Согласно статье 137 ТК РФ, удержания из заработной платы при увольнении производятся в следующих случаях погашения задолженности сотрудника перед организацией:

• для возмещения ранее выданного в счет зарплаты аванса;
• для ликвидации неизрасходованных и невозвращенных авансовых сумм (например, командировочных);
• для погашения денежных сумм, излишне выплаченных служащему вследствие расчетных ошибок и погрешностей;
• для перечисления положенных алиментов на детей или в иных случаях, установленных исполнительными листами;
• при уходе до окончания того рабочего периода (года), за счет которого сотрудник уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за неотработанный отпускной период;
• в случае установления неправомерных действий со стороны работника, определенных судом (например, порча имущества).

Работодатель не вправе самостоятельно устанавливать причины для удержаний из заработной платы, в том числе и закреплять такие удержания в трудовых договорах. Если организация производит незаконные возмещения долгов из зарплаты служащих, то высока вероятность ее привлечения к административной ответственности (ч. 1 ст. 5.7 КоАП).

Пример расчета

Представим наглядный пример — проведем поэтапное исчисление выплаты при увольнении в бюджетном учреждении.

Учитель Петров П.П. решил освободить должность и написал заявление об увольнении от 31.08.2018. Ежемесячно он получал следующие выплаты:

• оклад — 9000 руб.;
• компенсационные выплаты — 5000 руб.;
• стимулирующие выплаты — 7000 руб.

Петров П.П. отработал весь месяц полностью. Также у него осталось 14 неизрасходованных отпускных дней.

• Выплата при увольнении рассчитывают по алгоритму:
• 1. Начисления за август:
• 9000 + 5000 + 7000 = 21 000 руб.

2. По программным расчетам, компенсация за неотгулянный отпускной период составляет 15 000 руб.

1. 3. Выплата при увольнении за вычетом налога на доходы физических лиц составит:
2. 21 000 + 15 000 = 36 000 рублей.
3. 36 000 — 13 % = 31 320 рублей.

Таким образом, в день увольнения — 31.08.2018 — Петров П.П. получит на руки 31 320 рублей.

Работник увольняется. Можно ли вернуть деньги, потраченные на обучение?

По состоянию на: 30.07.2010Журнал: Всё для кадровикаГод: 2010 Бурнашева Зульфия Наильевна Тема: По инициативе работника, Оплата труда Рубрика: Есть проблема? Вот решение

Нормативные документы
Трудовой кодекс Российской Федерации (извлечение)

>

Наша компания заинтересована в повышении профессионального уровня своих работников.

Даже сейчас, когда повсеместно расходы на персонал сокращаются, мы то и дело направляем сотрудников на всевозможные тренинги, семинары, курсы повышения квалификации. Конечно, ни о какой благотворительности речи не идет.

Обучение стоит денег, иногда немалых, поэтому расчет делается на то, что впоследствии сотрудник эти деньги отработает. Такое условие обязательно включается в каждый договор об обучении.

Но уже несколько раз случалось, что повысивший квалификацию товарищ находил более привлекательную работу и уходил, несмотря на договор. Боюсь, что это может стать системой. Есть ли возможность вернуть потраченные компанией средства, чтобы и сам работник за свой поступок ответил, и другим урок преподать?

По закону в случае увольнения без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении за счет средств работодателя, работник обязан возместить затраты, понесенные работодателем на его обучение (ст. 249 Трудового кодекса РФ, далее — ТК РФ). Исчисляются указанные затраты пропорционально фактически не отработанному после окончания обучения времени, если иное не предусмотрено трудовым договором или соглашением об обучении.

ВЫ ДОЛЖНЫ ЭТО ЗНАТЬ

Возмещению подлежит только часть расходов, потраченных на обучение работника, исчисленная пропорционально не отработанному после окончания обучения времени

Как видите, обязанность по возмещению расходов (затрат), связанных с обучением, возникает у работника только в случае увольнения по неуважительным причинам.

