Слышали пословицу “Начальство делает вид, что платит, а работники — что работают”? Не самая смешная ситуация, если применить ее к реальным условиям. Чтобы в нее не попасть, нужно учесть взаимные интересы сторон. Как рассчитать зарплату и не переплатить, какие существуют способы мотивации сотрудников — все это в нашей новой статье.

Как посчитать заработную плату

Для понимания. Сумма денег, которую вы ежемесячно платите сотрудникам, всегда упирается в конфликт интересов. Работники хотят получать больше, а вы — меньше платить. Если конфликт критичен — стороны мирно расстаются. Или не мирно, всякое бывает.

Поэтому найти ту самую золотую середину — первая задача на этом поприще. Матерые предприниматели могут до копейки знать, сколько на рынке труда стоят услуги того или иного специалиста.

Но что делать новичкам, которые понятия об этом не имеют? Вот несколько проверенных способов, которые помогут сориентироваться в цифрах.

Способ первый — резюме соискателей

Это та сумма, за которую человек готов продавать свою рабочую силу. Он пишет это в резюме и отправляет вам. Сразу оговоримся: цифры в резюме могут быть завышены в разы. Вдвое — уж точно.

Поэтому принимать их за константу нельзя — всегда можно поторговаться. Правда, есть одно “но”: это касается молодых и неопытных специалистов, только начинающих трудовую деятельность. Те, кто поопытнее, прекрасно знают и ситуацию на рынке труда, и свою цену.

С такими тоже можно и нужно торговаться, но сильно они не подвинутся.

Зато и сумма будет более адекватной и на нее легче ориентироваться. Если новичок может вообще взять цифру с потолка, то опытный сотрудник так делать не станет. Он укажет реальную зарплату с персональным (его собственным) коэффициентом. Разумеется, повышающим.

Пример резюме опытного сотрудника

Итак, считаем зарплату с помощью резюме соискателей. Правила расчета:

1. Соберите несколько резюме — чем больше, тем лучше. Для расчетов понадобится среднее арифметическое всех сумм. Чем больше вы изучите резюме — тем точнее будет расчет.
2. Выпишите на лист бумаги все запросы соискателей. Теперь можно посчитать среднее арифметическое: Сложите желаемые зарплаты и разделите на количество резюме. Так вы получите средние ожидания кандидатов по зарплате. Но пока это — средняя температура по больнице, и с этими цифрами еще предстоит много работы.
3. Соотнесите полученную цифру со своими ожиданиями, а главное — финансовыми возможностями. Если получилось столько, сколько вы не готовы платить, это плохо. Особенно когда превышение идет в разы. Возможно, вам еще рановато задумываться о наемном труде в принципе. Но выход все равно есть — мы дойдем до этого чуть позже.
4. В случае, когда суммы более или менее соизмеримы, продолжаем считать дальше. А если запросы кандидатов куда меньше, чем вы готовы платить — то вообще красота. Но не время начинать разбрасываться деньгами — вы еще успеете это сделать. Итак, полученную сумму нужно умножить на понижающий коэффициент 0,9 — 0,95. Это стратегический ход. Он позволит получить желаемое в ходе будущих торгов с соискателем. Он будет просить больше, и вы спокойно предложите ему зарплату без учета коэффициента. После долгих уговоров, само собой. В результате останетесь при своих, а человек станет лояльнее.
5. В принципе, на этом пока все. Мы обещали рассказать, что делать, если вы не готовы платить столько, сколько просят соискатели. Рассказываем. Сумма, которую мы получили — это среднее арифметическое. Это значит, что среди желающих у вас работать есть те, кто готов получать меньше. Ну например: к вам хотят устроиться 2 человека. Один готов работать за 10 тысяч рублей, а второй — за 100 тысяч. Их средняя зарплата — 50 тысяч рублей. Столько вы платить не можете. А вот 10 (или даже 20) тысяч — вполне. Это значит, что можно смело брать на работу соискателя номер 1. Не думайте, что раз человек так низко оценивает свой труд, то он обязательно непрофессионал. Возможно, он только закончил университет и ищет первую в жизни работу. У таких запросы куда меньше, чем у 40-летних дядек, которым еще и семью кормить надо.

Сравнение похожих резюме

Способ второй — анализ средней зарплаты по отрасли

По сравнению с первым, этот метод более точный. Беда в том, что никто не станет делиться такими данными. Во многих компаниях это вообще сверхсекретная информация. Так что придется идти на хитрость. Вот перечень таких хитростей:

• посмотрите объявления о трудоустройстве, которые подают конкуренты. Цифра там будет более, чем адекватная — законодательство запрещает обман в таких случаях. Это публичная оферта. Да, сумма будет немного завышена, но совсем чуть-чуть. Буквально на размер подоходного налога в 13 процентов. А еще нужно учитывать, что речь, скорее всего, идет о максимальной зарплате. Присмотритесь к тексту объявления. Наверняка там написано: “заработная плата — ДО 60 тысяч рублей”. Вот в этом “ДО” все и дело;

