Причины увольнения работников без их согласия строго регламентированы законодательством. В таким основаниям относятся ликвидация компании, сокращение штата или численности, несоответствие занимаемой должности, нарушение дисциплины и невыполнение обязанностей. Также можно прекратить сотрудничество, если подчиненный не прошел испытательный срок или закончился срок трудового договора. Но в каждом случае нужно строго соблюдать процедуру. Поэтому эксперты советуют привлекать в таких случаях профессионалов, которые учтут все нюансы, чтобы расстаться с нерадивым сотрудником без последствий.

Эксперт рассказывает

Эксперт: Гудина Елена Владимировна — независимый юрист, эксперт-практик по работе с кризисами, более 22 лет работы юристом, адвокатом, начальником юридического отдела.

Принимая на работу сотрудника, вряд ли кто-то думает, как будет его увольнять. Мы всегда надеемся на лучшее. Вот пришел новый человек, он будет хорошо работать, наведет порядок в отделе, на вверенном участке. А получается иногда не очень. И может возникнуть желание попрощаться с ним – все зависит от накала эмоций и взаимности.

Иногда сам работник понимает, что место не его, нужно искать другое, и уходит самостоятельно. А бывают случаи, когда человека все устраивает, а результаты работы его не волнуют.

Зачем стараться, если все итак хорошо: зарплату платят, режим устраивает, коллектив нормальный. Директор недоволен – на то он и начальник, чтобы «воспитывать».

Что делать руководителю такого подчиненного, можно ли уволить без его согласия?

Ищем законные способы

Трудовой кодекс РФ разрешает это сделать. В законодательстве предусмотрен целый перечень оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя. Он указан в ст. 81 ТК РФ.

Источник: freepik.com/unitonevector

Уволить работника можно без его согласия только строго на перечисленных условиях, больше ничего другого придумать нельзя. Нужно будет решить такую вот задачку, подогнав под ответ в учебнике.

Компанию закрыли

Существует такое основание – ликвидация организации или прекращение деятельности индивидуального предпринимателя. Но, сами понимаете, это будет касаться всех сотрудников фирмы или ИП.

Сокращение

Проводят в связи с уменьшением численности или штата предприятия. Но этот вариант надо очень тщательно просчитывать. Он порождает на практике много споров и возражений, чаще всего оспаривается в суде. Ведь если запланируете распрощаться с одним специалистом из трех, которые выполняют одинаковую работу, нужно будет обосновать, кто из них имеет преимущество, чтобы остаться.

Хоть в ТК РФ (ст. 179) предусмотрено, что директор может выбрать подчиненного с более высокой производительностью труда и квалификацией, но и это требуется объективными данными подтвердить.

Но если подойти к процессу продумано не только с юридической, но и с психологической стороны, сокращение можно провести безболезненно.

Пример от редактора! Расстаться по-хорошему с подчиненными смогло небольшое издание. Из-за экономических трудностей оно было вынуждено сократить половину штата.

Для уволенных сотрудников руководитель помог составить резюме, дал личные рекомендации, пригласил карьерного консультанта, чтобы тот выстроил стратегию для каждого для дальнейшего поиска работы или перепрофилирования.

Существуют преимущества для семейных при наличии у них 2 и более иждивенцев. Трудовой кодекс относит к ним нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию. 

Также законодательство защищает от увольнения по этой причине:

• лиц, в семье которых нет других кормильцев с самостоятельным заработком;
• получивших у этого работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;
• инвалидов боевых действий;
• повышающих квалификацию по направлению руководства.

Увольнения по указанным двум основаниям самые «дорогие» и трудоемкие для работодателя. Ведь надо провести всю процедуру в соответствии с законодательством (предупредить о сокращении, предложить другие должности, уведомить госорганы и т.д.). Нужно в точности выполнить все требования, иначе все действия признают незаконными.

Персоналу при этом выплачивают по 2–3 среднемесячных зарплаты. Если учитывать период на уведомление (за 2 месяца до увольнения), то придется насчитать з/ту еще и за эти 2 месяца. Поэтому сами работники хотят, чтобы при конфликте с руководством их уволили именно по сокращению численности или штатов.

Низкая квалификация

ТК РФ предусматривает, что по решению работодателя можно уволить из-за несоответствия занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.

На практике чаще это встречается в государственных органах или учреждениях.

там постоянно проводят переаттестации для подтверждения профессионализма сотрудников. Источник: freepik.com/unitonevector

В коммерческих предприятиях я не встречала таких случаев. Сама процедура очень громоздкая, ее нужно правильно провести, чтобы распрощаться с подчиненным по этому основанию. В суде обычно такие увольнения оспаривают работники.

Также ТК РФ содержит указание, что увольнение по сокращению или несоответствию допускается, если сотрудника с его согласия невозможно перевести на другую должность. Это может быть как равная, так и более низкая по квалификации работа. Главное, подчиненный может ее исполнять по состоянию своего здоровья.

Получается, что при возникновении таких ситуаций предприниматель должен предлагать работнику все имеющиеся у него вакансии равной или квалификацией ниже. И если он не согласится перейти на них, только тогда можно его уволить.

«В течение одного года (начиная от даты увольнения) попавший под сокращение человек имеет преимущественное право возвращения на работу.