При этом законодательством не предусмотрен даже примерный перечень этих уважительных причин. Поэтому их желательно предусмотреть в трудовом договоре или соглашении об обучении.

В противном случае при возникновении спора уважительность соответствующих причин будет оцениваться судом.

• НАШ СОВЕТ
• Определите в трудовом договоре или соглашении об обучении перечень уважительных причин, которые в случае увольнения работника до истечения срока отработки могут служить основанием для освобождения его от возмещения затрат, понесенных работодателем на обучение
• Какие же это могут быть причины?
• Традиционно при увольнении по собственному желанию уважительными причинами принято считать:• перевод мужа или жены на работу в другую местность;• направление мужа или жены на работу либо для прохождения службы за границу;• переезд в другую местность;• болезнь, препятствующую продолжению работы или проживанию в данной местности (согласно медицинскому заключению);• необходимость ухода за больными членами семьи (при наличии медицинского заключения);• избрание на должности, замещаемые по конкурсу;
• • зачисление в высшее, среднее специальное или иное учебное заведение, аспирантуру либо клиническую ординатуру и др.

Необходимо отметить, что в ст. 249 ТК РФ не уточняется, в случае какого увольнения (по инициативе работника или работодателя) у работника возникает обязанность по возмещению расходов (затрат), связанных с его обучением.

Так, в ТК РФ предусмотрено:«.. .в случае увольнения без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением…» (ст. 249 ТК РФ). Формулировка «в случае увольнения…», а не «если работник уволился…

», позволяет утверждать, что основанием для возникновения обязанности по возмещению соответствующих расходов (затрат)как увольнение по инициативе работника, так и увольнение по инициативе работодателя вследствие виновных действий работника.

На практике довольно часто в трудовых договорах (соглашениях об обучении) предусматриваются именно данные основания для возникновения обязанности по возмещению работниками затрат на обучение.

НАШ СОВЕТ

При определении в трудовом договоре, дополнительном соглашении об обучении срока «отработки» учитывайте срок обучения, суммы, затрачиваемые на обучение работника, форму обучения и другие факторы

В законодательстве также не конкретизируется, какие именно расходы работодателя на обучение работника могут быть взысканы с последнего в случае его увольнения. Между тем указанные затраты могут включать в себя не только собственно стоимость обучения, но и все иные расходы.

К таким расходам (затратам), в частности, можно отнести расходы на оплату учебников и иных учебных материалов, командировочные расходы (на оплату проезда, жилья, суточные и иные расходы). Главное требование — они должны быть связаны с обучением и документально подтверждены.

1. Эти затраты возмещаются по аналогии с возмещением причиненного работодателю материального ущерба.
2. НАШ СОВЕТ
3. Уведомление с расчетом суммы, подлежащей возмещению, вручите работнику под роспись

При их взыскании необходимо соблюдать общие положения, касающиеся порядка взыскания ущерба, установленные ст. 248 ТК РФ.

Так, взыскание с работника суммы причиненного ущерба, не превышающей среднего месячного заработка, производится по распоряжению работодателя, которое может быть сделано не позднее одного месяца со дня окончательного установления работодателем размера причиненного работником ущерба (ч. 1 ст. 248 ТК РФ).

Между тем по общему правилу работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели.

В связи с этим работодателю, видимо, не следует затягивать с определением размера ущерба, ведь распоряжение об удержании из заработной платы может быть отдано только в отношении работника, а после его увольнения работодатель лишается такой возможности.

В ТО ЖЕ ВРЕМЯ…

Наталия Крутько,эксперт журнала «Справочник по управлению персоналом»

По данным опросов, около 35% выпускников российских бизнес-школ после получения диплома собираются сменить место работы. Полученный диплом воспринимается как долгосрочное вложение денег, хотя работает он на своего владельца в течение первых 2-3 лет.

Именно в этот период и можно удержать сотрудника, предложив ему новые возможности для карьерного роста. Хотя основные мероприятия по удержанию таких сотрудников нужно готовить еще до того, как они отправились на обучение, и уж тем более не после того, как ими принято решение о смене работодателя.