Примеры вакансий на должность оператора call-центра

• при общении с соискателями можно спросить, сколько они получали на предыдущем месте работы. Скорее всего соврут, но тоже не на много. Для того, чтобы уловить порядок цифр, вполне достаточно;
• в разделе “трудоустройство”, если он есть на вашем сайте, разместите свой бланк резюме. Включите в него пункт “зарплата на предыдущем месте работы” с пометкой, что графа заполняется по желанию. Не забудьте получить согласие на обработку персональных данных;
• позвоните или напишите партнерам или коллегам по бизнесу и спросите, сколько они платят своим менеджерам по продажам и другим специалистам. Если у вас хорошие отношения, они могут и поделиться такой информацией;
• сделайте обзвон агентств по трудоустройству. Можно даже под видом соискателя — это не возбраняется. Спросите, какие есть актуальные вакансии и сколько за них платят. Сделать это настоятельно рекомендуется — так можно прощупать нижнюю планку заработной платы. Но не всегда: теперь, когда рынок труда хронически страдает от нехватки специалистов, выражение “понабрали по объявлению” теряет весь смысл. Многие крупные компании обращаются в агентства, декларируют хорошую зарплату, и находят приличных специалистов.

В этом методе главное — большая выборка. Чем больше данных вы соберете, тем точнее будут расчеты. После того как информация собрана, нужно действовать по алгоритму, описанному в первом пункте. Считать среднее арифметическое и все остальное.

Способ третий — отталкиваться от минимального размера оплаты труда (МРОТ)

Из чего состоит МРОТ 

Самый размытый способ рассчитать заработную плату. Зато идеально подходит тем, кто работает по схеме сдельной оплаты труда. Суть в следующем: есть минимальная, законодательно установленная норма заработной платы.

На сегодняшний день (а сегодня 30 ноября 2020 года) МРОТ составляет 12130 рублей. Некоторые законотворцы постоянно стремятся его поднять, но пока не получается.

Итак, это те деньги, которые вы обязаны платить сотрудникам по закону — меньше просто нельзя.

Вы делаете фиксированный оклад в размере МРОТ или чуть больше — допустим, 15 тысяч рублей. Остальное выплачиваете в каком-то другом виде: как процент от продаж (актуально для менеджеров по продажам), премия, доплаты и так далее. На выходе должна получиться сумма, приближенная к средней по рынку труда.

Как вы поняли, метод от МРОТ не может быть использован как самостоятельный. Всегда нужно иметь какой-то ориентир, сколько денег будет в итоге получать работник на выходе.

Скорее это метод подачи. В объявлении о приеме на работу можно писать: “оклад — 15 тысяч рублей + процент от продаж”. И уже после этого указывать реальную заработную плату.

Рассчитать ее можно двумя предыдущими способами.

Условия труда для менеджеров по продажам

Материальная мотивация сотрудников

Ну хорошо, о зарплате с соискателем договорились, и он принят на работу. Теперь самое худшее, что вы можете делать — это платить ему оговоренную сумму безо всяких корректировок. Даже если сумма эта весьма велика, она очень скоро перестает мотивировать.

К любым деньгам быстро привыкают, а уж к большим — тем более. Рано или поздно наступит момент, когда работник заявит, что не будет работать за прежнюю оплату. Поэтому не так важна зарплата, как ее прямая зависимость от результатов труда. Если упростить: хорошо поработал — получил больше.

Поработал так себе — меньше. Никто не станет рваться, если это не отразится на зарплате.

Поэтому нужна система материальной мотивации — как положительной, так и отрицательной:

• премии за хорошую работу. Можно привязать к плану продаж. Если менеджер выполнил план — он получает премию. Перевыполнил в несколько раз — ее размер адекватно увеличивается. Также можно премировать по результатам работы отдела в целом. Если отдел отличился — все его сотрудники, включая руководителя, получают бонусы. Баловать не стоит — вполне достаточно делать это один раз в квартал;
• процент от продаж. Святая святых (и в тоже время — боль) всех менеджеров по продажам. Суть проста, как рождественская елка: человек получает фиксированный оклад (как правило — небольшой) и некую долю с суммы закрытых сделок. Этот процент варьируется в зависимости от специфики деятельности и может составлять от 5 до 50%. Здесь заключена прямая мотивация: больше продал — больше заработал;
• премии с прибыли. С успехом применяются везде: от промышленных предприятий советского образца до небольших интернет-магазинов. Идея такая: если компания по итогам месяца получает профит, то деньги распределяются между всеми сотрудниками. Также, как и в предыдущем пункте, работники имеют фиксированные оклады. А в конце месяца к ним прибавляется премия, например, 50% от этого самого оклада. Если оклад 30 тысяч рублей, то при премии в 50 процентов подрасчет составит 45 тысяч. Минус 13% подоходного налога;
• штрафы, куда же без них. Отрицательная мотивация тоже необходима. Только помните: прямые штрафы запрещены законом. За это могут сделать ата-та, если сотрудник пожалуется куда следует. Особенно, если размер зарплаты после штрафа опустится ниже МРОТ. Поэтому наказывать нужно умеючи. Требуется основание: нарушение трудовой дисциплины, оплошности в работе и так далее. Нужно взять с человека объяснительную и подготовить приказ о лишении премии. А перед этим — составить акт о нарушении с подписями свидетелей (не менее 2 человек). Только штраф, оформленный таким образом, будет считаться законным. Все остальное — от лукавого и может быть оспорено в суде.