Это значит, что если в этот период в компании появятся вакансии, отвечающие уровню квалификации сокращенного сотрудника, то работодатель обязан вновь принять его на работу.

Поэтому к управлению численностью предприятия нужно подходить очень взвешенно не только в период сокращения, но и в течение года после завершения процесса оптимизации»

Смыковская Виктория. Источник: журнал «Менеджер по персоналу»

Неисполнение обязанностей

Такое основание применяют, когда подчиненный неоднократно не выполняет работу без уважительных причин, когда он имеет дисциплинарное взыскание.

это самый безболезненный и простой способ для работодателя избавиться от нерадивого сотрудника.

Источник: freepik.com/unitonevector

Важно правильно провести процедуру, все условия привлечения к дисциплинарной ответственности выполнить. И наказаний должно быть не менее двух.

Согласно ст. 192 ТК РФ, их существует три вида: замечание, выговор и увольнение по соответствующим основаниям. Важно помнить, что нарушение процедуры хотя бы по одной санкции может повлечь восстановление сотрудника на работе в судебном порядке. Поэтому я советую налагать 2 взыскания, а увольнять уже за третье.

Также имеют значения сроки. Если не было нового дисциплинарного наказания в течение года, то работник считается не имеющим его. В моей практике такие увольнения суды признавали законными.

Нарушение трудовой дисциплины

К поступкам, за которые работодатель может уволить, относятся:

• прогул – отсутствие на рабочем месте без уважительных причин целый день (смену) или более 4 часов подряд;
• нахождение на работе в состоянии опьянения – оно может быть алкогольное, наркотическое или токсическое;
• разглашение охраняемой законом тайны, которая была доверена персоналу в связи с трудовыми обязанностями. Это может быть государственная, коммерческая или служебная тайна. Также уволить можно по этому основанию за разглашение персональных данных других сотрудников.

Это самые распространенные случаи. Главное, помнить, что увольнение по этим основаниям – тоже наложение дисциплинарного взыскания. Поэтому весь порядок наказания необходимо обязательно применять по ст.193 ТК РФ: составлять акты, брать объяснения, фиксировать их получение или отсутствие и многое-многое другое.

Скрин объяснительной

Нужно соблюдать все сроки, которые также установлены ТК РФ:

1. Один месяц с момента обнаружения нарушения.
2. Шесть месяцев после совершения проступка.
3. Срок на дачу письменных объяснений.

Главное – выяснение фактов. Отсутствие уважительности причин для прогула, доступ к засекреченной информации. А вначале существование самого режима тайны, чем регулируется, работник знакомился с этими документами или нет?

кстати, привлекать медиков для фиксирования опьянения не обязательно. Источник: reepik.com/kues1

Наличие опьянения. Судебная практика говорит о том, что достаточно все подробно описать в документах, которые составляются при увольнении. Но и здесь существуют свои нюансы.

«В трудовом законодательстве в качестве основного признака грубого нарушения служебных обязанностей, выразившегося в появлении на работе в состоянии опьянения, называется добровольность приведения себя в состояние алкогольного, наркотического или токсического опьянения.

Другим признаком выступает прием … напитков, … препаратов с целью приведения себя в такое состояние. Например, работник по назначению врача может употреблять препараты, содержащие наркотические вещества (не с целью одурманивания, а для снятия боли).

… опьянение также может быть связано с нарушением технологического процесса там, где используются технические спирты, ароматические, наркотические и другие аналогичные вещества. Перечисленные вещества также могут быть употреблены работником по ошибке.

Совершенно, очевидно, что появление в состоянии опьянения должно содержать признаки виновного поведения работника в виде умысла или неосторожности. Случайное же опьянение не образует состава правонарушения и, следовательно, не может повлечь увольнения.

Если, например, работник, исполняя трудовую функцию, вынужденно вдыхает токсические вещества (формалин и т. д.), не образуется состава дисциплинарного проступка из-за отсутствия как вины, так и противоправности. Обухова Г. Н., кандидат юридических наук, доцент кафедры трудового и социального права ОмГУ. Научная работа «Проблемные моменты процедуры увольнения работника по подп. «б» п. 6 ст. 81 »

А если хищение

Часто очень слышно ошибочное мнение, что работника можно уволить за хищение имущества на предприятии. У меня самой в практике был случай, когда сотрудника поймали практически за руку на этом, написали заявление на него в полицию, отстранили от работы. Сразу скажу — незаконно. Ведь перечень оснований для этого действия также закрытый. Среди них нет хищения имущества работодателя.

факт хищения – не дает основание для отстранения от работы. Источник: freepik.com/drawlab19

А ТК РФ содержит условие увольнения такого сотрудника. Обязательно должен быть вступивший в законную силу приговор суда или постановление по делу об административном правонарушении.

Не многие понимают, что следствие или дознание по уголовному делу длится не 2 и не 3 дня. Рассмотрение вопроса в суде также может растянуться на многие месяцы. И еще срок на обжалование решения дается по закону. Получится, что с момента хищения до вступления в силу приговора может пройти целый год. Сотрудника по ТК РФ в это время нельзя уволить или отстранить от выполнения обязанностей.

Что же делать в такой ситуации? ТК РФ содержит другое основание для увольнения в этом случае.