Палочкой-выручалочкой здесь могут служить система карьерного продвижения, программы Золотого резерва или проектная деятельность.

Но только повышение в должности не всегда помогает решить проблему. Идеально провести профилактику увольнения позволит индивидуальная работа с каждым специалистом. Зная все о мотивах, которые движут работником, работодатель может предсказывать последующие действия сотрудника и заранее предлагать ему подходящие варианты.

Например, понимая, что данному сотруднику необходимо улучшить жилищные условия, для чего потребуются дополнительные средства, можно перевести его на более высокооплачиваемую должность или возложить дополнительные обязанности, за которые он будет получать доплату.

Другому работнику достаточно тех средств, которые он зарабатывает, но вот опыт, накопленный за многие годы, хотелось бы передавать либо подчиненным, либо просто благодарным слушателям, и пусть это будут, допустим, слушатели программ обучения корпоративного университета. Кто-то хотел бы сменить сферу деятельности, и участие в проекте компании, где данный специалист будет выполнять новые для себя обязанности и применять недавно полученные знания, может решить вопрос в пользу компании.

Есть компании, в которых применяется даже такой метод карьерного развития, как переход в другую компанию с целью получения дополнительного опыта, если его по определенным причинам невозможно в данный момент предоставить здесь и сейчас. Позже такой специалист возвращается в свою компанию уже в другом статусе и с разносторонним опытом работы и более широким кругозором, но на подобные шаги способны работодатели с высоким уровнем менеджмента.

Если же ваша компания к подобным не относится, то, понимая неизбежность увольнения сотрудника после окончания обучения, заранее прикрепите к нему стажера (а лучше даже двух), который сможет его сразу же заменить.

Однако, взыскивая затраты таким образом, работодатель не должен забывать, что общий размер всех удержаний при каждой выплате заработной платы не может превышать 20 % заработной платы, причитающейся работнику (ст. 138 ТК РФ).

Следовательно, даже если будут соблюдены правила, предусмотренные ч. 1 ст. 248 ТК РФ, работодатель вправе удержать лишь 20% из причитающейся работнику заработной платы.

Оставшуюся сумму вы можете возместить, только обратившись в суд, если, конечно, работник не возместит ее в добровольном порядке.

Вам придется обратиться в суд и в том случае, когда месячный срок истек или работник не согласен добровольно возместить причиненный работодателю ущерб, а сумма ущерба превышает его средний месячный заработок (ч. 2 ст. 248 ТК РФ).

Кстати, применительно к нашему случаю, не совсем понятно, с какого дня следует исчислять годичный срок для обращения в суд.

ВЫ ДОЛЖНЫ ЭТО ЗНАТЬ

Работодатель может обратиться в суд по спорам о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, в течение одного года со дня обнаружения причиненного ущерба (ч. 2 ст. 392 ТК РФ)

Есть точка зрения, что данный срок начинает исчисляться со дня, когда работник обратился к работодателю с заявлением об увольнении. Однако этот вариант является спорным, ведь работник может в сроки, установленные ТК РФ, отозвать свое заявление.

К тому же затраты на обучение исчисляются пропорционально фактически отработанному после окончания обучения времени, если иное не предусмотрено трудовым договором или соглашением об обучении.

Следовательно, промежуток времени с момента подачи заявления об увольнении по дату увольнения должен включаться в «фактически отработанное время после окончания обучения».

• Поэтому правильным представляется начинать отсчет со дня, следующего за днем увольнения работника, ведь, пока работник продолжает работать, ущерба нет.
• Резюме
• С работника, увольняющегося без уважительной причины до окончания срока, оговоренного в договоре об обучении, можно взыскать понесенные раб отодателем затраты на обучение, исчисленные пропорционально фактически не отработа нному после окончания обучения времени.

Ни для кого не секрет, что рассмотрение спора в суде — дело хлопотное и занимает немало времени.