Нематериальная мотивация сотрудников

Деньги деньгами, но гораздо эффективнее сочетать денежные бонусы и нематериальное стимулирование труда. Многие вообще могут работать за идею, если оно того стоит. Вот несколько проверенных способов нематериальной мотивации:

• похвала. Простое человеческое спасибо иногда способно творить чудеса. Так вы показываете, что интересуетесь достижениями сотрудника и замечаете его успехи. Признание со стороны руководства — большое дело;
• награждение за хорошую работу. Может быть как в классической форме, например, фото на доске почета, так и необычной. Утвердите звание “Шумахер недели” самому быстрому курьеру или что-то подобное;
• перспективы. Многие сотрудники работают для карьерного роста и им главное — перспектива. Дайте человеку понять и почувствовать, что если он проявит себя, то получит повышение;
• чувство команды. Есть множество примеров того, как работники поступались деньгами, лишь бы работать в классном коллективе. Создайте атмосферу семьи, и сотрудники будут работать эффективнее;
• просто хорошее отношение. Адекватный, понимающий начальник вызывает уважение и желание работать. А вот авторитарный тиран, ни во что не ставящий персонал, не удержит работников никакими деньгами.

Основные методы мотивации персонала

Особенности оплаты разовых работ

Если вы периодически пользуетесь услугами фрилансеров, с ними разговор особый. Эти люди сами скажут вам цену, за которую они согласны выполнить задание. Ваше дело — согласиться или нет. Поторговаться можно и нужно, но немного. К тому же появится риск, что фрилансер отодвинет ваш заказ и предпочтет ему более денежный. Так что — аккуратнее.

Заключение

В качестве вывода добавим еще один момент: вы обязаны ежегодно индексировать зарплату. Ориентироваться нужно на данные Росстата о росте потребительских цен. Напрямую за это не штрафуют, но есть нюанс.

У вас должен быть разработан документ, регламентирующий индексацию ЗП. Инструкция, коллективный договор — все что угодно. Вот за отсутствие такого документа уже штрафуют.

Работайте по закону, соблюдайте интересы работников, и тогда все будет в порядке. Удачи!

Система мотивации менеджеров по продажам

• Специфика работы менеджеров по продажам
• Преимущества и недостатки разных форм оплаты труда и наиболее распространенных систем мотивации менеджеров по продажам
• Улучшения технико-экономических показателей предприятия с помощью корректировки системы мотивации менеджеров по продажам
• Метод начисления вознаграждения от размера полученной от продаж прибыли с дифференциацией процентов
• Расчет вознаграждения с применением интегрального (сводного) показателя работы менеджеров

Специфика работы менеджеров по продажам

Из-за недальновидности и отсутствия гибкости руководителей, которые считают, что принятая система мотивации менеджеров должна оставаться несмотря ни на что неизменной, предприятия «пожинают плоды» в виде прогрессирующего ухудшения отдельных технико-экономических показателей деятельности или даже усугубления недостаточно устойчивого положения предприятия.

Наиболее распространенная система мотивации, построенная на начислении процента вознаграждения менеджерам по продажам от объема реализации в стоимостном выражении, может привести к росту дебиторской задолженности предприятия и к снижению уровня рентабельности. Однако и мотивация, направленная только на увеличение прибыли, также имеет свои недостатки и негативные последствия.

Зачем нужно мотивировать менеджера по продажам? Менеджеры всегда стремятся заработать больше.

Однако опытные менеджеры по продажам на сдельной форме оплаты труда очень тонко чувствуют, где и каким образом они могут заработать больше, не прикладывая к этому лишних усилий.

Так, получая процент от объема реализации, менеджер легко продаст со скидкой и отсрочкой платежа большие объемы продукции и получит за это приличное вознаграждение, что, в свою очередь, может привести к росту дебиторской задолженности и снижению прибыли.

Однако это вовсе не означает, что все менеджеры — бездельники и ищут только легких путей заработать. Работа менеджера — это «тяжелый хлеб», она сопровождается высоким уровнем стресса.

Постоянное нервное напряжение работников этой профессии связано прежде всего с преодолением различных трудностей при сопровождении заказов и с опасением, что какая-либо сделка, за которую менеджер надеется получить вознаграждение, сорвется по не зависящим от него причинам.

А стресс чаще всего обусловлен неадекватной реакцией потенциальных клиентов на «холодные звонки», которые часто выражают свой отказ от сотрудничества, мягко говоря, в не совсем вежливой форме.

По большому счету, основная обязанность менеджеров по продажам — не оформление документов, а активное деловое общение, подразумевающее информирование, убеждение будущих клиентов в преимуществах работы с компанией, эффективное стимулирование лояльности активных контрагентов.

Кроме того, для успешной реализации сделки необходимо взаимодействовать с другими подразделениями предприятия, участвующими в процессе продаж. А здесь вероятность конфликтов не меньше, а даже больше, чем в отношениях с клиентами.