Можно прекратить трудовой договор с работником, совершившим виновные действия, которые дают основание для утраты к нему доверия со стороны работодателя. Тут тоже есть условие – подчиненный должен быть занят обслуживанием денежных или товарных ценностей.

Как определить, кого можно уволить по этому основанию? Открываем Перечень должностей и работ, замещаемых или выполняемых персоналом, с которым начальник может заключать письменные договоры о полной материальной ответственности. Он утвержден Постановлением Минтруда РФ № 85 от 31.12.2002. Находим должность или вид работ, который выполняет сотрудник. Есть в этом перечне, значит, спокойно увольняем.

Помним про порядок и сроки наложения дисциплинарных взысканий. К этому основанию они также обязательно применяются.

Не прохождение испытательного срока

Это отдельная причина, предусмотренная 71 статьей ТК РФ. На практике же юристы не рекомендуют пользоваться этим способом.

для применения основания необходимо еще при приеме установить конкретные условия работы, которые сотрудник должен выполнять.

Источник: freepik.com/tonefotografia

Это могут быть прописанные в должностной инструкции, памятках и правилах критерии оценки труда. И уже непосредственный руководитель такого подчиненного составляет заключение о неудовлетворительном результате испытания. По этому поводу много споров в суде.

Испытательный срок можно установить только при приеме на работу. И есть категории лиц, которым нельзя устанавливать это условие:

• после окончания учебного заведения;
• беременные;
• женщины с детьми до 1,5 лет,
• лица до 18 лет и другие.

Окончание срока трудового договора

Тут также возможны споры в суде. Обычно проверяют обоснованность заключения срочного договора. Ведь законодательством предусмотрены только отдельные случаи, когда такое соглашение можно составлять. Часто это замещение отсутствующего работника (женщина ушла в отпуск по беременности и родам, уходу за ребенком, очередной отпуск основного сотрудника и другое).

Частные случаи

Есть еще различные ситуации для увольнения по инициативе руководства, связанные с:

• выполнением определенной работы – совершение аморального поступка персонала с воспитательными функциями;
• занятием должностей – руководителя, его заместителя или главного бухгалтера предприятия.

При увольнении этих лиц также надо будет применять общие правила прекращения трудовой деятельности по решению работодателя: проверять наличие нарушений обязанностей при необходимости, запрашивать объяснения, соблюдать все сроки и т.д.

Закон запрещает увольнять по желанию руководства работника в период его нахождения в отпуске или на больничном. И саму процедуру нужно соблюдать – это обязательно проверит суд при трудовом споре.

привлеките профессионалов. Источник: freepik.com/yanalya

Вы скажите, что все это очень сложно запомнить, а применить – еще сложнее. Для этого и существуют профессионалы – люди, для которых нет ничего невозможного.

А что будет выгоднее бизнесу: хотите терпеть нерадивого сотрудника или заплатите за его увольнение профессионалу – решать вам.

Существует и третий путь. Заранее прописать все правила для подчиненного, в рамках законодательства разумеется, и неукоснительно требовать их соблюдения. Тогда будет понятно работнику, за что ему платят. Да и уволить можно будет его легче. За этим тоже к профессионалам.

За что и как увольняют сотрудника без его желания по закону

Юридически такого термина, как «увольнение по статье», не существует, и все основания для увольнения по статье прописаны в ТК РФ. Но обычно под этой формулировкой понимают разрыв отношений между работником и работодателем по «плохой» статье — той, которая негативно влияет на репутацию гражданина на рынке труда.

В п. 4 статьи 81 ТК четко описано, как происходит увольнение руководителя, его заместителей и главного бухгалтера. С этих топовых должностей снимают при смене собственника организации. Но в этой ситуации уволить получится лишь вышеперечисленных лиц.

Рядовых сотрудников новый собственник увольнять не вправе. При ликвидации организации увольнению подлежат все, включая беременных и молодых матерей. Сокращение численности или штата — тема отдельная.

Мы же подробно расскажем, за что могут уволить по статье с работы и как себя защитить, если наниматель вынуждает написать заявление по собственному желанию.

Несоответствие должности

Основание — п. 3 ст. 81 ТК РФ: «Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации». Реально ли разорвать рабочие отношения по этой причине и как уволить сотрудника по статье с подобной формулировкой?

Сделать это непросто. Создается аттестационная комиссия, в которую входят:

• замдиректора организации;
• представитель отдела кадров;
• непосредственный руководитель испытуемого.

О создании аттестационной комиссии издается специальный приказ. Испытуемому дают задания, задают вопросы, иным образом проверяют соответствие должности. Даже если члены комиссии каким-то образом сговорятся между собой, всегда есть возможность написать жалобу в трудовую инспекцию и оспорить результаты аттестации в суде. О результатах аттестации составляется итоговый отчет или протокол.

Подробнее: «Как уволить работника за несоответствие занимаемой должности»

Увольняют ли из-за ошибок в работе после проведения аттестации? Не всегда. Расторжение договора допускается, если невозможно перевести сотрудника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя должность, как соответствующую квалификации работника, так и нижестоящую или хуже оплачиваемую, но подходящую его состоянию здоровья.

Работодатель обязан предлагать все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других населенных пунктах работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Только если гражданин в письменной форме откажется от всех сделанных ему предложений, работодатель сможет с ним расстаться.

Неисполнение трудовых обязанностей

Основание — п. 5 ст. 81 ТК РФ: «Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание».