Поэтому предпочтительным для работодателя все же является добровольное возмещение работником указанных расходов (ч. 4 ст. 248 ТКРФ).

Однако не все работники с готовностью выполняют обязательства по возмещению затрат на обучение, предусмотренные трудовым договором или соглашением об обучении.

Бывают также ситуации, когда работник и рад бы возместить потраченные на его обучение средства, но не может вернуть всю сумму долга до дня увольнения.

Для этого в законодательстве предусмотрена возможность заключения между работником и работодателем соглашения о порядке возврата долга в рассрочку. В этом случае работник представляет работодателю письменное обязательство о возмещении ущерба с указанием конкретных сроков платежей.

Если же впоследствии уже бывший работник откажется от своих обязательств, непогашенная задолженность может быть взыскана только в судебном порядке.

• ТК РФ
• Тренинг
• Стаж
• Суд
• Карьера

Оцените публикацию

Какие выплаты положены сотрудникам при увольнении

За 20 минут научим формировать всю документацию для увольнения сотрудника c помощью сервиса «Моё дело» Сформировать бесплатно

Какая бы ни была причина увольнения – по собственному желанию, сокращение штата и т.д., – сотрудник всегда имеет право на остаток заработной платы за все отработанное время и компенсацию неиспользованного отпуска.

Например, сотрудник работает по 3 июня включительно. Последний раз ему платили аванс 20 мая за первую половину месяца. При увольнении нужно выплатить зарплату за вторую половину мая и за 3 отработанных дня в июне.

Компенсацию за неиспользованный отпуск нужно выплатить за все отпуска, которые сотрудник не успел отгулять, будь то несколько дней или несколько месяцев.

Если сотрудник заболеет и откроет больничный лист в течение месяца после увольнения по любой причине, больничные ему оплачивает бывший работодатель (ч. 2 ст. 5 закона № 255-ФЗ от 29.12.2006г.). Но только в размере 60% от среднего заработка независимо от стажа.

Подытожим, по какой бы причине и по чьей инициативе ни уволился сотрудник, ему всегда положены:

• остаток зарплаты;
• компенсация неиспользованного отпуска;
• оплата больничного, если бывший сотрудник заболел и открыл больничный в течение 30 дней после увольнения.

• При увольнении по собственному желанию по закону кроме остатка зарплаты, компенсации неиспользованных дней отпуска и больничных после увольнения, работнику больше ничего не полагается.
• То же самое с увольнением по соглашению сторон, но в этом случае о дополнительные выплаты сотрудник и работодатель могут прописать в соглашении – тогда они обязательны.
• В остальных случаях выплаты зависят от причины увольнения.

Нет времени вести кадровый учёт?

Возьмём его на себя от 833 рублей в месяц

Узнать подробнее

Если вы ликвидируете фирму, то должны помимо остатка зарплаты и компенсации за отпуск выплатить каждому сотруднику еще и выходное пособие в размере среднемесячного заработка (ч. 1 ст. 178 ТК РФ).

Дальше, если сотрудник после увольнения не сможет найти работу и подтвердит вам это документами (трудовая книжка без записи о трудоустройстве или сведения о трудовой деятельности по новым правилам), вы должны будете максимум два месяца выплачивать ему среднемесячный заработок. При этом выходное пособие уже входит в эту сумму, то есть его нужно будет вычесть его и выплатить только остаток.

Если в течение двух недель после увольнения сотрудник встанет на учет в службу занятости и там ему не смогут найти работу, в отдельных случаях по решению службы средний заработок придется заплатить еще и за третий месяц.

По общему правилу о ликвидации или сокращении организация должна предупредить работника не менее, чем за 2 месяца. Но если работодатель договорится с сотрудником, его можно уволить и не выжидая эти два месяца.

В этом случае дополнительно ко всем перечисленным пособиям организация должна выплатить работнику еще одну компенсацию – средний заработок пропорционально тому времени, которое осталось до истечения двухмесячного срока.

Например, если сотрудника уволили не через два месяца, а через 15 дней, нужно выплатить ему средний заработок за полтора месяца, плюс заплатить все остальные вышеперечисленные пособия и компенсации.