Срывы сроков изготовления и доставки заказов, волокита с документами, крючкотворство и откровенное хамство некоторых работников — далеко не редкость на наших предприятиях.

При этом менеджер должен хорошо знать назначения и свойства продаваемого товара, разбираться в технологии его производства, уметь быстро и правильно считать, иметь основы финансово-экономических и юридических знаний, ориентироваться в конъюнктуре рынка. То есть менеджер постоянно должен заниматься самообразованием, что требует немалых затрат времени и сил.

Так как каждая сделка, каждый заказ стоят «нервов», любой менеджер будет стремиться к тому, чтобы получить за свой труд максимальное вознаграждение, и при возможности сделает выбор в пользу более выгодных для себя клиентов и заказов.

Все это говорит о том, что система мотивации должна быть построена на материальной заинтересованности менеджера в улучшении всех важных для предприятия финансово-экономических и технических показателей. Она должна учитывать совпадение интересов менеджеров и компании.

При этом стимулированию оптимизации отдельных показателей, уровень которых угрожает стабильности предприятия или требует обязательной корректировки, следует уделять особое внимание.

Преимущества и недостатки разных форм оплаты труда. самые распространенные системы мотивации менеджеров

Начисление вознаграждения в зависимости от отработанного времени (повременная форма оплаты труда — оклад)

Преимущества:

+ Просто рассчитать размер заработной платы. Учитывая тот факт, что объемы продаж часто зависят не столько от трудозатрат менеджера, сколько от состояния и изменения внешней среды, общего имиджа предприятия, сезонности и т. д.

, стабильность в оплате снижает уровень нервозности менеджеров. Это способствует повышению качества деловых коммуникаций с клиентами. А терпение и вежливость в общении с покупателями часто являются решающими факторами при заключении сделки.

+ Повременная форма оплаты дисциплинирует, стимулирует большую часть времени находиться на рабочем месте.

Это позволяет оперативно решать многие сопутствующие продажам вопросы, которые возникают как у руководства предприятия, например, так и у самих менеджеров.

Кроме того, на рабочем месте находится и вся оргтехника, позволяющая оперативно отправлять и получать необходимые документы — это экономит транспортные расходы и рабочее время менеджеров.

+ Снижается текучесть среди работников этой профессии в результате предсказуемости размера зарплаты, которая не зависит от результатов работы, может обезопасить предприятие от потери клиентской базы при увольнении менеджера.

Недостатки:

– Повременная форма оплаты труда не учитывает результаты работы и никак не стимулирует увеличивать объемы продаж и прибыли.

Повременно-премиальная форма оплаты труда (оклад + премия по результатам работы)

Преимущества:

+ Основные указаны выше. Кроме того, начисление премии по результатам работы дополнительно стимулирует работников выполнять установленные показатели.

Недостатки:

– Сложно рассчитывать размер премиального вознаграждения. При такой форме оплаты труда необходимо учитывать все показатели работы менеджера, такие как уровень и динамика дебиторской задолженности, величина принесенной прибыли, объемы реализации и поступления денежных средств, дисциплина, выполнение плана продаж.

Премирование или депремирование за выполнение только одного показателя влечет за собой негативные последствия сдельных форм начисления вознаграждения (об этом далее).

Начисление вознаграждения в зависимости от объема реализации в стоимостном выражении (сдельная форма оплаты труда)

Преимущества:

+ Увеличиваются объемы реализации в стоимостном и натуральном выражениях.

Недостатки:

– Растет дебиторская задолженность, в том числе просроченная.

– Снижаются прибыль и рентабельность продаж в результате необоснованных скидок.

– Недостаточные объемы реализации продукции со стабильно низкой ценой, обусловленной рыночными предложениями и спецификой продукции, и как следствие — снижение процента загрузки оборудования, на котором выпускается эта продукция. Например, это могут быть недорогие товары народного потребления, различная мелкоштучная продукция. При этом рентабельность такой продукции может быть достаточно высокой.

Нужно сказать, что если у менеджеров нет стимула, обычно они неохотно продают мелкоштучную продукцию. Объясняют это тем, что хлопот с продажей такой продукции больше.

Начисление вознаграждения от прибыли или маржинального дохода

Преимущества:

+ Увеличиваются прибыль и рентабельность продаж продукции.

Недостатки:

– Снижаются объемы реализации за счет снижения продаж продукции со средней рентабельностью и отказа от продаж малорентабельной продукции.

– Низкий уровень загрузки оборудования, на котором выпускается малорентабельная продукция.

Начисление вознаграждения от прихода денежных средств

Преимущества:

+ Снижается дебиторская задолженность.

+ В начальный период применения данной системы оплаты труда немного увеличивается приход денежных средств на счета и в кассу предприятия.

Недостатки:

1. – Снижаются объемы реализации продукции в стоимостном выражении за счет отказа менеджеров работать с клиентами в отсрочку платежа, особенно с большим кредитным лимитом и длительными сроками отсрочки.

2. – Как результат предыдущего пункта — снижаются прибыль и общая загрузка мощностей предприятия.
3. – В конечном итоге снижаются объемы поступления денежных средств на счета и в кассу предприятия.