Казалось бы, это тот случай, когда думать, могут ли уволить с работы просто так, не стоит: тех, кто не справляется, держать не станут. Но не все так однозначно. По закону увольнение такого сотрудника допустимо, если:

• он не исполнял задачи неоднократно и без уважительных причин;
• на него уже наложено как минимум одно дисциплинарное взыскание.

В противном случае нарушается ТК РФ. А по ст. 192 ТК РФ дисциплинарный проступок — неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине сотрудника возложенных на него трудовых обязанностей. Дисциплинарное взыскание допускается только в виде:

• замечания;
• выговора;
• увольнения по соответствующим основаниям.

Взыскание обязано соответствовать тяжести проступка. Увольнять сотрудника за однократный мелкий проступок, к примеру опоздание на 10–15 минут, нельзя. Перед применением дисциплинарного взыскания по ст. 193 ТК РФ работодатель обязан затребовать у работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение не представлено, составляется акт.

Подробнее: «Как составить акт о нарушении трудовой дисциплины»

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени:

• болезни сотрудника;
• пребывания его в отпуске;
• необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Таким образом, дисциплинарное взыскание вправе наложить в течение месяца после обнаружения проступка. Дисциплинарное взыскание оформляется приказом (распоряжением).

Гражданин обязан расписаться, подтверждая, что с приказом ознакомлен, в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени его отсутствия на работе.

Если он отказывается ознакомиться с приказом (распоряжением), то составляется акт.

Дисциплинарное взыскание обжалуется сотрудником в государственной инспекции труда и(или) органах по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Подытожим: чтобы уволить гражданина на основании п. 5 ст. 81 ТК РФ, неисполнение им обязанностей должно быть:

• неоднократным;
• без уважительных причин.

Если уважительные причины есть, то работник может изложить их в письменном виде. Обязательно надо уточнить, есть ли у него уже оформленное соответствующим образом дисциплинарное взыскание.

Сразу появляется другой вопрос: могут ли уволить по статье после заявления по собственному желанию и как уйти от неприятной записи в трудовой книжке? Тут надо учесть порядок, по которому рассматривают заявления об уходе. В определенных случаях (армия, учеба, пенсия, переезд) сотрудник вправе требовать расторжения договора в день обращения.

Но обычная практика: заявление об увольнении подают за 14 календарных дней до фактической даты ухода. Если в течение этих 2 недель работника привлекут к дисциплинарной ответственности в виде увольнения, то в трудовой книжке появится «плохая» статья.

Если же в этот период сотрудник болел или пребывал в отпуске и взыскание применить не удалось, то уволят по собственному желанию в сроки с учетом заявления.

Опоздание или прогул

Основание — п. 6 ст. 81 ТК РФ: «Однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей».

Как выглядит процедура увольнения в этом случае? Прогул — это отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности. Главной уважительной причиной является больничный.

Если после выхода на работу вы не предъявляете листок нетрудоспособности, то работодатель вправе поставить вам прогул. Если у вас были другие уважительные обстоятельства, то их необходимо изложить в письменном виде. Решение о том, насколько изложенные вами причины уважительны, принимает руководство.

Скажем, вы поругались с супругом и потому не вышли на работу — это уважительной причиной не является, а если вашу квартиру затопили соседи, это уже более весомый аргумент.

Если ваша точка зрения отличается от мнения руководителя, его решение допустимо оспорить в трудовой инспекции и суде. Для этого предоставляют документальные доказательства весомости причин вашего отсутствия на работе.

Если вам необходимо отсутствовать на рабочем месте, то пишите заявление в двух экземплярах. На них ваше руководство ставит свою резолюцию: «Не возражаю», дату и подпись.

Первый экземпляр находится у начальства, второй оставляйте у себя.

А вот с опозданиями все иначе, и рекомендуем задуматься, чем грозит увольнение по статье за прогул, если вы часто приходите на работу позже.

Однократным грубым нарушением считают и отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены). То есть, если вы опоздали на работу на час, уволить вас по этому пункту нельзя.

За неоднократные опоздания накладывают дисциплинарное взыскание и впоследствии увольняют по п. 5 ст. 81.

Хищение и растрата

Основание — п. 6 ст. 81 ТК РФ: «Совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях».

Как происходит увольнение на подобном основании? Уже из текста закона ясно, что для этого необходимо решение суда или постановление уполномоченного должностного лица. То есть надо провести расследование.

На практике сотруднику предлагают уйти по собственному желанию, чтобы не поднимать шум, который при разных обстоятельствах сказывается на репутации как сотрудника (даже если он ни в чем не виноват), так и организации.

Выбор за гражданином: для него вопрос, что будет, если уволят по статье за кражу, стоит остро, поскольку при поиске новой работы уволенный не сможет претендовать на должности с материальной ответственностью.

Утрата доверия

Основание — п. 7 ст. 81 ТК РФ: «Совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя».

Утрата доверия не случается просто так, для этого необходимы документально зафиксированные причины: доказанные и подтвержденные документами действия сотрудника, указывающие на его вину.

Действия, влекущие утрату доверия, рассматривают как таковые и в том случае, если работник совершил их вне рабочего места или не в связи с исполнением трудовых обязанностей.

Ссылаться на действия такого рода допускается не позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем.