Если сотрудник попал под сокращение, ему также полагается:

• остаток зарплаты;
• компенсация за неиспользованный отпуск;
• выходное пособие в размере среднемесячного заработка;
• компенсацию за преждевременное увольнение, если не выдержали двухмесячный срок со дня уведомления;
• среднемесячный заработок за два месяца за минусом выходного пособия, если сотрудник не найдет работу;
• среднемесячный заработок за третий месяц по решению службы занятости.

Если работодатель – не организация, а ИП, пособие и компенсации при сокращении он платит только если это было прописано в трудовом договоре.

Иногда работодатель имеет право в одностороннем порядке менять условия трудового договора, в том числе оплату. Это может быть связано с изменением технологических процессов или организационной структуры (ст.74 ТК РФ).

Если сотрудник отказывается работать в изменившихся условиях, его можно уволить по п. 7 ст. 77 ТК РФ.

В этом случае нужно выплатить:

• остаток зарплаты;
• компенсация за неиспользованный отпуск;
• выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка. Причем такое пособие должны платить и ИП-работодатели, т.к. в ТК это прописано для всех работодателей.

В статье приведены общие правила, без учета специфических ситуаций, когда дело касается госслужащих, работы на Крайнем Севере, срочных трудовых договора и т.д.

Специалисты аутсорсинга «Моё дело. Бухобслуживание» сами рассчитают за вас все выплаты и оформят документы для любой ситуации.

Работника обучили, а он уволился. Как возместить затраты на обучение

Между индивидуальным предпринимателем и работником заключены трудовой договор и ученический договор на прохождение 2 месяцев платного обучения в Екатеринбурге. В случае увольнения работник обязан возместить предпринимателю все расходы, связанные с его обучением по условиям ученического договора (стоимость обучения, проживание, проезд, зарплата за период обучения).

Между индивидуальным предпринимателем и фирмой-доверителем предполагалось заключить договор поручения на оказание определенных услуг, для чего и нужно было обучение работника.

В дальнейшем в период обучения работника фирма-доверитель решила заключить договор поручения не с индивидуальным предпринимателем, а с ООО, где единственным учредителем и директором является данный индивидуальный предприниматель.

Могу ли я как индивидуальный предприниматель предоставить данного работника в аренду ООО по договору предоставления персонала в аренду, там же (в ООО) начислять ему зарплату и налоги, чтобы в случае увольнения его по собственному желанию можно было законно взыскать с него сумму, потраченную на его обучение? Если нет, тогда подскажите выход из ситуации.

Предоставление персонала в аренду

Договором о предоставлении персонала в аренду (договором аутсорсинга) называют договор, по условиям которого одна сторона (назовем ее условно «исполнитель») предоставляет другой стороне («заказчику») своих работников для выполнения ими определенной трудовой функции в интересах заказчика.

При этом трудовые договоры у работников заключены только с исполнителем – стороной, предоставляющей персонал. То есть работодателем для этих работников является исполнитель.

Заказчик (сторона, принимающая персонал) не заключает с этими работниками трудовые договоры и, соответственно, работодателем не является.

Поэтому если Вы как индивидуальный предприниматель (исполнитель) предоставите ООО (заказчику) своего работника по договору аутсорсинга, то работодателем по отношению к этому работнику все равно будете выступать именно Вы.

В соответствии со ст. 1 Трудового кодекса РФ отношения между работодателем и работником можно условно разделить на две группы.

Во-первых, это собственно трудовые отношения, в том числе отношения по оплате труда. Согласно ст. 22 ТК РФ работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату.