Пример улучшения технико-экономических показателей предприятия с помощью корректировки системы мотивации менеджеров по продажам

Любая из перечисленных систем мотивации менеджеров по продажам имеет как преимущества, так и недостатки. На примере ООО «Уральский бетонный завод» рассмотрим, как, корректируя существующую систему мотивации, можно переломить негативные тенденции в динамике технико-экономических показателей деятельности предприятия и решить насущные задачи компании.

Уральский бетонный завод производит и продает товарные бетоны разных марок и стеновые пустотелые перегородочные камни (блоки).

Бетон производится на бетонорастворном узле (БРУ), блоки — на вибропрессе. Мелкозернистый бетон для производства камней производится на БРУ.

• Реализуют продукцию предприятия на сторону два менеджера.
• Особенности продаж производимой на предприятии продукции:
• • умеренно низкая рентабельность продаж бетонов (не более 10–14 %) из-за высокой конкуренции на рынке;
• • достаточно высокая рентабельность продаж стеновых камней (от 15– 30 % и более), что объясняется малым количеством производителей подобной продукции в регионе;
• • камни стеновые перегородочные пустотелые относятся к мелкоштучной продукции (объем одного изделия — 0,00467 м3) с относительно низкой ценой единицы продукции.

В 2019 г. и до марта 2020 г. включительно вознаграждение менеджерам по продажам начислялось исходя из 1,5 % от объема реализации менеджера в стоимостном выражении без НДС.

Оценим эффективность существующей на предприятии системы мотивации.

1. Сначала рассмотрим плановые ориентиры деятельности предприятия.

Данные для такой оценки представлены в табл. 1.

2. Проанализируем динамику объемов реализации продукции, загрузку производственных мощностей и размер вознаграждения менеджеров

Вознаграждение менеджерам рассчитывается согласно действующей на предприятия системе мотивации — 1,5 % от объема реализации в стоимостном выражении.

Результаты расчетов — в табл. 2.

Выводы:

1. Загрузка вибпропресса крайне низкая — менее 50 %.

2. Общий объем реализации не обеспечивает необходимого поступления денежных средств для достижения намеченных показателей в последующие периоды. В основном проблемы с выполнением плана продаж мелкоштучной продукции.

3. При существующей системе мотивации менеджеры не заинтересованы увеличивать продажи стеновых камней.

1. Почему сложилась такая ситуация?
2. Проанализируем возможности менеджеров заработать, реализуя продукцию в максимальных объемах:
3. • максимально возможный объем реализации бетонов в руб. — 7 912 844,88 (средняя цена реализации бетона М450 × производственная мощность БРУ);
4. • максимально возможный объем реализации камней в руб. — 2 167 741,94 (средняя цена реализации камня стенового М200 × производственная мощность вибропресса);

• максимальное вознаграждение менеджера от продаж бетона при существующей системе мотивации — 98 910,57 руб. (1,5 % от 7 912 844,88 руб.);

• максимальное вознаграждение менеджера от продаж камней при существующей системе мотивации — 27 096,77 руб. (1,5 % от 2 167 741,94 руб.).

То есть менеджеры, направив все усилия на продвижение товара (стеновых камней) на рынке, получат на двоих всего 27 тыс. руб., в то время как за максимальную отгрузку на сторону бетона — 99 тыс. руб. — понятно, почему на предприятии создалось такое плачевное положение с реализацией стеновых камней.

Л. И. Киюцен, начальник ПЭО

Сколько и как платить менеджеру по продажам

Мотивация – один из механизмов воздействия на трудоспособность менеджеров. Хороший владелец всегда точно знает, каким методом стоит повлиять на сотрудника. Благодаря чему менеджер становится более преданней своей работе и желает не только задержаться как можно дольше на месте, но и стремиться развиваться.

Структура заработной платы менеджера

Заработная плата менеджера должна включать в себя три пункта:

• фиксированная ставка;
• плавающая ставка;
• бонус.

Особенно важно, чтобы последних два пункта занимали большую долю оплаты, так как тогда у менеджера появиться стимул работать больше.

Фиксированная ставка – оплата, которая не зависит от уровня продаж. Эта часть даст менеджеру уверенность в том, что при любых обстоятельствах в компании у него будут деньги, если он будет четко выполнять свои прямые обязанности. Рекомендуемая доля такой части – 40 %. Именно этот процент даст стимул сотруднику для развития и перевыполнения плана продаж.

Плавающая ставка – менеджер получает процент от сделки. Плавающая часть – возможность поощрения сотрудников, которые в большей степени влияют на прибыльность компании. Она даст мотивацию менеджерам работать за гранью своих возможностей, стремясь выделиться среди остальных и получить дополнительную выгоду.

Бонусы могут начисляться за дополнительные действия на усмотрение владельца. Но стоит учесть необходимость лишения бонусов за нарушения. 