Это основание для увольнения распространяется только на материально ответственных лиц, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности.

Медицинские показания

Если после болезни или травмы сотрудник приносит медицинское заключение о полной утрате трудоспособности, то работодателю приходится увольнять его на основании п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Аналогичное решение принимают, когда работнику медики выдали заключение о частичной утрате трудоспособности, но в компании нет подходящей для него работы или он отказывается от той, которую ему предлагают.

Обратите внимание: в случае увольнения из-за инвалидности получать отдельное заявление от сотрудника не надо. Основанием для выпуска приказа о прекращении трудовых отношений станет медицинское заключение.

Подробнее: «Как уволить инвалида 2-й и 3-й группы»

Другие неприятные причины

Перечислим другие основания для увольнения:

1. Появление сотрудника на работе (на рабочем месте либо на территории организации-работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник выполняет трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения (пп. «б» п. 6 ст. 81 ТК РФ). Но даже при наличии доказательств уволить сотрудника за пьянство довольно трудно: надо найти свидетелей, составить акт, предложить провинившемуся пройти медосвидетельствование, отстранить его от работы и затем подготовить традиционный пакет документов.
2. Представление работником подложных документов при заключении трудового договора (п. 11 ст. 81 ТК РФ).
3. Разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашение персональных данных другого работника (пп. «в» п. 6 ст. 81 ТК РФ).
4. Установленное комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушение сотрудником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, аварию, катастрофу) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий (пп. «д» п. 6 ст. 81 ТК РФ).
5. Совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального поступка, несовместимого с продолжением работы (п. 8 ст. 81 ТК РФ).
6. Принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшее нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ст. 81 ТК РФ).
7. Однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей (п. 10 ст. 81 ТК РФ).

В ТК предусмотрено, что список, по какой статье могут уволить с работы без согласия работника, дополняется другими основаниями, предусмотренными договором. Рекомендуем внимательно изучать договор, прежде чем подписывать его!

Советы

Вот несколько советов, как избежать увольнения по неприятной статье:

1. Оказавшись в опале, подтверждайте каждый шаг и решение документально.
2. Не подпадайте под дисциплинарные взыскания. Одно опоздание — случайность, два опоздания — система.
3. Прогул без уважительных причин — повод для увольнения.
4. Читайте трудовой договор.
5. Изучайте должностные инструкции.
6. Отстаивайте права.
7. Не верьте, что существует некая база данных уволенных по статье, которой воспользуются работодатели при принятии решения о вашем трудоустройстве: ее нет, этого бояться не нужно.

Куда жаловаться на незаконное увольнение и где защищать права

Допустим, работодатель нарушает ваши права: что делать, если уволили по статье, но вы считаете увольнение незаконным? Обращайтесь в трудовую инспекцию (территориальный орган Роструда). Она проведет проверку на предприятии и вынесет постановление об устранении недостатков, если таковые выявят. На организацию вправе наложить штраф.

Но инспекция не сможет заставить работодателя выплатить служащему все причитающееся по закону, для этого все равно придется обращаться в суд. Кроме того, самостоятельная борьба с произволом на работе не всегда успешна, а судебная практика показывает, что решение суда чаще всего в пользу работника.

По ст. 392 ТК РФ гражданин вправе обратиться в суд за разрешением спора об увольнении в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. При обращении в суд с иском о трудовом споре работники освобождаются от уплаты пошлин и оплаты судебных расходов (ст. 393 ТК РФ).

В исковом заявлении необходимо указать требования не только о восстановлении на работе, но и о взыскании денег за вынужденный прогул. По ст.

394 ТК РФ в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка либо незаконного перевода на другую работу суд по требованию истца выносит решение о взыскании в его пользу денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Увольнение работника по жалобе трудового коллектива

Увольнение работника процесс не из приятных, в любом случае. Причин увольнения может быть достаточно много и для каждой ситуации обычно предусмотрены свои специфические моменты. Возможно ли увольнение по жалобе других сотрудников организации, рассмотрим ниже.

Зачастую работники увольняются по своему желанию. Однако не редки случаи, когда инициатором увольнения выступает сам работодатель. Такие виды увольнения регулируются статьей 81 ТК РФ. Не спрашивая желания работника, работодатель может провести увольнение в следующих случаях:

1. Если организация ликвидируется или ИП закрывается
2. Если у работника низкая квалификация для занимаемой должности
3. Если сотрудник не может продолжать работать на должности по состоянию здоровья, а от других должностей отказался
4. Когда у компании меняется собственник обычно происходит увольнение всех руководителей, включая главного бухгалтера

Кроме того, увольнение проводится в случае, когда работник сам допускает нарушения.