• Следовательно, платить зарплату работнику, предоставленному ООО по договору аутсорсинга, и начислять на нее налоги (взносы) должен будет именно индивидуальный предприниматель.
• Во-вторых, между индивидуальным предпринимателем и работником помимо собственно трудовых отношений будут сохраняться так называемые «иные отношения, непосредственно связанные с трудовыми».
• В перечне таких отношений, приведенном в ТК РФ, поименованы отношения по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников, то есть по сути отношения по обучению работников.
• Значит, если до заключения договора аутсорсинга между Вами и работником возникли какие­либо права и обязанности, связанные с обучением этого работника, то данные права и обязанности будут сохраняться и в то время, когда работник будет предоставлен в «аренду» ООО.
• К примеру, если до заключения договора аутсорсинга у Вас возникло право взыскать с работника затраты на его обучение в случае его увольнения по собственному желанию, то Вы сможете взыскать эту сумму, даже если он уволится после заключения договора аутсорсинга.
• Соглашение об обучении работника
• Теперь рассмотрим, есть ли у Вас право взыскать с работника сумму, затраченную на его обучение, в случае его увольнения по собственному желанию.

До 6 октября 2006 г. (до внесения изменений в ТК РФ) заключать ученические договоры в соответствии со ст. 198 ТК РФ могли любые работодатели – и организации, и физические лица, в том числе индивидуальные предприниматели.

Однако начиная с 6 октября 2006 г. право заключать ученические договоры осталось только у работодателей-организаций.

Вы являетесь индивидуальным предпринимателем, поэтому в настоящее время заключать ученические договоры Вы не вправе. Следовательно, ученический договор, заключенный между Вами и Вашим работником, недействителен.

А поскольку этот договор недействителен, то у Вас и Вашего работника нет тех прав и обязанностей, которые вытекают из данного ученического договора.

В частности, у Вашего работника нет обязанности в случае увольнения возместить Вам расходы, связанные с ученичеством (такая обязанность работника-ученика закреплена в ст. 207 ТК РФ).

В то же время согласно ст.

196 Раздела IX «Профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников» ТК РФ любой работодатель (то есть не только организации, но и физические лица, в том числе индивидуальные предприниматели) имеют право проводить профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации работников, обучение их вторым профессиям в организации, а при необходимости –
в образовательных учреждениях начального, среднего, высшего профессионального и дополнительного образования.

Условия и порядок обучения работников определяются коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

То есть Вы можете прописать условия и порядок обучения Вашего работника в трудовом договоре с данным работником. Для этого Вам нужно заключить дополнительное соглашение к трудовому договору, которое будет являться неотъемлемой частью трудового договора.

В такое дополнительное соглашение в соответствии со ст. 57 ТК РФ Вы вправе включить условие об обязанности Вашего работника отработать у Вас определенный срок после прохождения двухмесячного обучения за Ваш счет.

Если Вы пропишете это условие в дополнительном соглашении к трудовому договору (то есть в самом трудовом договоре) с Вашим работником, то в случае увольнения работника у Вас будет возможность взыскать с него деньги, потраченные на его обучение.

Такое право предоставляет Вам ст.

249 главы 39 «Материальная ответственность работника» ТК РФ, согласно которой в случае увольнения без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении за счет средств работодателя, работник обязан возместить затраты, понесенные работодателем на его обучение, исчисленные пропорционально фактически не отработанному после окончания обучения времени, если иное не предусмотрено трудовым договором или соглашением об обучении.

1. Обратите внимание!
2. Ст. 249 ТК РФ допускает два варианта оформления отношений работника и работодателя, связанных с обучением работника:
3. – либо непосредственно в трудовом договоре;
4. – либо составлением отдельного соглашения об обучении.
5. То есть – по усмотрению сторон трудового договора.

Если же Вы не пропишете в трудовом договоре обязанность работника проработать у Вас определенный срок после прохождения обучения, то воспользоваться положениями ст. 249 ТК РФ и взыскать с работника сумму затрат на его обучение при его увольнении Вы не сможете.

Состав затрат на обучение работника

В соответствии со ст. 249 ТК РФ работник обязан возместить затраты, понесенные работодателем на его обучение. Однако что включается в состав таких затрат, ТК РФ не уточняет.

В судебной практике по этому вопросу существуют две точки зрения.