Виды мотивации

Мотивация – способ влияния на трудоспособность менеджера и удовлетворение сотрудника. Так как довольный сотрудник сможет не только влиять на развитие компании, но и поддерживать низкую текучесть кадров. Существует много видов мотивации:

• долгосрочная – направлена на получения выгод в дальнейших перспективах;
• краткосрочная – направлена на оперативное управление;
• материальная – вознаграждение в денежном эквиваленте;
• нематериальная – получение эмоциональной выгоды;
• положительная – применение положительных импульсов;
• отрицательная – применение отрицательных импульсов;

Такие виды мотивации можно применять как на отдельного индивидуума, так и на группу лиц.

 Однако стоит учитывать, что каждого менеджера разный темперамент. Это значит, что если одного менеджера штраф придаст импульс к дальнейшему развитию, то у другого может вызвать негодование и отбить стремление к перевыполнению плана.

Краткосрочная и долгосрочная мотивация

Долгосрочная мотивация дает стимул к долговременному развитию менеджеров. К такому виду мотивации относят:

• выплаты за стаж;
• увеличение ставки с повышением должности;
• выплаты, ориентированные на стратегические результаты;
• страхование жизни;
• карьерный рост.

Краткосрочная мотивация позволяет управлять трудоспособностью менеджеров в ближайшем будущем. Делается это для того, чтобы получить максимальную выгоду в ближайшей перспективе. К такому виду мотивации относят:

• премия;
• процент от совершенной сделки.

Выбор одного из вида мотивации владелец выбирает исключительно из обстановки в компании.

Нематериальная мотивация

Нематериальная мотивация помогает менеджерам добиться эмоционального равновесия. Такой вид мотивации никак не влияет на выплаты. К нематериальной мотивации можно отнести:

• похвала или признание;
• обучение или повышение квалификации;
• выделение собственного кабинета;
• отгул или отпуск;
• гибкий график;
• поход в ресторан, кино.

Нематериальная мотивация поможет добиться таких результатов:

• поддержание здоровых отношений внутри коллектива;
• повышение трудоспособности;
• поднятия корпоративного духа.

Можно также использовать dashboard. Это доска, на которой расположен уровень продаж каждого сотрудника. Она стимулирует увеличению объема сбыта, так как никто из менеджеров не хочет оказаться на последнем месте.

Главная задача руководства – поддержание корпоративного духа и эмоционального равновесия менеджера. Благодаря чему вы получите удовлетворенных сотрудников, которые полностью отдаются работе.

Отрицательная мотивация

Выбор позитивной или негативной мотивации должен основываться исходя из темперамента менеджера. Так как неправильных выбор может повлечь за собой такие последствия:

• негодование сотрудника;
• бунт в коллективе;
• высокая текучесть кадров.

Стоит учесть, что положительная мотивация – малоэффективна по сравнению с отрицательной. Так как проще приказать и быть уверенным в том, что менеджер не ослушается, боясь наказания. К негативной мотивации относят:

• приказы;
• лишение премии;
• страх потери работы или понижения в должности.

Негативная мотивация требует постоянного усиления, так как человеку свойственно привыкать даже к негативным эмоциям. Но стоит учесть, что главная задача руководителя, использующего этот вид мотивации – не переусердствовать. 

Этот вид мотивации стоит использовать в том случае, если положительная не приносит результатов.

Принцип соревнований

Применения этого принципа мотивации сможет задать азарт и создать конкуренцию среди менеджеров, тем самым повысив прибыльность компании. Суть принципа – создать условия конкурентности, не вызвав агрессии. Вы можете выбрать любой показатель и любой приз, который достанется победителю. Призы необязательно должны быть материальными, это может быть:

• поход в ресторан на двоих;
• дополнительный выходной;
• грамота лучший работник месяца;
• фото на доску почета.

Главное создать дух соперничества, который способен дать результат в компании. Такие соревнования можно проводить как еженедельно, так и ежемесячно.

Принцип больших порогов

Принцип больших порогов предусматривает большую разницу в зарплате, в зависимости от уровня продаж, а именно:

• за выполнения плана меньше 80 % и 80 % – менеджер не получает поощрения;
• 80–100 % выполнения – премия в размере 40 % оклада;
• 100–120 % – дополнительно выплачивается 60 % от ставки;
• свыше 120 % выполнения плана – выплата составляет два оклада.

Такой принцип стимулирует менеджера увеличивать уровень продаж для получения максимальной прибыли и создает конкуренцию в коллективе.

Принцип 3 составных частей

Мотивация этого принципа должна состоять из трех блоков выплат:

1. Твердый оклад – заработная плата менеджера, которая не зависит от уровня продаж или иных показателей.
2. Мягкий – ставка, которая выплачивается, если план выполнен на 100 %.
3. Бонусы – награды и достижения за дополнительные результаты (поддержание порядка на рабочем месте, своевременный приход на работу в течение месяца, нахождение нового клиента и т. д.)

Очень важно использовать не более трех показателей для мотивации, так как это может перезагрузить менеджера и не дать ему возможность для перевыполнения плана и собственного развития, в связи с нехваткой времени и сил.

Важность внедрения KPI в компании

Ключевые показатели деятельность позволяют не только планировать деятельность компании, но и регулировать работу менеджеров. С помощью них определяются результативность выполнения целей компании, а также оценивается работа подчиненных. 

KPI определяется в каждой компании индивидуально, опираясь на такие факторы:

• возраст компании;
• стадия жизненного цикла организации или же товара/ услуги;
• миссия и цель компании.