Нарушение	Пояснение
Периодическое невыполнение своих трудовых обязанностей	Если работник постоянно не выполняет свою работу и уже имеет дисциплинарное взыскание, которое не погашено на момент совершения нового проступка, администрация может принять решение об увольнении
Невыход на работу без уважительной причине, пьянство на работе	Увольнению в конечном итоге подлежат те, кто прогуливает работу и находится в нетрезвом виде
Воровство	Работник, который украл собственность компании или другого работника, подлежит увольнению
Несоблюдение правил техники безопасности, которое привело к серьезным последствиям	Работник увольняется в том случае, если не выполняются правила техники безопасности и такое поведение привело к тяжелой травме или смерти человека

Несмотря на то, что работодатель имеет достаточно широкие полномочия по увольнению работников, есть категории лиц, которые до поры до времени уволить очень проблематично. К ним относятся:

• Пока сотрудник находится на больничном или в отпуске уволить его нельзя в соответствии со статьей 81 ТК РФ
• Невозможно уволить беременную женщину в момент отпуска по БиР или в течение недели после окончания беременности, не закончившейся родами
• Женщины с детьми. Увольнение таких сотрудников до достижения ребенком возраста 14 или 18 лет представляется достаточно сложным

Во всех перечисленных случаях увольнение может быть проведено при ликвидации компании. Кроме того, основания, по которым можно уволить перечисленные категории работников, перечислены в статье 336 ТК РФ.

Коллектив просит уволить сотрудника: как быть

Работа в коллективе – дело непростое. У нас у каждого свой устоявшийся характер, который может не нравиться окружающим.

В коллективе организации взаимоотношения обычно достаточно тесные, поэтому нередко возникают разного рода недовольства и конфликты.

Обычно недовольство возникает в той ситуации, когда сотрудник откровенно ленится и его обязанности приходится выполнять другим, когда прогуливает или приходит на работу пьяным.

Частой причиной для недовольства является хамство в отношении других сотрудников или воровство.

Когда терпение трудового коллектива заканчивается, работники организации могут подать жалобу с просьбой уволить нерадивого работника.

ВАЖНО! Нельзя уволить работника, если он ответственно выполняет работу и не нарушает внутренних правил организации. Даже если работодатель получил жалобу на сотрудника, провести увольнение без действительно веского основания не получится

После того, как работодатель получил жалобу от коллектива работников, необходимо выполнить следующие действия:

• Жалоба может быть в форме заявления или докладной. Работодатель обязан очень внимательно ознакомиться с приведенными в ней фактами
• Работодатель проводит свое расследование изложенных в жалобе фактов. На этом же этапе определяется возможность увольнения работника по определенной статье
• По факту изложенных обстоятельств работодатель должен затребовать у сотрудника объяснения в письменном виде. Работник обязан предоставить объяснение в течение 2 рабочих дней
• Если выявлены действительно серьезные нарушения, то составляется приказ об увольнении

Приведем пример увольнения, когда от сотрудников поступила в адрес руководства жалоба на сотрудника.

Лужаев О.Е. периодически совершал мелкие хищения в организации. Работники цеха неоднократно разговаривали с ним о сложившейся ситуации, но руководство в известность не ставили.

После того, как хищение было обнаружено начальством, ущерб распределили между всеми работниками. После этого  работники написали коллективную жалобу с просьбой уволить Лужаева.

Руководство провело тщательное расследование, получило объяснение от работника и в итоге сотрудник был уволен.

Форма жалобы на неугодного сотрудника

Жалоба на сотрудника составляется в свободном виде. Это может быть форма докладной записки или заявление от коллектива организации.

Однако в какой бы форме жалоба не была подана, в ней должны присутствовать основные моменты.

В шапке документа необходимо указать, кому он адресован и от кого поступил.

В основной части необходимо подробно написать обо всех обстоятельствах нарушения или о фактах, которые привели к недовольству работников. Если есть возможность, нужно указывать конкретные даты и время совершения проступков.

После основного текста следуют подписи работников, ставится число.

Жалоба может быть подана начальнику отдела или непосредственно руководству компании.

Альтернативный способ увольнения – по соглашению сторон

В сложившихся неприятных обстоятельствах многие работодатели идут на компромисс и проводят увольнение по соглашению сторон. Это делается, чтобы не испортить трудовую увольняющегося сотрудника и является альтернативным способом увольнения.

При этом, при получении жалобы и расследовании всех обстоятельств, работодатель предлагает нарушителю уволиться по соглашению сторон. В интересах работника согласиться на такой вариант. Составляется соглашение, которое заверяется обеими сторонами. Этот вид увольнения производится в соответствии со статьей 78 ТК РФ, такая формулировка и вписывается в трудовую книжку.

Как и при обычном увольнении, работник (в соответствии со статьей 140 ТК РФ) получает на руки все документы, а также расчет. Если положена компенсация за неиспользованный отпуск, она также выплачивается.

Есть еще один вариант решения ситуации – договориться с работником о его увольнении по собственному желанию. На практике это делается достаточно часто, однако такой подход не совсем законный.

Работник не согласен с увольнением: что предпринять

Если работник уволен, но считает это незаконным, он может обратиться за справедливостью в трудовую инспекцию или суд.

При этом следует подать заявление, в котором выразить несогласие с увольнением. К заявлению нужно приложить копию трудового договора, как подтверждение, что работник трудился в компании, а также приказ об увольнении.

При этом, если увольнение действительно признают незаконным, то работника придется восстановить в прежней должности. Кроме того, в случае решения вопроса через суд, работодателю придется выплатить моральную компенсацию, если такое требование будет прописано в заявлении. Время между увольнением и решением суда будет признано вынужденным прогулом и этот период также придется оплатить.

Именно поэтому, прежде чем увольнять работника по инициативе работодателя, нужно хорошо подумать, не обернется ли такое решение большими неприятностями.