Некоторые судьи полагают, что возмещению подлежит не только собственно стоимость обучения, но и все остальные расходы, связанные с обучением работника (в том числе стоимость проезда к месту обучения и обратно, стоимость проживания, если обучение проходит в другом городе, и сумма выплаченного работнику за время обучения среднего заработка).

В частности, в определении от 28.11.2005 г. № 81-В05-30 Верховный Суд РФ указал, что в силу ст. 249 ТК РФ в состав затрат на обучение включаются все расходы, связанные с обучением, в том числе командировочные расходы.

Другие суды считают, что под затратами на обучение следует понимать только саму стоимость обучения

Как рассчитать компенсацию при увольнении в 2022 году

Говоря о компенсации отпуска при увольнении, обычно подразумевают наиболее общий ее случай, имеющий отношение абсолютно ко всем работникам. Это компенсация при увольнении в виде отпускных, причитающихся за не использованный в период работы отпуск.

Право на ежегодный оплачиваемый отпуск есть у каждого работника, и на момент увольнения часть его (а бывает, что и отпуск за несколько лет) может оказаться неиспользованной. Ст. 127 ТК РФ обязывает в случае увольнения оплатить эту часть, какой бы ни оказалась реальная ее продолжительность.

Причина прекращения трудового договора при расчете компенсации при увольнении значения не имеет.

Как рассчитать дни компенсации при увольнении? Продолжительность стандартного ежегодного отпуска — 28 календарных дней (ст. 115 НК РФ). Однако для некоторых категорий работников он удлиняется (ст.

116–119, ст. 348.10 ТК РФ). Отпускные при увольнении рассчитывают исходя из той протяженности отпуска, которая положена конкретному лицу, с учетом удлинения, если оно присутствует.

В отпуск не входят праздничные дни.

Начало года, к которому будет относиться ежегодный отпуск, каждым работодателем для каждого конкретного работника определяется индивидуально — с первого дня его трудоустройства на эту работу (п.

1 Правил об очередных и дополнительных отпусках, утвержденных НКТ СССР 30.04.

1930 № 169), а окончание может смещаться, если на протяжении рассчитанного от начальной даты календарного года у работника возникали периоды, не входящие в этот стаж (ст. 121 ТК РФ).

Расчет компенсации при увольнении в 2022 году производится также для лиц, оформленных по срочному (до 2 месяцев) трудовому договору (ст. 291 ТК РФ) или на неполный рабочий день (ст. 93 ТК РФ). При срочном договоре отпускные считают исходя из того, что каждому отработанному месяцу соответствуют 2 рабочих дня отпуска.

Не нужно производить начисление компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении работникам:

• оформлявшимся по договору ГПХ (ст. 11 ТК РФ);
• отработавшим меньше, чем половину месяца (п. 35 Правил об очередных и дополнительных отпусках, утвержденных НКТ СССР 30.04.1930 № 169).

Начисленную компенсацию при увольнении облагают страховыми взносами, НДФЛ и выплачивают вместе с прочими суммами, причитающимися к уплате работнику, в последний день его трудовой деятельности (ст. 140 ТК РФ).

Эксперты КонсультантПлюс сделали аналитическую подборку по судебным спорам с работниками при выплате компенсации увольнении. Получите пробный доступ к системе и узнайте судебные решения на самые распространенные вопросы.

О том, возможно ли получить компенсацию отпускных, не прибегая к увольнению, читайте здесь. 

Формула расчета компенсации в 2022 году

• Как правильно рассчитать компенсацию отпуска при увольнении? В 2022 году для этого используется формула, согласно которой сумма компенсации при увольнении равна:
• КНО = СДЗ × НДО,
• где:
• КНО — компенсация отпуска при увольнении, если отпуск не был использован;
• СДЗ — величина среднего за день заработка;
• НДО — количество неиспользованных дней отпуска.
• При расчете компенсации при увольнении величину среднего за день заработка ст. 139 ТК РФ предписывает определять так:
• СДЗ = НЗП / 12 / 29,3,
• где:
• НЗП — заработная плата, начисленная за расчетный отрезок времени (12 месяцев до месяца увольнения);
• 12 — число месяцев в расчетном периоде;
• 29,3 — среднее число календарных дней, приходящихся на 1 месяц расчетного периода.

Однако не все выплаченные работодателем доходы и, соответственно, не все периоды, в течение которых работник трудится у работодателя, можно учесть при определении среднего за день заработка (п. 5 постановления Правительства РФ от 24.12.2007 № 922). В частности, в него не входят начисления, приходящиеся на периоды отпусков, больничных, командировок.

В этом случае время работы, учитываемое для расчета величины среднедневного заработка, сложится из суммы числа дней, соответствующих месяцам, отработанным полностью, количество дней в каждом из которых будет приниматься за 29,3, и величины календарных дней работы за неполные месяцы (п. 10 постановления № 922).

Порядок учета в расчете премий, связанных с оплатой труда, зависит от периода, за который они выплачиваются (п. 15 постановления № 922).

Подробнее о том, как в расчете компенсации учесть премиальные, читайте в статье «Учитывается ли премия при расчете отпускных?».

Кроме того, в отношении дохода за расчетный период (12 месяцев) возможны такие ситуации:

• Доход имел место только в месяце увольнения. Тогда величину среднего за день заработка рассчитают по одному этому месяцу, поделив начисленную в нем зарплату на рассчитанное для этого месяца среднее число календарных дней (п. 7 постановления № 922). Последнюю величину посчитают от числа 29,3 пропорционально доле календарных дней, соответствующих времени работы в месяце увольнения, в общем количестве дней в этом же месяце (п. 10 постановления № 922).
• Доход в расчетном периоде отсутствовал. Тогда период расчета среднего за день заработка сдвигают на предшествовавший ему период такой же продолжительности (п. 6 постановления № 922). А если дохода нет и там, то средний за день заработок рассчитают от оклада или тарифной ставки (п. 8 постановления № 922).

Подробнее о расчете отпускных при отсутствии в расчетном периоде дохода читайте в материале «Расчет количества дней отпуска в 2021 — 2022 годах — пример».

Компенсация отпуска при увольнении: расчет

Количество дней неиспользованного отпуска определяют по факту исходя из того, что полному году стажа, дающего право на него, соответствуют 28 календарных дней, а каждому полному месяцу — 2,33 календарных дня.

Когда последний месяц стажа оказывается неполным, то, рассчитывая компенсацию при увольнении, его учитывают как полный, если число дней работы в нем превышает половину месяца, и не учитывают, когда отработанный в нем срок составляет меньше половины месяца (п.

35 Правил об очередных и дополнительных отпусках, утвержденных НКТ СССР 30.04.1930 № 169).

Есть ситуации, при которых обязательной становится выплата компенсации отпуска при увольнении за полный год, хотя в реальности он оказывается отработанным не полностью (п. 28 Правил об очередных и дополнительных отпусках, утвержденных НКТ СССР 30.04.1930 № 169). Это случаи, когда сотрудник проработал:

• больше 11 месяцев и они все вошли в стаж, предоставляющий право на отпуск;
• от 5,5 до 11 месяцев, но вынужден уволиться по сокращению численности, из-за поступления на военную службу, направления на учебу или другую работу или из-за выявившейся непригодности к работе.

Определенное расчетом количество дней отпуска при расчете компенсации при увольнении законодательство округлять не требует.

Поэтому можно в расчете компенсации отпуска при увольнении использовать число, имеющее знаки после запятой, а можно отразить в учетной политике положение об округлении его до целого числа.

Принимая решение о том, как начисляется компенсация за отпуск при увольнении, следует иметь в виду, что округление всегда надо делать в пользу работника (письмо Минздравсоцразвития РФ от 07.12.2005 № 4334-17).

Рассмотрим расчет компенсации за неиспользованный отпуск пошагово.

Пример расчета компенсации за неиспользованный отпуск