Для молодой компании на рынке стоит выделить такие ключевые показатели деятельности:

• уровень продаж;
• количество привлеченных покупателей;
• уровень узнаваемости товара на рынке;
• уровень доходности.

Для более зрелой организации, в основном, выделяют такие ключевые показатели:

• охват рынка;
• объем продаж;
• количество потребителей.

KPI помогут не только улучшить деятельность компании, но и провести дальнейшее планирование: оперативное, стратегическое, тактическое.

KPI для менеджера

Установление ключевых показателей для менеджера сможет обеспечить перспективность компании в дальнейшем, так как сотрудник, четко зная свой план работы, будет составлять пути решения поставленных целей, а владельцу компании определить уровень эффективности менеджера. 

Перед отслеживанием ключевых показателей эффективности менеджера следует не только ознакомить с ними, но и рассказать, что его ждет при выполнении или невыполнении заданной нормы. 

Закрепление и длительное удержание трудоспособности менеджера

После того, как менеджер повысил свою трудоспособность, крайне необходимо закрепить эффект мотивации. Для этого следует:

1. Выбрать нужный способ мотивации.
2. Понять почему именно этот вид мотивации способен повысить трудоспособность:

• материальное положение;
• семейное положение;
• низкая самооценка;
• психологические травмы.

Основываясь на «личном» менеджера, можно длительное время поддерживать его трудоспособность, используя нужный вид мотивации. Чтобы узнать все «тайное» человека, вы можете или провести личную неформальную беседу, или воспользоваться помощью психолога.

Для хорошего руководителя крайне важно знать психологию личности. Это поможет ему подбирать вид мотивации, который подействует на конкретного человека нужным образом. Таким образом он сможет поднять корпоративный дух, тем самым повысив прибыльность своей компании и расположит к себе сотрудников.

Из чего складывается зарплата менеджера по продажам: как рассчитываются оклад и проценты от продаж

Материальная мотивация или совокупный доход менеджера отдела продаж должны состоять из трех вещей:

• оклада;
• бонусов за выполнение плана по KPI;
• процента с продаж.

Из чего складывается базовая часть и как устанавливать KPI, разобрали в предыдущей статье.

В этой статье Елена Пясковская, коммерческий директор компании «Инфософт», расскажет, как начислять проценты и высчитывать размер оклада для менеджеров по продажам.

Алгоритм начисления процентов

1. Составить финансовую модель, из которой можно просчитать маржинальную, а лучше, операционную прибыль.

В финансовой модели учитывается:

• какие продукты можно поставить в выручку;
• оборот, который должен принести менеджер;
• какая получится валовая прибыль;
• какая будет маржинальность.

Отталкиваясь от маржинальности, можно составить планы для отдела продаж.

2. Когда появилась финансовая модель, начислим проценты, которые компания будет платить менеджеру.

Хорошее правило: на фонд оплаты труда менеджеров по продажам закладывать не более 40% от валовой прибыли. Это обеспечит устойчивую финансовую модель: компания сможет вкладываться в развитие, сделать апгрейд техники, переехать в новый офис и так далее. Если правила «40% от валовой прибыли» не придерживаться, финансовая модель будет неустойчивая.

Пример

Компания продает продукт с выручкой 300 тысяч ₽. Себестоимость продукта — 50%. Валовая прибыль составит 150 тысяч ₽.

Устанавливаем зарплату менеджера отдела продаж:

• оклад — 30% от валовой прибыли;
• KPI (пока не разбиваем его на показатели) — 10 тысяч ₽;
• процент от валовой прибыли — 5%.

Совокупный доход получится 47,5 тысяч ₽ — то есть 31% от валовой прибыли. В правило «ФОТ должен составлять 40% от валовой прибыли» уложились.

3. Дальше можно «разрезать» KPI на составляющие и посчитать выручку от других продуктов.

Что важно при подсчёте процентов

Фокусировать менеджера на продаже определенных наименований товаров

Когда в портфеле компании пять продуктов и больше, нужно сфокусировать менеджера на продаже конкретной номенклатурной группы — чтобы все товары продавались равномерно. Для этого полезно ввести привязку к обороту по продукту.

Мотивация становится сложнее, зато у руководства появляется «ювелирная подкрутка»: с помощью процентов можно регулировать, на продаже каких товаров и услуг менеджер сфокусирует усилия в ближайшее время.

Пример

Компании надо продать тазиков на 500 тысяч ₽. В зарплате менеджера будет выделено, что за тазики компания заплатит больше, а за ведра — меньше.

Посчитать пороговый план выполнения для менеджеров

Исходя из финансовой модели, можно рассчитать, какая минимальная прибыль нужна, чтобы предприятие хорошо функционировало. Полученное значение и будет пороговым планом выполнения для менеджеров.

Например, если менеджеры будут делать 85% от общего оборота, компании хватит средств, чтобы держаться на плаву. Если выше 100% — компания получит дополнительную маржу, с которой сможет «накапливать жирок».

При разном объеме выполнения плана по конкретному продукту можно начислять разные проценты. Эта схема хороша тем, что можно обозначить верхний процент и зафиксировать его в соглашении по зарплате.

Пример

Пороговый процент выполнения — 80. Если менеджер выполняет меньше 80%, компания оплатит только оклад, а бонусы с продаж выплачивать не будет.

Верхний пороговый уровень — 120%. С него компания заплатит продавцу 7,5% с валовой прибыли.

Если продавец сделает 121%, компания заплатит 7,5%. И даже если он сделает 200%, всё равно получит 7,5%.

Такой подход поможет компании сдержать неконтролируемый рост зарплаты менеджера по продажам и делать определенные накопления сверх маржи.

Как высчитать размер оклада, зная размер процентов

Есть правило: совокупный доход менеджеров отдела продаж — 40% оклада плюс 60 — проценты. Зная это правило, можно «выкрутить» оклад, исходя из финансовой модели и расчёта по процентам.

Проценты: о чем помнить

Универсальный алгоритм, как определять размер процентов для продавца:

• Построить финансовую модель.
• Вывести планы по продажам.
• Посчитать зарплату, исходя из правила «на зарплату должно уходить не больше 40% от валовой прибыли».
• Начислить проценты, которые компания может себе позволить платить.

Важно периодически изучать рынок труда и уровень зарплат менеджеров по отрасли. Тогда компания будет «в рынке» и сможет нанимать лучших сотрудников.

–––––– Посмотрите видео, чтобы узнать больше о материальной и нематериальной мотивации менеджеров по продажам.

Скорозвон — автоматизирует продажи по телефону и холодные звонки, организует привлечение клиентов и контроль продаж

Бесплатные онлайн вебинары от экспертов Подробнее Курс «Руководитель отдела холодных продаж»

Пройди онлайн курс по холодным звонкам от сервиса Скорозвон и получи именной сертификат

Регистрируйся здесь Курс «Как набрать и адаптировать команду удаленщиков в отдел продаж»

Пройди онлайн курс по холодным звонкам от сервиса Скорозвон и получи именной сертификат

Регистрируйся здесь

Правильная система оплаты менеджера по продажам сохраняет рентабельность бизнеса и помогает развиваться как компании, так и ее сотрудникам. О правилах и схеме расчета заработной платы и премиальных расскажем в нашей статье. Для наглядности, в конце материала приведем пример.

Размер и порядок начисления заработной платы в сфере продаж зависит от многих факторов:

• особенностей и задач компании;
• сферы деятельности;
• количества сотрудников;
• региона работы;
• количества конкурентов и других условий.

Например, по регионам средняя заработная плата менеджера по продажам варьируется от 45000 рублей в Екатеринбурге, до 100 000-120 000 рублей в столице.

Во всех случаях доход будет зависеть от объемов реализации товаров и плановых показателей, которые установлены в компании. Чем больше менеджер продаст, тем больше получит:

• % от сделок;
• коэффициент за план;
• бонусов.

Правильная система оплаты труда вызывает у сотрудников личную заинтересованность в развитии всей компании и позволяет самостоятельно планировать уровень своих доходов. В сфере продаж оптимальная структура начисления заработной платы включает:

Оклад Зарплата менеджера отдела продаж, которая стабильно начисляется вне зависимости от показателей эффективности сотрудника. % от каждой сделки Обычно считается по доходности, что стимулирует менеджеров продавать самый дорогой продукт без скидки. Плановые коэффициенты Для мотивации при выполнении плана применяют повышающие коэффициенты, которые больше 1, при невыполнении плана — понижающие от 0,9. Дополнительные бонусы Например, за выполнение графика звонков, проведения встреч, привлечения новых клиентов.

Приведем примерную схему расчета на основе рекомендаций, которые изложены выше:

1. Если сотруднику предложена средняя заработная плата в размере 70 000 рублей, не меньше 40 000 из них должно выплачиваться стабильно в виде оклада, остаток можно распределить на премии.
2. 30 000 рублей менеджер получит в виде процента от продаж и бонусов за выполнение плана. Учитываем, что стимул заработать бонусы появляется, если они составляют 10-20% от заработной платы, например, 70000×0,2=14000 рублей. В том случае, отчисления от продаж будут составлять 30000-14000=16 000 рублей. Лучше установить круглые цифры, которые легче запомнить сотруднику, например, 10 000 рублей — максимальная премия за выполнение плана, 20 000 рублей — % от сделок.
3. Для рентабельности и развития бизнеса установим план прибыли на одного сотрудника — 550 000 рублей. От каждой сделки менеджер будет получать 20 000/550 000=3,6%. Отчисления можно округлить до 3%, увеличив план, или до 4% увеличив заработок менеджера по продажам.
4. Премиальные по итогам работы всего отдела можно начислять частями, например, 5 000 рублей — если 15 числа план выполнен на 50% и больше, еще 5 000 рублей — если к концу месяца план выполнен или перевыполнен.

Подобный расчет оплаты менеджеру по продажам можно подкорректировать с учетом целей вашей компании и внедрить в любой сфере.

Программа для холодных звонков «Скорозвон»

Менеджер будет звонить в 2,5 раза эффективнее. Вы получите удобные отчёты о работе