Ошибки и вопросы по теме

Вопрос

Можно ли уволить работника при нарушении внутренних правил компании?

Само по себе нарушение дисциплины не является основанием для увольнения сотрудника. Тем не менее, если нарушение имело место, оно зафиксировано на бумаге и сотрудник несет дисциплинарную ответственность, то при повторном таком нарушении и наличии неснятой ответственности, работника можно уволить.

Ошибка

Работник был уволен с формулировкой о несоответствии должности, которую он занимал. При этом увольнение проводилось только на основании жалобы работников на частые мелкие ошибки в работе.

Работодатель проверил факты, указанные в жалобе, однако объяснения с сотрудника не взял и других действий, направленных на подтверждение уровня квалификации не произвел.  В этом случае суд восстановит работника на его должности.

Для подтверждения квалификации работника необходимо провести аттестацию, а также тщательно проверить знания сотрудника. Кроме того, необходимо взять письменные пояснения с сотрудника.

Таким образом, такого понятия как увольнение по жалобе трудового коллектива не существует. Работника можно уволить по статье при нарушениях дисциплины или по соглашению сторон, если работодатель даст такую возможность. Коллективная жалоба в отношении определенного работника может стать толчком для более пристального рассмотрения нарушений работника, но причиной увольнения стать не может.

Могут ли уволить без объяснения причин в 2022 году?

Трудовым законодательством строго регламентирована процедура прекращение трудовых отношений. Расторгнуть соглашение о труде можно только по основаниям, прописанным в ст. 77 ТК РФ. Увольнение без объяснения причин строго запрещено. За совершение такого поступка, руководство предприятия ожидает наказание.

На каких основаниях с работником можно прекратить отношения

В ст. 77 ТК РФ указан исчерпывающий список причин, по которым соглашение о труде может быть расторгнуто. Это:

Каждому основанию уделена отдельная статья ТК РФ. Так, инициатива работодателя может возникнуть по нескольким причинам, в том числе, при совершении наёмным работником дисциплинарного проступка.

Увольнение по ст. 81 ТК РФ должно проходить с соблюдением процедуры, как со стороны кадровой службы, так и бухгалтерии.

В противном случае, прекращение отношение может быть оспорено работником в судебном порядке.

Инициатива работодателя

В ст. 81 ТК РФ приведён исчерпывающий список причин, по которым работодатель может уволить своего работника. Это:

• Предприятие прекращает свою деятельность. Отношения разрываются со всем наёмным персоналом. Обязательно нужно уведомить работников за 2 месяца, центр занятости – за 3. Выплата выходного пособия также является обязательным.
• Сокращение штата. Соглашение о труде расторгается только с некоторыми работниками. Их уведомляют за 2 месяца, выплачивают выходного пособие.
• Работник не соответствует той должности, которую он занимает.
• У предприятия меняется собственник – основание применяется к сотрудникам, занимающим руководящие должности.
• Работник совершает дисциплинарный проступок. Как правило, при первичном нарушении дисциплины труда, человека не увольняют. Но если он систематически игнорирует распорядок дня или правила дисциплины, у руководства есть полное право прекратить с таким работником сотрудничество.

Под понятие «дисциплинарный проступок» попадает:

• прогул;
• появление на рабочем месте в состоянии алкогольного или иного токсического опьянения;
• систематические невыполнение своих трудовых обязанностей;
• хищение имущества работодателя;
• совершение недопустимого, с точки зрения морали и этики, проступка;
• прочие причины, перечисленные в п. 6 ст. 81 ТК РФ.

Совершение работником дисциплинарного проступка должно быть зафиксировано, правильно оформлено и доказано. В противном случае, увольнение можно оспорить.

Законно ли увольнение работника без объяснения причин?

Однозначно, нет! Судебная практика находится на стороне наёмных сотрудников. Если есть сомнения в законности разрыва отношений, орган правосудия примет сторону работника. Увольнение будет оспорено.

Можно ли кого-то уволить без причин?

В статье 278 ТК РФ приведены дополнительные основания для расторжения соглашения о труде с наёмным работником, который занимает должность руководителя. Это:

• отстранение от должности в связи с тем, что предприятие находится на стадии признания его финансового несостоятельным, и все полномочия переданы финансовому управляющему;
• учредители фирмы, участники общества или акционеры приняли решение расторгнуть договор с таким работником;
• прочие основания.

Чтобы уволить руководителя по инициативе учредителей, необходимо соблюсти процедуру. Это:

• созыв общего собрания учредителей;
• оформление протокола;
• на его основании – расторжение соглашения о труде.

В ст. 279 ТК РФ прописано, что при прекращении отношений с руководителем, ему гарантированы выплаты – не менее среднего заработка этого работника за 3 месяца. Деньги должны быть выданы или перечислены в последний рабочий день.

Увольнение муниципальных служащих происходит в соответствии со ст. 77 ТК РФ и в соответствии с Законом № 25-ФЗ, в котором прописаны специальные основания. Так, с гражданской службы могут уволить:

• достижение максимального возраста пребывания на должности;
• несоответствие занимаемой должности;
• утрата доверия;
• дисквалификация;
• прочие основания.

Что делать, если уволили без причины?

На практике случается так, что обычного работника пытаются уволить, не объясняя причины. Руководство заставляет писать заявление по собственному желанию. Чтобы не стать жертвой психологического давления, сотрудник соглашается. Оспорить разрыв отношений можно, но сложно. Нужно иметь веские доказательства того, что заявление было написано под давлением.

Например, начальник может подстроить ситуацию так, чтобы уволить человека «по статье». Это испортит «трудовую» репутацию. Чтобы этого не произошло, сотрудник пишет «по собственному».

Есть 2 пути обжаловать незаконное увольнение:

• в досудебном порядке;
• через суд.

Оба вариант эффективны!

Обжалование без суда

Нужно пожаловаться в инспекцию по труду. Обращаться нужно в то отделение, которое «обслуживает» адрес работодателя. Чтобы инспекция предприняла действия, необходимо, чтобы жалоба соответствовала определённым требованиям:

• была письменной – устные обращения не являются поводом для проверки;
• подписанной заявителем или группой лиц – анонимные обращения не рассматриваются;
• актуальной – недостоверные сведения являются основанием для привлечения заявителя к ответственности;
• обоснованной – изложенные факты должны быть доказаны.

В соответствии со ст. 7 Закона № 59-ФЗ, в жалобе должна содержаться следующая информация:

• полное наименование инспекции по труду;
• данные о работнике – полностью ФИО, адрес, по которому живёт, контактная информация;
• данные о работодателе – полное и сокращённое наименование, полностью ФИО руководителя, адрес, по которому располагается, документ, на основании которого ведёт деятельность;
• суть жалобы – когда произошло увольнение, были ли меры психологического воздействия, правильно ли оформлены документы и прочее;
• суть требований – восстановить на рабочем месте и привлечь руководство к ответственности;
• дата составления;
• подпись.

Скачать пустой бланк жалобы в трудовую инспекцию

Подать жалобу можно в любое время. По факту принятия будет проведена проверка. Если выявятся факты, описанные в обращении, работодателя привлекут к ответственности. Приказ об увольнении также может быть аннулирован, заявителя восстановят в должности.

Можно не жаловаться в инспекцию по труду, а обратиться в прокуратуру. Жалоба составляется по тем же правилам. Срок рассмотрения – 30 дней.

Скачать образец жалобы в прокуратуру на неправомерное увольнение

Подать жалобу можно так:

• лично посетить отделение инспекции, и зарегистрировать документ через секретаря;
• через электронный сервис «онлайнинспекция.рф», который доступен на официальном сайте Роструда;
• с помощью Почты России.

Инспекция будет письменно уведомлять обратившегося обо всех действиях, предпринятых по жалобе. Если результат не устраивает, можно обращаться в суде.

Обращаемся в суд

Право на обжалование через суд возникает сразу же, можно не обращаться в инспекцию и не предпринимать меры досудебного урегулирования спора. В ст. 392 ТК РФ прописано, что по спорам, касающихся незаконного увольнения, обращаться в суд нужно в течение одного месяца с момента увольнения. Поэтому рекомендуется не тратить время на обращение в ГИТ, а сразу же составлять исковое заявление.

Согласно ст. 131 ГПК РФ, в нём надлежит отразить следующую информацию:

• полное наименование органа правосудия;
• сведения об истце (работнике) – полностью ФИО, данные из паспорта, адрес, контактные данные;
• сведения об ответчике (работодателе) — полное и сокращённое наименование, полностью ФИО руководителя, адрес, по которому располагается, документ, на основании которого ведёт деятельность;
• суть жалобы – подробно описать произошедшие факты;
• суть требований – наказать работодателя, истца восстановить на работе;
• приложение – список документов;
• дата составления;
• подпись.

Скачать образец искового заявления о незаконном увольнении
Скачать пустой бланк иска в суд о незаконном увольнении

Уволенному работнику придётся самостоятельно искать доказательства неправомерности увольнения. Ему понадобятся «трудовые» документы. Их нужно запросить у работодателя.

Для этого надлежит направить письменный запрос с требованием предоставить копии конкретных документов. Запрос обрабатывается 3 дня.

Отказать права не имеют! Если запрос был проигнорирован (что приравнивается к отказу), этот факт нужно указать в иске.

В качестве доказательств можно применить:

• переписку по электронной почте;
• аудио- и видеофайлы;
• свидетельские показания других работников.

Уволенному работнику нужно тщательно подготовиться к судебному заседанию, чтобы доказать свою правоту.

Действия работодателя, если увольнение признано незаконным

Как только орган правосудия издаст решение, в котором увольнение будет признано незаконным, работодатель должен его исполнить. У него есть 30 дней, чтобы подать апелляцию, если он не согласен.

Решение органа правосудия отменяет приказ о расторжении трудовых отношений. Уволенного ранее работника восстанавливают в той должности, с которой он был уволен, зарплату сохраняют такую же.

Кроме того, руководитель будет обязан оплатить работнику, вынужденный прогул – каждый день, когда он не ходил на работу из-за незаконного увольнения.

Расчёт производится, исходя из среднего заработка этого человека.

Заключение

Без объяснения причин могут уволить только руководящий состав по основаниям, прописанным в ст. 278 ТК РФ. Чтобы расторжение договора было законным, нужно соблюсти ряд процедур. Остальных работников увольнять, не объясняя причины, нельзя. Это чревато судебными разбирательствами, штрафами и наказанием руководства.

Источники: